供给侧改革对劳动关系有何影响

[战争对战争国的金融有何影响]纵观历次大的战事，几乎都是在短期内造成经济的剧烈波动而其后则成就了经济的繁荣。这也难怪美国经济学家贝努瓦会在其《发展中国家的国防和经济增长》一书中得出这样的结论：...+阅读

供给侧改革对劳动关系有何影响

从就业关键指标来看，我国就业形势总体稳定。从我国目前就业形势来看，2015年1-10月，全国城镇新增就业1171万人，提前完成全年指标。在经济下行的大局势下，这种表现还是比较难得的。但与此同时，我国就业面临的总量压力和结构性矛盾比较突出。主要表现在：一是总量压力大。虽然这些年我国劳动人口总量在减少，但进入劳动力市场的总量并没有减少，总量压力仍然比较大。其中近两年高校毕业生人数超过了700万人，大学生就业形势较为严峻。二是就业结构性矛盾突出。在化解产能过剩与产业结构优化升级的过程中，我国出现结构性失业问题，劳动力供给需求匹配失衡。在经济下行压力加大的情况之下，结构性矛盾更加突出。一方面，企业用人需求降低，一部分职工面临着下岗再就业，缺乏技能的劳动者面临着再就业难的窘境；另一方面，企业提质增效需要的创新性人才，对高技能人才和专业技术人员的需求比以往更加强烈。

我们在调研中发现，这两种叠加性矛盾会让就业更加复杂，原来的隐性就业问题显性化。但根据供给学派的观点，供给侧改革重视制度的变革与完善，强调解决中长期健康和可持续发展问题。从长远来看，有效化解产能过剩，优化配置资源，加快企业的调整，让战略资源退出“僵尸企业”，进入优势企业，对于经济发展与扩大就业是有利的。化解产能过剩的过程中不可避免地伴随着失业。因此，政府的政策和服务要提前到位，争取可以帮助员工在没有失业的情况下再就业，或者尽可能减短失业时间。在这一过程中，企业要避免集中减员，做好职工的分流安置，在职工失业之前制订比较稳妥的分流方案。中央在下拨专项资金用于解决职工安置问题的同时，也应建立对职工安置专项资金使用的监督机制。

另外，对转岗职工进行技能培训可以帮助他们实现再就业，我国要继续推进和完善职工技能培训体系。我们还应该看到，有时候政策优惠不一定是好事。有些地方给予企业过多补贴，导致一些“僵尸企业”“大而不倒”，这对国家经济来说是一种拖累。供给侧改革应该避免这一点，不能盲目扩展产能，如果过多的资金和补贴流向这些落后产能企业，将导致国内经济结构更加不合理。我国长期实行就业优先战略，形成了一套比较成熟的政策。与此同时，随着经济社会发展、技术发展尤其是互联网的发展，新业态、新模式由此产生，并提供了比较广阔的就业空间。随着经济发展、技术进步、需求改变，第三产业所占的比重会越来越高。2014年，我国的第三产业占GDP的比重已达48%。

从总体上看，我国目前市场就业的吸纳能力很强，就业形态很多；从当前的产业结构来看，第三产业所提供的就业渠道，各种新业态的发展也拉动了就业。新模式、新业态容纳的就业总量很大，同时也会充分利用现有劳动力。在新兴产业，曾经很多从业者都是兼职，表现出就业不足，新业态有很大的容量，可以帮助挖掘这些劳动力的潜力。“大众创业、万众创新”在2015年是被作为国家战略提出来的。“双创”是培育新动能的重要方面，是促进经济增长的新引擎。一方面，通过创业带动就业，可以创造新的经济增长点和就业增长点；另一方面，创新是企业发展的基础，可以推动产业结构转型升级，这也是供给侧改革的重要方面。总之，供给侧改革将创造有效的供给，来满足消费需要，改善和扩大就业，促进经济实现更高质量的增长，从而实现就业质量优质化。

