为什么90后都喜欢裸辞

[裸辞不要慌不要乱，摆正心态最重要]裸辞不要慌不要乱，摆正心态最重要首先说一下，我经历过被动失业和主动裸辞，分别有过4个月之久的空白期，现在依然处在空白当中，愿意跟大家分享一下心路历程，给大家打打气！搞不懂为什...+阅读

为什么90后都喜欢裸辞

90后都喜欢裸辞的原因比较奇葩，正常的人要用平和的心态看待：理由 1 对于鱼丸来说，每个月两千多块的实习工资虽然不够她交房租，但这并不是事，公司“丑破天际”的内部装修才是这位90后美术生每天最苦恼的点。身为广州CBD某民营广告公司设计助理的她郁闷地告诉新快报记者，跟她同样初入职场充满新鲜感的同学们，每天都在朋友圈和微信群里面交流着工作感受，无论是小确幸小迷茫还是小抱怨，必然都伴随着各种背景的自拍照。可是，每到这个时候，她环顾办公室，竟找不到一个可以值得拍摄的角落。 “我的大学同学基本上都去了大大小小的广告公司，有的在创意园里面，有的在高端写字楼，照片里都很有设计感，无论是精英范、工业风还是园林风，环境都比较有特色，有格调。

他们中不少人甚至没有实习工资，只有每个月几百块钱的餐费和交通补贴，但是朋友圈里已经好像成功人士那样，有种打进广告圈的感觉，红酒、派对、明星合影、社交晚宴还有五百强企业客户的PPT会议一样没落下。相比之下，我的工作生活简直太low了，完全没有任何东西值得发，感觉好没面子。” 更郁闷的是，对于职场新鲜人最爱的朋友圈主题“晒加班”，她也找不到发挥余地。“别人晒的加班，不是窗台上睡着的猫，就是茶水间里的进口咖啡机和零食，或者是坐拥整个CBD夜景的落地玻璃。我的晒加班是啥？一把路边小店同款的防盗大锁吗？现在哪个公司不是凭门卡或者密码进出？我们下班以后竟然是用这把大锁来锁门，说出去人家都不会信！” 鱼丸说，“公司的业务其实很繁忙的，利润也不错，根本不需要员工出去拉客户，连我这样的实习生也可以有两千多元的工资，午餐公司还请了阿姨做饭，外出给报销车费，还是蛮有良心的。

我在我们同学里目前是工资最高的人。不过，整个办公室看起来超级死板，没有一点广告人的创意。” 最终里子拗不过面子，鱼丸的想法是等到一年实习期满，就会离开这家“很丑但是很温柔”的公司，然后跳槽去一家“不那么low”的公司。 “不管钱多钱少，我希望我的工作里充满精彩和乐趣，朋友圈里面也能有内容可以晒得出手，公司里一切都要有品位有格调，让我能每天八小时都被美美的东西包围，不然这份工作就是在浪费我的生命。”鱼丸说。理由2 打卡制度太死板，简直是在浪费人生大学毕业以后，学中文的踢踢没有过多折腾就进入了自己师兄开设的一家创业公司，主要内容是运营一个微信公众号，为用户提供付费的家政服务。刚刚获得一笔资金，他们从三四人的小队伍扩张成为十五人的小公司，日常运营管理也开始有了一些规矩，一改从前的自由散漫，这让他非常不习惯。

“我是个懒人，毕业的时候懒得去参加校招、懒得写简历去面试，就应师兄的邀请直接加入他公司。那时候公司没几个人，老板忙着在外面跑投资，我每天下午才到公司，周末休息，不接工作电话。平时的工作内容就是写写公众号文章，回复一下用户的留言，也没硬性规定说几天要更新一次。没想到现在公司有了投资，忽然说要每天打卡按时上下班了，手机要24小时开机，还要考核，这不是要我的命么？适应不了，所以我已经决定辞职了。” 踢踢认为，每个人的生活习惯和工作效率都不一样，不应该用统一的打卡制度来管理所有人，他当初选择加入创业团队，没有去尝试进入大公司，为的就是灵活自由的工作氛围。 “比如说我所在的内容部门有四个人，性格和工作方法完全不同。

有一个喜欢早上五点起床晨跑，每天第一个到公司，但是下午四点左右就开溜，因为她不喜欢在外面吃饭，一定每顿饭要亲自买菜回家做。另一个喜欢夜生活，一晚上跑好几场酒吧KTV宵夜摊，甚至吃完早茶才回家睡觉，第二天下午才起床。还有一个出现在公司的时间完全不固定，可以用‘神出鬼没’来形容，有时好几天不见人，有时半夜一点多在办公室看到他。我自己就非常喜欢晚上熬夜看小说，也常常睡过头。但是我们几个合作得很开心，每个人都能用自己的方式管理好自己的生活，也能完成工作，也能跟负责文案、美工和活动招商的同事互相配合，交足功课。如果要我们都朝九晚五打卡上班，这样对工作效率也没有帮助，只是形成表面上整齐划一的样子，估计到最后整个部门都会走掉的。

