领导与员工内部矛盾应如何处理

[作为一个酒店礼宾部主管如何处理好与员工之间的关系]主管是一个公司管理的基础和核心，“善为人者能自为，善治人者能自治”是一个主管自己需要做到的，主管要帮带传，让员工自身能力提高，不要自己脑袋空空，却处处抱怨别人。这里要说两点...+阅读

领导与员工内部矛盾应如何处理

这个问题要从三个方面来考虑：一是从领导本身来考虑，领导和手下发生矛盾，作为领导首先要顾全大局，首先从自身上找原因，要坚持公平公正，不能因为和手下发生矛盾就打击报复，要彻底分清矛盾产生的原因，自己不对的地方要及时改正并向员工道歉，员工不对的地方要及时指出；如果员工坚持自己的意见不改正，影响到工作的话，可以向上级提出调整的意见，要么是自己调动，要么是员工调整。二是从员工本身来考虑，思路和领导差不多，这里要突出强调员工要注意方式方法，要尊重领导意见，要擅于指出领导的不足，违备原则的，坚决予以反对，领导一意孤行的，可以向上级反映。三是从两者共同的上级领导的身份来考虑，要以居中人的身份，不能偏袒任何一方，公平公正处理矛盾；要坚持从工作出发的精神，正确判断矛盾是非，不能因人而异，坚持实事求是；要坚持团结的原则，协调好两人的矛盾，尽量争取最大的团结；对于实在不能调合的矛盾，可以将两人分开，避免更多的工作磨擦和误会。

管理者如何处理员工的内部矛盾

何为人际关系？教科书及相关的理论书籍中大都对人际关系这样定义：人们依赖一定的媒介，通过个性交往而形成的思想、物质与情感交流关系，是人类社会关系直接、具体与现实的反映。

这个定义，对于管理者来说也许只是一个概念上的游戏，但值得一提的是组织中的人际关系确实不是那么简单。组织中的人际关系的好坏，不仅深深影响着组织内部的程序，而且还作用于每个员工绩效的取得。一个有效的人际关系应该是健康的充满了信任和活力的，它应该使员工在暖暖的氛围中感觉到人生的美好、工作的满足，从而激励所有的成员为实现企业的共同目标而奋斗。人际关系与员工激励之间存在着密切的关系。

管理者欲成为一个有效的员工激励的成功者，就必须了解人际关系，把握人际关系，利用人际关系激励员工为你服务而使你永立不败之地。

员工之间闹矛盾怎么解决

要耐心的沟通，还要有技巧性，找出原因真对原因处理问题，看事情做事情，首先要换位思考一下在做决定！作为领导层，成大事者不区小节。设好工作任务和奖罚条例后，按制度办事，谁有错就罚，做好就奖。只要不影响公司运作。任何员工私人恩怨，你不要参与，他们向你抱怨，你就做笑面佛，两边笑笑，毕竟都是你的兵，非原则性问题你不要管是最好的。他们事后会想想你没有偏向哪一个，就会更感激你的。具体问题，具体分析。要看是关于工作的矛盾，还是他们自己的矛盾。如果是工作的矛盾，那就是原则问题，按原则办。谁对谁错，肯定有人知道。作为上司就应该严肃点，错的批评，对的教训。对的也是有问题的。那就是不谦让。如果矛盾与工作无关，那就出与同事的关系，无上下级，协调，因为碍于面子，谁叫你是上司，肯定也能搞定。

管理人员应该怎样对待企业内部冲突

转载企业内部冲突的成因与解决办法当个体处于心理冲突时，很多情况下是可以自行调适的；而当个体的选择对自己有至关重要的影响而自己又缺乏主见、难于取舍时，就会产生强烈的心理冲突，如果不能很好地处理，还会使人陷入困惑、苦闷甚至颓废和绝望之中而无力自拔。这不但影响人的正常工作和学习，还会导致人的精神状态趋于崩溃乃至行为失常。所以，在很多情况下，人们所面临的机遇与选择可能不只一个。当一个人做出某一种选择时，意味着要丢掉另一种或几种选择。如果他不能充分认识这一点，并适时作出调整和适应性决策，就会产生心理冲突；或者在对同一目标产生一种对立的心态、想法时，也会产生心理冲突。请根据上文的启发，结合现实中各种组织管理员工的实例，结合《管理心理学》中所学关于目标冲突时的决策与行为选择知识内容，说明并分析目标冲突时的决策与行为选择。浅析企业内部冲突的成因与解决办法有人的地方就有冲突，企业内部自然也少不了冲突。企业员工的冲突是多种多样的，比如部门之间的冲突、部门内部员工的冲突、不同部门员工的冲突等等。冲突是随时可能发生的，管理者也需要不停地解决这些冲突，您不要指望哪一天会没有冲突，只要企业存在一天，冲突就会存在一天。据美国管理学会进行的一项对中层和高层管理人员的调查，管理者平均要花费20%时间处理冲突；另据调查，大多数的成功企业家认为管理者的必备素质与技能中，冲突管理排在决策、领导、沟通技能之前。由此可见，冲突管理已成为现代企业管理中的一项不可忽视的重要内容，

