技能薪酬体系与其他薪酬体系相比存在的优点是什么

[如何正确设计薪酬体系]为了达到薪酬管理的目标，企业在薪酬管理的过程中必须做出一些重要的决策，其中包括薪酬体系这一核心决策。一、薪酬体系含义所谓薪酬体系是组织主要基于哪些因素来确定员工基...+阅读

技能薪酬体系与其他薪酬体系相比存在的优点是什么

不同薪酬模式的优缺点

1、岗位薪酬模式的优缺点

优点：①和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。②职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。

缺点：①如果一个员工长期得不到晋升，尽管岗位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。这种情况非常普遍，一个员工的直接上级才三十来岁，企业的业务比较稳定，短期内没有提升的空缺职位，那么他的职业发展就缺乏前景和希望。②由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不来急需的专业人才和管理人才。

2、绩效薪酬模式的优缺点

优点：①员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显。②员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现。再次，企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。

缺点：①员工收入在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作。因此，在需要团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用。②绩效评估往往很难做到客观准确。对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，如果在这种情况下就将收入和绩效挂钩，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付酬的激励作用。高的绩效也许是环境条件造成的，和员工的努力本身关联不大，反之亦然。③绩效付酬假设金钱对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共度难关”，而可能会选择离职或消极工作。

3、技能薪酬模式的优缺点

优点：①员工注重能力的提升，就容易转换岗位，也就增加了发展机会，将来即使不在这个企业也会有竞争力；②不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对企业来说留住了专业技术人才；③员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。

缺点：①做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感；②高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作；③界定和评价技能不是一件容易做到的事情，管理成本高；④员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成；⑤对已达技能顶端的人才如何进一步的激励？这也是其弱点之一。

4、市场薪酬模式的优缺点

优点：①企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才；②企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力；③参照市场定工资，长期会容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。

缺点：①市场导向的工资制度要求企业良好的发展能力和盈利水平，否则难以支付和市场接轨的工资水平；②员工要非常了解市场薪酬水平，才能认同市场工资体系，因此，这种薪酬模式对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了要求；③完全按市场付酬，企业内部薪酬差距会很大，会影响组织内部的公平性。

技能薪酬的推行意义有哪些

技能薪酬体系（Skill-based Pay,System）是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室人员。技能薪资计划通常划分为深度技能薪酬计划以及广度技能薪酬计划。显著特征基于任职者的薪酬体系是对以职位为基础的薪酬变革。尽管基于任职者的薪酬体系有着多种类型，但是它们都具有如下特征：

1、以“人”为本的薪酬设计技能薪酬体系的核心特点就是以“人”为中心进行设计的报酬制度。以人为本的基础的薪酬和以职位为技能薪酬体系（5张）基础的薪酬最大区别在于：前者以任职者个人的特质和能力为基础，关注的是各个员工在获取组织需要的知识、技能与能力方面的差异；后者以岗位和职位为基础，关注员工从事的工作的差异。

2、以技能的提高为支付依据技能薪酬体系薪酬支付的依据是员工个人掌握的、经过组织认可的、鉴定程序认可的知识、技能与能力水平。

3、技能薪酬体系具有两面性一般认为，基于任职者的薪酬体系能够激发员工做出贡献的潜能，但这也正是技能薪酬的优势与不足形成的原因之一。由于组织奖励的是员工掌握的知识与技能，其假设的条件是：员工掌握的知识与技能越多，员工的工作效率就越高，弹性也越强。然而，如果知识与技能不能在工作中得到使用或者恰当使用，组织预期的绩效水平很可能无法实现。 2优劣分析优点

1、激发员工进取精神，增强企业技术创新能力

2、引起组织结构的变化以及组织价值观的变化

3、有利于关键员工的稳定缺点

1、培训问题在培训过程中，资金不足、培训资源分配的公平性、培训需求的准确等问题都成为难题。如果处理不好，极有可能既增加了成本，又造成员工之间不公平的感受，影响员工的积极性。

2、成本控制问题造成这一问题的主要原因有：

（1）技能模块的界定与组织战略发展的需求结合不紧密，使得员工获取的技能无用武之地而发生闲置与浪费。

（2）员工追求技能的提升、工资的上涨与组织对高技能的需求数量不成比例，可能造成组织中高技能等级的员工比例过大，人力资源得不到充分利用，人力资源缺乏转化为生产力的平台，从而导致组织人力资源成本过高的情况发生。

（3）技术的进步、市场的变化都有可能导致一些技能过时。如果过时的技能不能得到及时清理，也会导致人力成本的上升，使组织成本缺乏竞争力。

3、加大了管理的难度与职位薪酬体系相比，技能薪酬体系管理的难度主要体现在以下方面：

（1）设计难。在设计技能薪酬体系时，一是技能模块的建立难，技能模块的建立直接关系设计目标能否有效达到；二是技能模块的定价难。在技能模块定价时，要在当地劳动力市场上与相关行业中找到一个技能薪酬基准是十分困难的事。