”踢踢说。他认为，大多数打卡人士一早上各种挤公车地铁来到办公室，睡眠不足心情也不好，一天工作就得在很差的情绪中展开，效率自然不高。“如果能够睡足懒觉，避开交通高峰，享用个美美的brunch，心情愉快自然更乐于工作，脑子里面灵感也比较多。我们都是成年人，不需要老板用一个系统来管理大家的时间，谁愿意浪费自己的人生呢？为了早点完成工作去嗨皮，我们自然会开足马力干活呀！” 理由3 家里逼婚逼得狠，公司里又没妹子，只好走人从这家服务了两年的公司“裸辞”，小齐目前还待业在家，寻找着新的东家。辞职时HR问他，为什么放弃快要到手的晋升和加薪时，身为程序员的他是这样回答的：“家里逼婚逼得狠，公司里又没妹子，只好走人，去别家碰碰运气。

HR听完虽然不想放人，可能是觉得我说的很有道理他无言以对吧，还是含泪让我离开了。”...

为什么企业留不住90后职场人的心

针对离职员工离职面谈记录进行分析，无非是以下几种原因：

1、个人原因

2、不适应公司文化

3、薪酬待遇低

4、缺少发展空间

5、与上/下级关系不和

6、其他：诸如离家的距离、结婚、家人生病等等。

现在从一个人要加入一家公司来看，选择是否成为一家公司的一员，大多数人应该是经过认真分析，深思熟虑的，当然除了个别因生活所迫，不得已看到工作即接受者。

而最终选择的决定一般来讲是依据以下几项：

1、工作内容是否自己有兴趣、擅长的；

2、公司的情况如知名度、规模、管理模式等；

3、发展空间职位发展空间有无、平台大小等；

4、汇报对象的情况是否有助于自己职业提升及未来发展；

5、工作环境工作地点给个人可能带来的满足感，办公区域的舒适度等；

6、人际关系同事是否容易沟通等；

7、薪资福利是否超过自己的心里底线等等......

总之，因人而异，毕竟每个人的需都是有些差异的。但，最终不同的人依据自己个性化的需选择了自己的雇主。

工作一段时间后，这一段时间可能是二天，二个周，二个月，或是二年不等。员工可能就发现了自己的需并未得到满足。如果反差很大，可能二天、二个周、或二个月内就会闪人；如果反差不是那么大，员工可能会安心的继续工作下去。

随着对公司的理解，同时也伴随着自身技能的不断提升，员工会产生新的需，新的期望，当然也会发现公司或软或硬层面上的不认同的东西，此时其心中会有一个平衡的过程，但结果只会有两个：

如果新的需与期望得到一定程度满足，可能会弱化其发现的不认同的东西，员工会选择继续留下来；

如果新的需与期望得不到满足，继续随着时间迁移，当初员工认为吸引自己加入这家公司的因素，一项一项变得没有了吸引力，那最终会纠结到薪资福利上面，认为自己所有一切的付出，与回报相比是不对等，不值当的，那么离职就变成了一种解脱式的选择。这种离职，其实员工对这家公司已经属于“心死的状态”。

常常听到一些HR同仁讲，我们薪酬福利太差了，所以留不住员工。其实真得不然，人是经济人不假，但追除了金钱之外，还有许多其他东西，所以古往今来会有国内外许多名家研究员工的需，诸如目前用得较多的马斯洛需理论。

当员工与公司之间已经有了厚厚的坚冰之时，也就到了二者互相道别的时刻。但作为HR，我们有责任也有义务知道坚冰的成因，并能学会在坚冰形成之前，利用其形成所需要的时间予以防范，多些温暖与关爱，消融初冰。

如今找工作的大部分都是90后而大家对90后职场人的看法是什么呢

谢谢邀请！首先我先解释一下，我也是90后的一个大男孩，91年出生，12年大专毕业。参加工作已6年。在这6 年的时间里，我接触过不同年龄段的人。通过我自己的状态和对其他90后的职场人接触有以下的看法！第一：缺乏锻炼，没耐性！我接触的大部分90后男孩都有一个通病，很难在一个公司呆长久，总认为公司的各个方面都不能满足自己的要。造成频繁跳槽的现象。最终导致的结果是自身没有得到升华，始终给自己找不到一个合适的定位。同时公司也在不停的浪费投入资本，不断的培养新人。第二不会理财。大部门90后男孩在二十六七岁之前，基本都属于月光族，存不下钱。大部分花销在于日常消费，没有明确的理财规划。进两年很多90后都响应‘全民创业’，可是最终能成功的少之又少。

