常用人力资源成本数据的全国对比平均值

[人力成本的人力成本分析是什么]员工流失率就是辞职员工占总员工数的比例。员工流失率的计算公式主要有两种：公式一流失的员工人数/年度内的平均员工人数（年度内的平均员工人数=年初员工人数+年末员工人数...+阅读

常用人力资源成本数据的全国对比平均值

对不起，你的这个问题，国家统计局怕也回答不了你。

据所知，还没有哪家机构在全国范围内专门来搜集这样的数据的。一些行业协会或者区域性的沙龙，有可能掌握一些交换的数据。

我给你的建议是，缩小对象范围吧，只找这家公司所在地区和所在行业的几家典型公司作为对比组，列出相应的数据即可。这样的数据，针对性更强，更有意义。

至于这样的数据怎么得到，需要费点时间了。

我想，你总有些学长、亲朋、好友什么的，在各个企业的人力资源部工作吧。只能通过他们去了解一些粗略的数据了。

另外一种做法，就是给你的目标企业快递一份有学校或者系院证明的材料，向他们申请提供这些数据，注明只是做科研报告用。至于能不能得到回复，看人品了吧。

怎样调查企业人力资源成本

其实，更主要考虑的不是这些现有的量化成本.

如果可能，将机会成本\沉没成本等计算一下.

另外，人力资源对公司的成本影响只是一方面，公司人力资源的状态的机会成本对公司影响是最大的.

极端的案例，假如，总经理换掉\离职，对公司的成本影响（可能会更好哈），推而广之，技术核心人员，企业的核心价值人员的更迭.

再极端，乔布斯之于苹果的关系.

明白了这些，就知道思路了. 除了定量的，还要有定性的评价.

也就是说，部分员工不是资源，而是人力资本.

人力资源成本很容易流于用工成本，这是要避免的误区.

一个公司真正把人力看作资源，那首先要服务于企业战略和阶段目标，如果没有这个作为参考，那你的研究也就无解.

任何企业的行为，都应该理性的，有意识的为目标服务，这也是你这个课题的价值. 目标为本，研究就是找出路经.

人力成本的人力成本分析

员工流失率就是辞职员工占总员工数的比例。

员工流失率的计算公式主要有两种：

公式一流失的员工人数/年度内的平均员工人数（年度内的平均员工人数=年初员工人数+年末员工人数/2）

公式二流失的员工人数/1月份员工人数+2月份员工人数+……+12月份员工人数/12

公式一是比较容易操作并常用的计算公式，流失人数是一个考核周期内流失人数的总计，分母中平均人数是两个时点指标的平均数，只代表了年初与年末的情况，采用这个公式计算流失率，结果容易失真，而公式二则可避免这一问题。 1、招聘成本

招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。其计算公式如下：

招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用

2、选拔成本

选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。其计算公式如下：

选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）*选拔者工资率*候选人数

汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）*候选人数

考试费用=（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）*参加考试人数*考试次数

测试评审费用=测试所需时间*（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）*次数

（本企业）体检费=[（检查所需时间*检查者工资率）+检查所需器材、药剂费] *检查人数

3、录用成本

录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。其计算公式如下：

录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费

4、安置成本

安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。

安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本 ①上岗前教育成本

上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。计算公式如下：

上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率*培训引起的生产率降低率+新职工的工资率*职工人数）*受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用

②岗位培训成本

岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。其计算公式如下：

岗位培训直接成本=∑指导小组时工资*指导小时I*每月指导次数I+∑（被指导者小时工资K*指导小时K*月被指导次数K）

岗位培训间接成本=培训人员离岗损失费用+被培训人员不熟练造成损失+培训材料费+各种管理费

岗位再培训成本计算与岗位培训成本计算类似，只是再培训成本比岗位培训成本损失费用要小些，时间可能短一些。其计算公式为：

岗位再培训间接成本=培训再培训人工费用+材料费用+管理费用+各种培训造成的损失费 ①离职补偿成本

离职补偿成本是指企业辞退员工，或是员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间为止应付员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费等支出。

②离职管理费用

离职管理费用是企业管理人员因处理离职人员有关事项而发生的管理费用。

面谈时间成本费=（与每人面谈前的准备时间+与每人面谈所需时间）*面谈者工资率*企业离职人数

离职员工的时间费用=每人面谈所需时间*离职员工的加权平均工资率*企业离职人数

与离职有关的管理活动费用=各部门对每位离职者的管理活动所需时间的平均工资率*有关部门职工的平均工资率*离职人数

离职前效率损失=正常情况平均业绩-离职前期间内平均业绩

③空职成本

空职成本是指员工离职后职位空缺的损失费用，由于某职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不利的影响，从而会造成企业的损失。

