如何处理企业管理中不和谐的问题

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你好，诊断根本原因。找出同事之间发生冲突的原因。不和的根源往往是很久以前发生的事。某个员工可能会感到自己被轻视，因为自己的观点被老板拒绝，而一名同事的建议却被采纳。另一位可能觉得自己没有公平地获得完成某个项目的时间和资源。还有一位可能因为没有获得期望中的晋升而感到被忽视了。此类问题如果不及时解决，就会随着时间流逝而被放大，并孕育出敌意。

别让自己孤立无助。如果老板对问题负有责任，他就应该承认问题，并予以道歉。要通过深入讨论和对话来寻找改进现状的方法。然而，如果不和的根源发生在你成为经理之前，那么就要承认员工情感被伤害，但不要偏向任何一方。换句话说，不要从桥下的河水里游过去；从桥上走过去。如果做不到这点，你就会使员工们痛苦不堪。缓和冲突。

要清楚地表明，合作是强制性的。经理们如果容许员工彼此心怀恶意，就等于给苦恼的人们更多争吵的理由。针对有关员工及其个性上的分歧，制定一个零忍耐政策。要求每个人，包括你自己，都遵循该政策提出的标准。寻找共同点。冲突中的人们很容易发现不同点；这些不同点会加大分歧。经理人所面临的挑战是要使冲突各方将不同点放到一边，找到共同的价值取向。

例如，双方都希望公司获得成功，这就是共同目标。要讲清楚，他们的不和正在损害这一价值主张，并且坚持要他们停止冲突。坚持跟踪到底。让人们停止争吵，并不意味着他们已经在合作了。继续监控这个状况。注意有前科者身上的警报信号，比如露出愤怒的表情、避免目光接触，或者以沉默相待。要肯定个人的贡献，但同时也要讲明大家必须合作。

那些不尊重同事的员工将被从团队中驱逐出去。我讲清明的是，不和与异议有别。不和之所以有害，是因为它会伤害个人，影响生产率。而异议如果能让人们重新审视一个想法或一个问题，那就可能具有积极意义，因为它会促进对话。有时候，异议会改变人的观点；有时候，它可以再次确认预期的行动方案。用差异性来定义自己是一个归零的游戏；最终，只有极少量的赢家，而大部分人都是输家。

用共同目标来定义组织却能够将大家引向相互信任，最终，为取得可持续的业绩奠定基础。...