一线员工不断离职的可能性有哪些

[有哪些可以对一线生产员工开展的文化活动]企业文化活动是指企业根据企业经营、发展的需要，结合企业员工的需要和特点，所开展的各种文化活动。主要包括：为提高企业员工的文化素质和劳动技能开展的学习培训活动；为开发企业...+阅读

一线员工不断离职的可能性有哪些

网上曾盛传一句话：员工离职的原因林林总总，只有两点最真实，钱，没给到位；心，委屈了。这两点的具体表现又呈现多种形式，员工节后离职主要有以下几方面原因：年终激励方式年底双薪、年底分红等年终激励方式越来越普及，这种激励方式能够起到一定的激励作用，但也在一定程度上导致了节后集中离职：那些原本早有离职意向的员工，会因为年终奖而推迟到领到年终奖后离职；员工拿到年终奖后，离职的机会成本比较低，更容易受到新机会的诱惑，而且节后进入新的企业，能够在新的年度新的企业得到更多的年终奖，因为很多企业发放年终奖会根据员工入职早晚计算。节日期间值班方式中国人普遍比较重视春节，希望节日期间能够与家人团聚，走亲访友。然而大部分零售企业春节期间仍然正常营业，不少年轻人对于这种工作方式很不适应，甚至反感，宁愿不要工资也不愿意加班，新入行员工的这种感觉尤为明显。节日期间累积的各种不满会在节后爆发，推动了更多人离职。公司新政策不合理很多企业会在年终下达来年年度目标及新的薪酬、绩效方案，如果目标、方案不合理或者缺乏与员工的沟通，会让员工感觉压力大、不满意等负面情绪，也会使部分员工选择离开。节后换工作符合大多数人的心理预期在大多数中国人的意识里，过完春节才意味着新的一年真正开始，新年新气象，换一份新的工作开始新一年的奋斗，也符合大多数人的心理预期。组织与岗位调整除了调整绩效薪酬方案，很多企业还会在年后进行组织结构、岗位等的调整，而这种调整可能导致部分人员职责、权利发生变化，引起被调整人员的不适，进而产生离职意向。春节后就业机会多，诱使员工离职企业一般会在节后开始扩张，因此春节后就业机会更多。同时，由于春节期间与亲戚朋友交流，更容易获得更多的就业发展信息，也在一定程度上影响了他们节后的就业选择。企业外地员工较多外地员工春节回家探亲，会因为相亲、结婚、子女教育、照顾父母及家乡工作机会增加等因素，部分员工选择不再返回原来工作的城市就业。如何应对节后离职潮企业应该如何应对春节后员工离职小高潮？

一、降低离职率从上文所述员工节后离职的原因来看，有一部分问题是可以通过短期政策、机制等的调整来减少员工离职倾向或者延后离职时间的：制定合理的年度目标与计划企业制定下发的年度目标要切合实际，确保门店“蹦一蹦能够到”。同时，还应针对各项目标制定充分、详细的实施计划（比如促销方案、人员培养计划等），让门店人员相信通过努力是能够实现各项目标的。出台有吸引力的激励机制一线人员的业绩比较清晰可见，员工对于激励机制的激励性及公平性的感受也更为明显，企业应当尽可能将调薪、出台激励机制等的时机选择在节后实施，对于缓解离职潮能起到一定的作用。同时，激励应当以正向激励为主、负向激励为辅，比如，只要达到某一个比较容易达到的基础目标，就能获得一定额度的回报，对于超过目标部分进行重奖，能够有效缓解员工的压力。做好公司政策的沟通、解释企业在制定、下发公司年度目标、绩效与薪酬方案时，除了在制定阶段要广泛、充分征求员工意见，在正式下发之后，还应当多与员工进行沟通、解释，让各级员工真正理解方案的意图，最大可能降低员工的不满，赢得员工的理解与认可。采取针对性措施进行挽留店长应当根据员工的工作状态、行为的变化，以及与员工的交流沟通，掌握员工的工作意向，掌握可能离职人员的信息，了解这些人员的想法，采取针对性的措施，减少离职人员，或者适当延迟离职时机。从长期来看，要降低员工离职率，还是通过企业文化建设，提升员工对团队的向心力，让员工喜欢上这个团队。关于这一点，应当根据不同团队的特点，开展有针对性的措施，比如，新生代员工居多的团队，应当按照新生代员工的特点，让他们感觉到这个团队好玩，感觉到被重视，比如，情人节给员工发礼物、组织员工过儿童节，实行宽松的请假制度等。正是这些独特、极具个性的措施，往往更能够赢得新生代员工的认可，让他们感觉在这个团队很舒服。而如果团队以70后、80年代初的员工为主，他们的重心更多在家庭、孩子身上，那么可以从关注孩子入手，比如寒假、暑假公司统一安排人员看护孩子，解决员工的后顾之忧。在挽留员工方面，实际上并没有什么诀窍，关键在于企业用人理念的转变：将员工当人而非工具或工具的延伸看待，真正关注员工所想，真正站在员工的角度去考虑问题，对员工按合作伙伴对待而非雇员对待……当企业的用人理念转变之后，所出台的政策、采取的措施，才能真正走心，也才能真正赢得员工的心。

二、加强人员储备工作除采取措施降低员工节后离职率，企业还应当主动应对，提前采取措施应对离职给企业经营活动所带来的冲击，主要有四个方法：提前进行人员储备企业参照往年的节后离职比例，并参考店长掌握的员工离职信息，提前进行人员储备，确保人员离职后能够及时得到补充，避免人员离职给企业造成冲击。重新设计岗位职责，降低对人员的需求企业可通过重新设计岗位工作职...