求人力资源方面论文

试析企业人力资源薪酬管理的思考【论文摘要】薪酬管理是企业人力资源管理中的重要内容，是建立现代企业制度的重要组成部分。如何改善企业人力资源薪酬管理，提高人才竞争优势是企业面临的一个重要问题。【论文关键词】人力资源管理；薪酬管理；问题薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是企业管理的一个重要方面，在企业发展的过程中，如何更好地发挥薪酬管理的作用，进一步提高企业的核心竞争力是人力资源管理者需要认真思考的问题。

一、企业薪酬管理的本质及构成

1、薪酬的本质薪酬是员工因向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格的表现。

2、薪酬的构成薪酬是一种价格表现，所以人们常常将其与货币划等号。实际上，薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式之外，还包括终生雇佣的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台等等。可见，薪酬的外在表现是十分广泛的，如果将薪酬狭义的理解为货币，势必影响薪酬管理激励作用的充分发挥。

二、薪酬管理在人力资源管理中的重要作用薪酬在促进社会、经济发展过程中起到了非常重要的作用，是平衡社会发展，促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬的作用主要体现在以下几个方面：

1、薪酬具有维持和保障作用劳动是价值创造的源泉，员工通过脑力或体力劳动的付出，为组织创造价值，组织给员工支付报酬作为回报。那么，员工为什么会为组织工作呢？原因就在于获得这些回报对员工来说很重要：首先，员工必须购买必要的生活资料以维持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出；其次，为了满足技术进步以及生产发展的需要，员工需要不断提高自己的技能以免被组织淘汰，这样在学习、培训、进修等方面的支出就不可缺少了；最后，员工为了满足自身需求，在娱乐、社交等方面也会有大量支出。通过以上分析可以看出，薪酬对于员工是非常必要的，对员工而言意味着保障；而对于组织而言，薪酬也是必要的，因为它是维持劳动力生产和再生产的需要。

2、薪酬具有激励作用绩效管理要获得良性循环，以下三个环节是非常重要的；目标管理环节，绩效考核环节，激励控制环节。

3、薪酬具有优化劳动力资源配置功能对于社会，薪酬具有劳动力资源的配置功能，不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。

三、薪酬管理中存在的问题

1、薪酬分配存在平均主义目前，我国企业在薪酬管理中仍然存在平均主义倾向，尤其是在一些国有企业这种现象更加严重。国有企业中虽然平均工资水平普遍高于市场水平，但工资差距是很合理，主要表现在两个方面：一是重要职位薪酬水平偏低，二是高管薪酬与普通职工收入差距较小。这种做法可以使企业支付较高的人力成本，但是员工收入状况满意度不高，不能摆脱企业内部公平感不高的状况，从而直接导致的现象就是想分流的人分流不出去，并且重要和关键职位上的人员出现大量流失的现象。这对于企业吸引人才非常不利。

2、薪酬设计缺乏战略思考企业的战略管理是一个动态管理，企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中，一般来说，中小企业的管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标，因而会从成本控制的角度考虑薪酬安排，但是极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，更缺乏企业和员工共同发展的观念。

3、薪酬管理的激励性缺乏企业员工觉得绩效考核缺乏公平合理性，不能反映出来员工自身的价值，虽然企业也针对这样的问题，对岗位编制进行了考核，但是应该看到很多企业的考核体系关不健全，还存在着许多问题，考核缺乏科学性。使员工缺乏工作积极性。

四、加强人力资源管理薪酬管理的对策

1、建立公平的绩效考核制度建立一个完善的绩效考核体系，是实现薪酬和绩效考核的公平性和公正性的重要环节。准确评估考核业绩，适当拉开不同级别的岗位工资，使薪酬管理具有积极的激励作用。

2、制定合理的薪酬策略和原则在企业的发展过程中，制定合理的薪酬策略和原则十分重要。企业的薪酬设计和政策首先应与组织的战略发展及中长期经营目标一致，组织的战略发展决定了要引优秀人才，开发人力资源，因此薪酬政策必须符合这一根本要求。

3、实施团队薪酬，创新薪酬制度结构要培养一支高水平的团队，需要在保证团队成员流动性的同时，不影响队伍的士气，从招聘、培训、绩效回馈和薪酬激励四个环节一起入手，防止给员工带来太多的负担。保证新的员工薪酬激励政策顺利执行需要充分考虑以下几个方面：第一；要保证公司...