供给侧改革将成为进一步扩大就业的动力。谢谢阅读！

劳动合同解除经济补偿金

1、“用人单位要试用期风解除劳动合同”不清楚真实意思，不便作答。“劳动者在合同期内提前三十日书面形式通知用人单位解除劳动合同”的做法，是依据《劳动法》第三十一条“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”的规定进行的，在《劳动法》第二十八条“应当依照国家有关规定给予经济补偿”的规定中，“劳动者在合同期内提前三十日书面形式通知用人单位解除劳动合同”的做法，不在应当得到经济补偿的范畴。

2、“劳动者在合同期内提前三十日书面形式通知用人单位解除劳动合同”，只是在履行《劳动法》第三十一条规定的告知义务，但由于是提前解除劳动合同，属于违约行为。

3、“劳动者提前三十日书面形式通知用人单位解除劳动合同”，是在行使法律赋予的权利。用人单位不接受或接受，同样是用人单位的权利。不接受时，则用人单位有权要求劳动者继续履行劳动合同；接受又分为同意离职，但要追究劳动者的违约责任（即需要支付违约金等），或同意离职且不追究劳动者的违约责任。

而同意与不同意，都是用人单位被动接受，不属于《劳动法》第二十八条规定的“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿”情况。因此，第1种情况不能视为劳动合同当事人协商解除劳动合同。。

如何区分劳动劳务和雇佣关系

劳动关系与劳务关系审判实践中，劳动关系与劳务关系的界限有时较为模糊，不太容易分清，因此严格区分劳动关系与劳务关系就尤为重要。广义上的劳动关系是指我国《劳动法》第二条、《劳动合同法》第二条及国务院原劳动部“关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见”中所规定的劳动关系，既包括在我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间所建立的劳动关系，也包括国家机关、事业组织、社会团体和实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员之间形成的劳动关系，还包括实行企业化管理的事业组织的人员与单位之间的劳动关系。简单的讲，所谓劳动关系，是指用人单位和自然人之间因付出劳动和支付报酬所建立的法律关系。劳动关系由劳动合同确认，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，也是维护劳动者和用人单位合法权益的法律保障。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动关系有以下特征：

（1）劳动关系须以国家法定的工资、劳动时间、劳动保护等条款为内容。换言之，用人单位与劳动者之间许多权利义务的确定要受到国家干预。比如，在劳动者履行了正常劳动义务的前提下，用人单位所给付的工资不得低于当地最低工资标准，否则，属于违法行为，要受到国家公权力的干预；

（2）劳动者要参加到用人单位中，成为该单位的一员，并且要遵守该单位的各项规章制度；

（3）劳动者的劳动须在高度服从用人单位的情形下进行，两者之间存在着行政上的从属关系。所谓劳务关系，也即雇佣关系，通常是指两个平等主体之间根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一般性的或特定的劳动服务，用工者依照约定支付报酬的一种有偿服务的法律关系。支付报酬的一方又称为雇佣人，提供劳动的一方又称为受雇人。劳务关系一般情况下应由劳务合同确认。劳务合同也叫雇佣合同，是指当事人一方为他方提供劳动，他方支付报酬的合同。其实，劳务雇佣在我们现代的生活中已经是一种十分普遍的现象，诸如农村存在的大量雇工现象，城市涌现的大量民工现象等。劳动关系与劳务关系是有一定的联系的，但二者又是有着很大区别的，主要体现在：

1、主体及其地位不同。劳动关系的主体是确定的，有一方必定是用人单位，另一方则恒定为作为自然人的劳动者；而劳务关系的双方可能都是个人，或者都是单位，也可能一方是单位，一方是个人。劳动关系确立后一方与另一方产生组织领导关系、管理与被管理关系以及支配与被支配的一种行政隶属关系；劳务关系中双方当事人的法律地位平等，不存在组织领导关系、管理与被管理关系以及隶属关系。

