考试急求2请懂旅游的人过来帮个忙回答点问题谢谢

[大家能不能帮个忙]文明使者就在我们身边，校园里的老师和同学，家里的亲人，社区的居民，都是文明的使者。为了办好大运会，每个深圳人都在努力创造文明和传递文明。文明行为并不难，在幸福的校园里，文明...+阅读

考试急求2请懂旅游的人过来帮个忙回答点问题谢谢！

11.旅游交通的特点（与一般交通工具相比较）游览性、舒适性、季节性、区域性、无形性、不可贮存性、供给消费的同步性现代旅游交通工具的类型及优缺点比较

（一）汽车优点：灵活方便，行止自由，活动范围大，可以观赏沿途风光，私人小汽车还可以节省费用，携带行李方便；缺点：安全性差，速度慢，运载量少

（二）飞机优点：速度快，节省时间，安全性好，舒适；缺点，费用高，运输量少，不能将客人直接送到目的地，受天气影响大

（三）火车优点：运输量大，费用低廉，相对汽车而言，安全性好，受天气影响小；缺点：比飞机速度慢，比汽车灵活性差

（四）轮船优点：悠闲舒适，旅客在轮船上活动空间范围大，可以观赏沿途风光，费用低廉；缺点：速度慢，灵活性差 12.旅游产品的特性

1、综合性。现代旅游是一种综合性的社会、经济、文化活动，要满足旅游者物质、精神等多方面的需求，因此，旅游产品通常是包括吃、住、行、游、购、娱在内的综合性产品。这种综合性既体现在物质产品与服务产品的综合，又体现为旅游资源、基础设施和接待设施的结合，更体现为旅游所涉及的众多相关部门和行业的综合。

2、不可转移性。旅游产品无法从旅游目的地运输到客源地供游客消费，它也不能像其他物质性商品，随着所有权的转移而被带走。因此，旅游产品吸引力的大小就成为旅游企业经营成败的关键，而这种吸引力往往随着空间距离延伸而衰减，因此对于不可移动性的旅游产品而言，信息的流通、交通的便利就显得格外重要。

3、生产和消费的同步性。旅游产品的生产（经营）和消费常常发生在同一个时空背景条件下，密不可分，往往是一个过程的两个方面：旅游产品在生产开始的同时消费也即刻启动，消费结束时生产也不再进行。这个特性使旅游产品与一般消费品表现出巨大的差异，也给旅游产品的开发与管理带来了严峻的考验。

4、不可存储性。由于旅游服务和旅游消费在时空上的同一性，没有旅游者的购买和消费，以服务为核心的旅游产品就不会生产出来。因此，随着时间的流逝，旅游产品如果没有实现对应时间上的交换价值，那么，此期间为生产该种旅游产品所付出的资源都是一种浪费，并且损失的价值永远也得不到补偿。

旅游心理学主研究什么

旅游心理学的研究对象为旅游者心理、旅游工作者心理、旅游服务心理、旅游管理心理、旅游地居民心理、旅游活动中的人际关系、旅游资源开发及设施中的心理问题七个层面例如：餐厅服务中要想让每个客人都满意是很难的。一般是不可能的。即使你尽力也不能使每个人都满意。

从客人一进来入坐服务人员就要开始用心了。从客人的点菜中，所点菜的价位中。言谈举止中来揣摩客人是什么消费档次，来吃饭的目的、哪位是结帐的客人、哪位是这桌客人的贵客……等等如何能使酒店的利益在最高情况下又使客人满意。

在席间服务中也要注意很多，观察每一个客人能做到在他心中所想但还没开口时先做到。根据他们吃菜的情况从而判断他们的口味，如果要再加菜或点主食时，可以投其所好……

心理学那么广，也要服务人员、管理人员在处理一些投诉的宾客中来根据自己对客人的观察来猜客人的心中所想、心中所需。这也算是心理学中的那么一小小面吧。这只是个人地观点。

或者你可以去书店买一些有关这方面的书，从中受取一些知识。以上资料仅供参考，希望对你有所帮助，祝你生活愉快。

旅游公司的业务关键何在

员工培训是培训部的事说到酒店培训，人们首先想到的是培训部，甚至在发生客人投诉，饭店服务质量下降的时候，培训部门也往往首先被提起，诚然，培训部门担负着全酒店员工知识，技能，意识等方面的培养，提高工作，然而其作用是间接的。真正让培训发挥直接作用必须通过员工直接的管理者-----部门经理。培训也是管理，是部门管理者应尽之责。正如喜来登集团倡导的 “总经理是总训导师，部门经理是部门的训导师。”培训太花钱，员工学好就走了，白费劲开展培训工作，需要投入时间，经费，场地等等。表面上看，是能有时一次费用还较多，但是，这些引用的投入应被看作是一种投资，与投资股票，房地产等不同的是，培训投资是没有风险的，必然会有回报。那么，准是培训投资的收益人呢？自然是饭店和员工。

