七成中国企业领导力发展不足

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七成中国企业领导力发展不足

中国本土和外资企业一直都面临领导人才稀缺的挑战。根据德勤领导力学院最新发布的《2011德勤中国企业领导力发展调研报告》，七成中国企业的领导力发展处于初级阶段，成熟度急待提高。

尽管大部分企业已经认识到领导力的重要性，并采取领导力提升计划，但中国企业的领导力发展效果喜忧参半，五成管理人员能力与岗位要求存在一定差距，其中，接近60%的企业认为初级与中层管理人员尚未达到公司期望。

领导力发展对企业短期业绩的改善和长期人才的储备都起着重要作用。但调研结果显示，企业对领导力发展的投入程度不足，尤其是初级管理人员。2010年初级管理人员主动离职率达22%，中型企业初级管理人员的主动流失率甚至高达44%。然而，统计显示，被调查企业在去年对初级管理人员的预算投入比重虽达 34%，但初级管理人员数量众多，相比而言，投入仍过少。

随着企业规模日益扩大和竞争加剧，企业领导人才的培养和保留已经变得刻不容缓。此次调研报告还指出了多数企业在领导力发展方面存在的五大问题，并针对这些问题提出了改进建议。

1、领导力发展的成熟度有待提高

绝大部分的企业都认识到领导力发展的重要意义，但目前的发展方式仅限于实施个别项目，并没有将领导力发展提升到与业务战略紧密关联的层面，同时并没有清晰设定能力标准、营造领导力文化氛围和整合人才管理系统等。

德勤认为不同规模的企业都面临同样的人才竞争环境，因此将领导力发展提升到战略层面、提高发展成熟度这一点并不仅仅适用于大型企业，中小型企业也需要借此来提升组织的关键能力，如创新能力、运营效率等。

2、领导力发展的效果喜忧参半

正在实施或曾经实施过领导力发展项目的企业都看到相应举措对改善业绩带来的积极作用，然而各个层级管理人员持续攀升的流失率，以及管理人员的能力现状都反映出员工和企业都存在发展和提供发展机会的意愿不足的问题。

德勤指出领导力发展工作的开展需要创造双嬴局面，使员工与企业共同成长。除了积极提升管理人员的领导力以达到公司的期望，企业需要从人力资源的各个角度，就目前流动率最高的中级管理人员采取保留措施。随着出生于80年代的员工走向管理岗位，企业应全面审视现有的各项人力资源管理实践，及时修订适合这个人群特点的人力资源政策。

3、领导力发展上投入的资源分配有待优化

大部分企业每年都有相应的资金投入和固定的人员配置。然而企业对于这些资源的投入有待进行评估，并且需要根据评估结果以及业务的发展要求灵活配置相关人力资源和资金投入。

德勤认为目前企业对于领导力发展的投资回报评估还有待进一步深化，应设定更为科学的监控指标以及相应的领导力发展项目评估体系，来指导每年预算投入的配置，并需要根据业务战略对人才的要求，调整针对不同群体的投入。

4、对目标领导力行为的期望明确度有待提升

虽然通过界定有效的行为要求来培养和塑造领导力这一方法已经在企业中得到了广泛的普及，但仍有很多企业没有明确定义的行为要求。领导力行为要求与业务战略要求紧密关联，并起到非常重要的指引作用。

德勤建议企业需要明确并定期修订对各层级管理人员行为要求的期望，以作为人才选、用、育、留的基础，同时也成为领导力开发的依据。

5、人才培养和领导力发展体系缺乏整合和系统性

企业过于依赖单一的发展方式，缺乏针对不同层级、不同发展需要的有效的方法的组合。不同人才管理模块没有形成一致的体系。

德勤建议企业考虑实施更有效的领导力提升计划，例如推行个人领导力计划、针对性的入职培训、轮岗项目和教练辅导等。同时领导力发展体系应避免单独运行，需要与其它人才管理体系的协同。