2、调整的法律不同。劳动关系中产生的纠纷应由劳动法调整；劳务关系则主要由合同法、民法调整。

3、劳动者的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇和参与单位事务的权利等；劳务关系中的劳动者一般只能获得劳动报酬，没有保险、福利等待遇，更无权参与另一方的相关事务。

4、支付报酬的形式不同。劳动关系因受劳动法调整，劳动报酬在我国主要依据按劳分配原则进行分配，往往表现为一种持续、定期的工资支付，是有规律性的；劳务关系中的劳动报酬一般由双方按等价有偿原则协商而定，通常是即时清结的一次性支付。

5、对劳动者的要求不同。劳动合同关系中的劳动者必须年满16周岁（特定情形除外），劳务合同中的雇工可以是年满10周岁的未成年人和成年人；劳动关系中通常由用人单位负责提供生产资料、生产工具、生产作业环境等必要的劳动条件，而劳务关系中通常由劳动者自行负责生产资料、生产工具及作业环境等事项。

6、处理纠纷程序不同。劳动合同根据劳动法的规定，仲裁是处理劳动争议案件的必经程序；劳务合同的当事人则可以直接向人民法院起诉。我们常遇到的几种劳动法律关系，实质上是一种劳务关系，如：退休人员被其他用人单位聘用而签订的聘用合同是劳务合同；长期被外单位借用的人员、带薪上学人员及其他在岗仍保持劳动关系被其他用人单位聘用而从事工作的属于劳务供给；在校学生利用业余时间勤工俭学不应视为就业，其工作应视为劳务；与不具有用工权的单位、外国企业签订劳动合同应属于劳务合同等。劳动关系与雇佣关系劳动关系与雇佣关系并不是一对很容易区分的概念，因二者的特征有太多的相似之处，而劳动关系其实质上就是一种特殊的雇佣关系，或者说广义上的雇佣关系包括劳动关系。所谓雇佣关系，一般是指受雇人与雇佣人约定，由受雇人在一定或不一定期限内为雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬而发生的社会法律关系。对于雇佣关系是否存在的认定，应以事实上雇佣关系的存在为标准，一般应掌握：

（1）双方有无雇佣合同，口头的或书面的；

（2）雇员有无报酬；

（3）雇员是否提供劳务；

（4）雇员是否受雇主的监督等。雇佣关系有以下特征：

（1）雇员在雇主的控制下完成工作，雇主可以随时修正工作内容；

（2）雇员与雇主之间产生了一种人身依附关系，雇员按雇主的指示和要求，为雇主提供各种劳务；

（3）雇员利...

山东菏泽劳动法最低基本工资是多少

劳动法没有规定基本工资的具体数额标准，只是规定支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。至于最低工资标准全国各地不同。《劳动法》第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。第四十九条确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：

（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；

（二）社会平均工资水平；

（三）劳动生产率；

（四）就业状况；

（五）地区之间经济发展水平的差异。各地最低工资标准：比如上海市从2011年4月1日执行新的最低工资标准：从4月1日起，本市月最低工资标准从1120元调整到1280元，本市月最低工资标准不包含劳动者个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金，用人单位应按规定另行支付。北京市自2011年1月1日执行的最低工资标准：

一、我市最低工资标准由每小时不低于5.5元、每月不低于960元，提高到每小时不低于6.7元、每月不低于1160元。下列项目不作为最低工资标准的组成部分，用人单位应按规定另行支付：

（一）劳动者在中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；

（二）劳动者应得的加班、加点工资；

（三）劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金；

（四）根据国家和本市规定不计入最低工资标准的其它收入。

二、非全日制从业人员小时最低工资标准由11元/小时提高到13元/小时；非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准由25.7元/小时提高到30元/小时。以上标准包括用人单位及劳动者本人应缴纳的养老、医疗、失业保险费。

三、实行计件工资形式的企业，要通过平等协商合理确定劳动定额和计件单价，保证劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，应得工资不低于我市最低工资标准。