一、正确理解冲突的含义冲突的含义很广，它既包括人们内心的动机斗争，比如要对一件事情进行抉择；也包括外在的实际斗争，比如争吵、打架、战争等等。从管理心理角度来讲，我们可以把冲突看成是两种目标的互不相容或互相排斥。员工冲突，就是由于员工与员工之间、员工与组织之间的目标、认识或情感互不相容或相互排斥而产生的结果。这就充分表明，如果一个企业冲突太少，则会使员工之间冷漠、互不关心，缺乏创意，从而使企业墨守陈规，停滞不前，对革新没有反应，降低了工作效率；如果企业有适量的冲突，则会提高员工的兴奋程度，激发员工的工作热情和创造力，使企业不停的创新和前进，并且促进企业在管理方面的新陈代谢，提高了企业凝聚力和竞争力；如果企业的冲突过大，冲突会对企业造成伤害，冲突会给企业带来破坏性，员工之间体现出了敌对和不合作的情绪，降低了工作效率，也会使企业的发展停滞不前。

二、准确把握冲突的成因当员工所希望获得的终极状态互不相容时，就会产生目标冲突。比如，一位员工希望有一个安定的工作环境（以便能够继续复习上学），而企业准备派他经常出差去跑销售，这时就会产生目标冲突。目标冲突是最常见的冲突类型，由于涉及到冲突双方的利益问题，该类型的冲突也是最难处理的。其起因：

（1）人的个性：个性的差异会造成冲突各方对相同问题的不同理解，如果这种理解的差异无法调和，就势必会造成冲突。另外，不同个性的人对待问题的处理方式也不同，由于这些不一致性，也会造成冲突。

（2）价值观和利益的冲突。

（3）角色冲突：由于企业的角色定位不准或员工本人没有认清自己的角色定位，也会引起冲突。比如，某部门经理未经授权去干涉其他部门的事情，自然会与该部门经理发生冲突。在企业中，角色冲突根源在于企业角色定位不准。由于企业没有进行有效的工作分析，企业对岗位职责等文件照抄照搬其他企业的模式，不符合本企业的实际，势必会导致企业的角色定位不准。

（4）追逐权力：有些人权利欲旺盛。特别是某些管理者热忠于追逐权利，不能安分守己的去干好本职工作以内的事情；喜欢越职、越级去处理事情，这样会造成员工多头领导和企业的管理无序。在这种情况下出现冲突在所难免。

（5）职责规定不清：由于部门的职责不同，或每个职务的职责不清，都会造成冲突。职责不清一方面体现在某些工作没有人做，另一方面体现在工作内容交叉。

（6）组织出现变化：当企业的经营方向、人员结构、管理模式发生变化时，原有的平衡状态就会被打破，自然就会引起新的冲突。经过一番冲突之后，企业、又会达到新的平衡。

三、采取切实可行的解决方法根据冲突发生的不同情况，企业的管理者应该采取不同的对策。具体有协商法、上级仲裁法、拖延法、和平共处法、转移目标法及教育法。当企业冲突过小时，管理者应该主动的求新求变，有目的的开展一些活动，来调动员工的创新思维。比如举办企业管理大讨论，让员工对企业管理中的问题各抒己见，提出合理化建议。双方的冲突不是十分严重，并且是基于认识的冲突，这些冲突如果对工作没有太大的影响，采取拖延法效果较好。随着时间的推移和环境的变化，冲突可能会自然而然的消失。当员工自身产生冲突时，采取转移目标法更为有效。比如让员工将注意力集中在某个兴趣点上，淡忘那些不愉快的事情等。当企业冲突适量时，管理者应认真作好冲突的处理工作，本着公平、求实的原则，认真妥善地处理...