我个人认为是有三个方面。1市场大环境不乐观，竞争力太大。2没有足够的经验面对困难并去解决困难。3 不会合理理财，对于成本和利润没有明确定义。容易混淆。所以最终导致的结果是失败！以上是我个人的观点，不知是否合理。请指教！

80后和90后员工如何管理

提到80、90后员工，很多老板都称其为自己的痛，大有我本将心向明月，奈何明月照沟渠的感慨。其实，80、90后员工绝非想象中那样一塌糊涂，相反在市场竞争需要创新的今天，这个群体具有很大的竞争优势。之所以成为很多老板心中的痛，一个重要的原因是员工管理出了问题。要探究80、90后的员工管理，首先就必须了解这个群体的特性，总结起来，他们的特性主要有以下几个方面：创新能力强相对于60、70后，80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。

因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的问题员工，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。自我实现欲望强烈在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作。在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。抗压能力较差由于长期生活在优越的环境当中，很多80、90后形成了养尊处优的习惯，这种习惯也被带进了职场中。但职场环境是竞争非常激烈的环境，让习惯了享受优待的他们一时无法招架，常常表现出焦躁、失望、不满的情绪，进而对工作产生很大的影响。

缺少职业规划 80、90后员工普遍存在的一个现象就是频繁的跳槽，这其中除了自身性格特点和生活压力的原因外，一个重要的原因就是对自己的职业发展缺少明确的规划。我们都知道，在每一条职业发展的道路上都会存在很多困难。面对这些困难，目标明确的人会想办法解决它，而目标不够明确的人却常常选择放弃，但放弃而选择另外一种工作并不代表着就没有了困难，常常会得到同样的结果。以上就是80、90后员工几个典型的特点，也正是这些特点引发了很多问题，并且这些问题将随着80、90后员工逐渐成为企业主体员工而越来越凸显。作为企业管理者，立足于企业长期发展，应积极面对并解决这些问题。笔者觉得应从以下几个方面做出改进：真正了解员工了解员工并非是指仅仅知道员工的姓名、年龄、祖籍、爱好等基础信息，而是要掌握员工的性格特点、能力特点、目标期望等能够体现员工个性的信息。

掌握这些信息最大的价值在于可对员工提供针对性的管理，使员工发展与企业人力资源战略规划相匹配，达到双赢的结果。要做到真正了解员工，需要对员工性格特点、能力特点等相关信息做系统的数据分析，其中既包括以时间为轴的个人对比数据分析，也包括与他人对比的综合对比数据分析。通过这些数据分析，就很容易总结出员工在哪些方面能够做得很出色，哪些方面做的有所欠缺，从而使其得到最合理的安排和培养。员工扬长避短、各尽其能对企业发展的作用至关重要，对员工个人发展也同样具有很大的价值。指导员工职业方向很多80、90后对自己的职业规划都缺少清晰的认识，映射到工作上就是频繁的更换公司和职位。前面也提到，每一个职位都存在一些瓶颈，如果没有清晰的目标支撑的话，员工面对这些瓶颈时，很容易会选择放弃。

作为管理者，面对员工职业规划模糊的情况，所要做的不应该是任其自生自灭，而是帮助员工找到自己的职业方向，引导其进行职业规划。要实现这个目标，管理者一方面要对员工的相关特质信息有深入地了解，这有赖于上面所描述的对员工相关信息的系统分析；另一方面需要根据员工的工作状态及时对其进行指导，不仅是工作技能上的指导，还包括对职业发展规划的指导。建立积极的奖励制度很多人会把奖励定义为指物质方面的奖励。物质奖励固然对员工有一定的吸引力，但这种吸引力很难产生持久性影响。奖励的核心思想是要体现企业对员工的重视，所以奖励的方式可以多种多样。例如，有些公司为奖励优秀员工，特意安排优秀员工与总裁共进午餐/晚餐，并可和总裁就一些问题进行交流沟通。

这对强调自我价值实现的80、90后员工来讲，比单纯的物质奖励更有吸引力。奖励制度还应建立在公平、公正的基础上，因为80、90后员工非常注重自我价值实现，因此对具有奖励性质的东西比较敏感。要想使奖励得到这个群体的认可，需要详细的相关绩效数据做依据，并且这些数据是可以长期保存且便于查询。给予更多的信任很多老板常常说80、90后员工责任心很差，因而不敢给予过多的信任。其实，这个群体的责任心有很大的潜力，只不过需要领导给予一定的重视和引导。由于80、90后的性格特性，在工作过程中会有很多自己的想法，也会因此犯一些错误。面对这样的员工，我们有些老板就会疏远他，不敢把更多的工作交给他来做，而员工受到这样的待遇后也会因为自己受到冷落而变得渐渐...