其实，我们的部门管理者也是最大的收益人之一。一个训练有素的员工或团队，操作技能熟练，易于沟通，富于主动性和创造性，能使酒店和部门管理者的经营思想，管理制度得以具体地，顺利地贯彻执行，使部门的目标和任务易于组织完成，同时他们每一次成功的服务都是优质服务的保证。是最有说服力的销售。优秀的员工能给部门带来荣誉感”，增强团队的凝聚力。不过，也确有一些员工培训好之后流失了，很可惜，我们应该采取各种措施留住他们。但不能因为有少数员工的流失衣因噎废食，不做培训。对于这种流失现象，我们不妨采取一点豁达的态度，把它看成为行业，为社会培养了人才，而且得到了同等与社会的赏识和信任，这是对酒店品牌很好的宣传。北京建国饭店开业至今，先后有800多名员工流失，绝大部分成为其他酒店的骨干力量，它的总经理这样说---还有比这更高的奖励吗？培训就是上上课，操练摆台，铺床，没什么嘛。

有的部门经理组织培训，认为讲讲注意事项，练习各种基本功就行了。其实，培训不仅仅如此，技能，意识的综合训练，更重要的是对酒店标准的坚持。在某酒店曾经有这样一个故事：一名刚到酒店实习的大学生头一天上班，穿了一条灰色的裤子，餐厅经理看见了提醒他，要按酒店规定穿黑色的裤子。第二天，他上班又穿了一条兰色的裤子。餐厅经理批评了他，他回答说： “都是深色的，差不多就算了。” 还露出了不屑之色。后来，培训经理找他谈话，告诉他：“酒店规定男员工上班要穿黑皮鞋，黑裤子。”这是一个标准，酒店象这样的细节标准很多。如果你的理解这样差不多就行，另一个员工理解那样差不多就可以，不严格统一，标准变成可以左右松动就没有标准，酒店的高质量从何说起？因此，餐厅经理再强调，这正是酒店优质服务持续性和稳定性的保证。

这位大学生听后心悦诚服。这个事例说明，部门经理是酒店标准的化身，直接执行和维护标准，其手段之一正是培训，还是培训部门不替代的。还有一种观点认为招聘那些已有相关工作经验的员工，就不需培训。其实，每个酒店都有一套自己的管理办法，工作程序和标准，求职者的经验有的也许是陈旧的，有的可能是经过不规范的训练。已形成了不良的工作习惯，如不重新培训，适应本酒店统一的规范和标准，那就会出差错。培训搞了不少，没什么用，员工也不爱听。有些部门经理认识到了培训的重要性，也开展了不少培训活动，可收效甚微，员工还不爱听。原因之一，是没有找准 “培训点”。这就需要对培训需求进行分析。分析的方法很多。我们认为部门经理作为岗位的管理者，最直接，实用方法就是 “培训距离分析法” 差距。

标准及目标之间的差距就是培训需求。但要注意，这种差距可能是培训需求，也可能不是培训需求。如： “厨房因人手不够造成上菜速度慢而导致客人投诉，这是靠培训不能解决问题。真正的培训需求是指受训者在实际工作中表现出来知识，能力，态度等组织需求的真正差距，是通过培训能够改善的问题。因此，部门经理在组织岗位培训时，关键要抓住：第一，酒店或部门岗位的工作标准要明确：第二，要对员员工的现实工作表现进行及时的鉴定：第三，分析培训需求，有目的，有针对性对地开展培训。当然，一个饭店标准并非是一成不变的。随着社会的发展，市场结构的变化，酒店经营情况的转变以及未来需求等等因素的不同。某些岗位或 “操作点”的标准需要随之变革才合理，或者酒店增加了新的 “营业点”，指定了新的制度。

但这类培训不同于开业前培训，只是局部的。因此，这也是部门经理培训的目标之一。经营工作很忙，哪有时间坐下来上培训课。产生这种想法，是一些部门经理对培训形式的单一化理解。培训部门进行的共性的知识培训，采用这种课堂授式的形式较多。而各部门进行的岗位知识，技能意识的培训，具有其特殊性，时间性，而且受到场地，教学器材的限制。因此，可以采取多种形式的培训，如：1 离岗培训（off-the-job training）：利用整块时间，进行全部员工整齐划一的共同训练，具有系统性，适用于知识的培训。2 在岗训练（on-the-job training）：在工作的过程中指导员工，发现问题适时教育，专业性强，时间利用充分。这是我们的部门经理应该加以重视的培训形式。3部门/班组...