怎样才能做到一名合格的一线员工

市场经济的特点——趋利性，决定了整体市场的走势。某一种产品适销对路，很快就有人想方设法挤进来分享。从这个意义上讲，只有永恒的市场，没有永恒的企业，更没有永恒的产品。因此，做为企业，为了延续自己的生存期，就必须具备参与市场拼杀的核心竞争力。那么什么是企业的核心竞争力呢？是资金？是厂房设备？是技术？是市场份额？企业管理界目前最为推崇的观点是：资金、厂房设备、技术、市场份额构成企业竞争力的一部分。但不是核心竞争力。真正的核心竞争力是企业的价值观。而核心价值观最终体现在人这个载体上。只有高素质的员工队伍才能体现“团队精神”，才能表现出企业的核心价值观，才能让外界感受到企业核心竞争力的存在。蒙牛集团董事长牛根生说“现在的世界不是有钱人的世界，也不是有权人的世界，而是有心人的世界。”蒙牛集团以3年1900%以上的发展速度佐证了这一论点。企业为了达到快速发展的目的，就必然要谋求建立由“有心人”组成的高素质员工队伍。做为企业的员工也必须跟上企业发展的步伐。做一名符合企业要求的合格员工。如何才能做一名合格员工呢？本文提出了一些具体做法，供大家参考。

一、做好职业生涯设计每一个人进入社会，都会按照一定的思路编绘自己绚丽的梦想，但梦想不一定都能够实现。残酷的现实往往会让人的梦想成为一枕黄糠。马斯洛层次需求理论提出：“人人都有社会、自尊和自我实现的需求动机。”做为一名员工，不仅需要渴望成功的动机，还要学会根据自己的条件以及所处的环境，选择设计自己的职业生涯。在设计职业生涯时要考虑相关要素：

（1）自己的学历、能力、兴趣、工作经验和价值观。

（2）主客观原因及环境变化时自己的适应能力。为使上述要素能够发挥作用，需要对企业的基本情况做出比较深入的了解，要熟知企业对员工的岗位人员的基本要求（公共要求和技能要求），并不断对照企业对员工的相关要求进行自我评价：（a）自己是不是能够按要求完全做到。（b）一旦做不到时，达不到的是关键要求还是一般要求。（c）针对做不到的项目，制订改进措施，确定改进的时间，力争尽快达到企业的要求。在制度改进措施的时候，可以请领导或其他同事给予协助。

二、要活出自己。无法再造一次，但职业生涯是可以改造的。

（1）、要正确评价——我的价值是什么？我能胜任什么工作？简要地说，企业工作岗位分三种：白领——管理人员；灰领——既有专业管理能力又有动手操作能力的人员；蓝领——岗位工。只有选择自己能够胜任的工作，才能获得成功。才能做出成绩。

（2）、清楚理想与现实的结合点——我想做什么？我能做什么？社会上有一种说法：有什么样的思想，才会有什么样的行动。指的是人的思想意识决定人的行动。常言道：不想当将军的士兵，不是一个好士兵。但现实是，虽然很多人都想当将军，但将军的位置毕竟太少，士兵的位置永远是不大多数，不顾现实地见异思迁，这山望着那山高，不恰当地在自己不擅长或者无兴趣，但却很诱人的目标上强求自己，那是难以做出成绩的。要想当将军，就要光把士兵当好。远大的理想不能也不应该成为不切合的空想。

三、树立工作目标。目标是引导员工工作的指路灯，因此，要想成为一名合格员工，还将设定自己奋斗和阶段性目标。

（1）、寻求个人发展目标与企业发展目标的一致性。每一个企业都有自己发展的总体战略目标和阶段性的战术目标。做为企业的员工，要时时想着公司的发展目标，根据环境的变化，不断调整个人的发展目标。个人发展目标只有落入企业的发展目标才能有更大的作为。

（2）、学会校正发展目标的方法。流行的有效方法有多咱，常用的有著名企业管理大师戴明的PDCA[计划（Plan）、实施（DO）、检查（Check）、改进（Action）]工作循环。要学会结合自己的学识水平、技术能力、工作经验和爱好兴趣，对照本岗位具体要求，校准自己的发展目标和实现路径；结合具体工作身体力行地采取行动；在实施行动的过程中，通过检查对比，找出差距；针对差距，寻求解决办法，有效地实施改进。

四、明白工作秩序

浅析如何激发一线员工工作活力

要与员工做朋友研究表明，员工若是与同事、上司交上朋友一般情况下会提高工作热情，而且效率会更高。而且在很多情况一个人对工作的卖力或不卖力，不仅仅是只看重薪水或是冲企业，而是冲人。如果管理者与员工交上朋友，让员工感觉到与管理者没有距离，他们会死心塌地地跟着他干。要想与员工交上朋友首先要做好与员工的心灵沟通。作为领导者首先应想到是为员工服务的，不能有一种高高在上的姿态，要积极主动的与员工沟通，对于员工提出的问题要及时解决。在沟通时要对员工的个人发展和工作上，及时指出他们的不足并尽可能地为他们提供帮助，来指引他们的个人发展和工作更上一层楼。另外要让员工参与到车间的建设和管理中来，如在制定制度、计划上要争取他们的意见，让员工参与决策，要想员工之所想，急员工之所急，这样的做法可以使员工有一种领导者没有距离的感觉，从而激发他们积极工作的热情。