（2）管理难。技能薪酬体系的最大特点就是因人而异，员工的技能水平可能随时发生变化。要对员工具备何种资质水平，应该获取什么样的工资水平进行追踪需要一定的管理支持。另外，员工随时都有可能进入一个新的技能模块并得到认证，其薪酬就有可能在一年中的任何时候发生变化。这些都增加了管理的难度。

（3）岗位配置难。要使员工掌握的技能得到充分运用和发挥，要求组织在岗位配置时要有充分的弹性，以确保员工的岗位能够得到及时的调整。

1、技能薪酬体系的优点： A、有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革 B、有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解 C、有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，同时有利于防止组织出现两个方面的损失：一是因为失去优秀技术专家所遭受的损失，二是由于接受了不良的管理者而受到的损失 D、为组织在员工的配置方面提供了更大的灵活性，从而有利于新技术的引进 E、有助于高参与型管理风格的形成，从而在生产率提高、成本降低、质量改善的同时，降低员工的缺勤率和离职率。

2、技能薪酬体系的不足之处： A、由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果有可能出现薪酬在短期内上涨的状况 B、要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此无法获得必要的利润 C、技能薪酬设计和管理都要比职位薪酬体系更复杂，因此要求企业有一个更为复杂的管理结构，至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所取得的进步加以记录。总结优缺点：优点：持续性学习、灵活性、人员使用数量的精简。缺点：潜在的官僚主义、对成本控制的能力要求较高。

简述职位薪酬体系的优点和缺点

职位薪酬体系优缺点优点

1、实现了真正意义上的同工同酬，体现了按劳分配原则；

2、有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本低；

3、晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。缺陷

1、由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，工作积极性会受挫，甚至出现消极怠工或者离职的现象；

2、由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬就相对稳定，不利于企业对于多边的外部环境作出迅速反应，也不利于及时激励员工。薪酬体系设计主要包括以下流程：

（1）进行职位分析，形成职位说明书。职位说明书主要包括工作职责、业绩标准、任职资格要求、工作条件等。它是职位价值评价的基础信息。

（2）职位价值评价。职位价值评价是通过一套标准化的评价指标体系，对各职位的价值进行评价，得到各职位的评价点值。评价点值就成为决定该职位基础工资的主要依据。职位价值评价的方法主要包括排序法、分类法、因素比较法、计点法等。其中计点法和分类法是目前企业中运用最多的职位评价方法。

（3）薪酬调查。在职位价值评价之后，还需要对各职位进行外部市场薪酬调查，并将外部薪酬调查的结果和职位评价的结果相结合，形成各职位平均市场价值的市场薪酬线。...

几种基本工资制的比较和分析

这是员工劳动报酬的主体部分，是企业人工费用中的成本性支出，其数额取决于员工从事的工作性质及其在组织中的地位。基本工资的好处是为员工提供一个稳定的收入来源，以满足员工起码的生活需要。在大多数情况下，基本工资或薪金在员工总报偿中所占比例最大。由于很多组织不支付激励工资，而且很多员工漠视福利的价值或视之为理所当然，所以基本工资往往是企业报酬制度的核心。大多数员工对工资制度的公平、合理性的感觉是以基本薪资为基础的。如果员工感到基本薪资制度是公平合理的，他们对组织通常会持相同的看法。当然，反之亦然。因而，组织开发并维持一种健全的基本薪资制度至关重要。我国至今主要停留在职位工资制阶段。随着知识经济时代的来临，职位工资制已越来越显示出其弊端，需要其他新的基本工资制进行补充。

技能工资制、能力工资制、宽幅级差工资制是国外已经实行的几种新的基本工资制，这些工资制更适合知识经济时代的要求，更能激发员工的劳动积极性和创造性。下面，我们对这几种基本工资制进行以下比较和分析。职位工资制以职位价值为基础的基本工资制度是传统而普遍的方法。这种基本工资制度就是把各种各样的任务被归类为职位，专家们进行职位评价，确定不同职位的相对价值，建立职位结构；再根据市场薪资调研及组织业绩和人事战略，确定组织中全部职位的平均工资水平；最后确定每个职位的绝对工资水平，形成工资结构。这样，每个职位都会对应某一薪金等级。员工可以从某个职位到另外一个职位进行流动，但各个职位本身及其所对应的基本薪资是不变的。

该种工资制的优点是：易于操作，只要职位评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性。但该种工资制也有较大的不足：人们要想获得更高的报酬，就必须从事更高级别的职位，越高职位就越少，而且人们一旦占据该职位，即使不做很大努力，同样享有该职位的一切待遇。这必然使得那些已经具备条件，更具竞争力，但只是由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。同时如今的组织结构趋于扁平化，导致中层管理人员规模下降，使得员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。技能工资制技能工资制是根据员工所掌握的技能水平和技能数量来确定他的薪酬水平，即根据员工技术知识在质量和数量方面的某种结合来支付员工的工资。技能工资制与职位评价工资制有几个重要的区别：职位评价工资制支付工资的依据是职位，而技能工资制依据的是员工所掌握的技能和知识。

职位是不变的，一旦拥有了某一职位，就享有与该职位相对应的工资；技能和知识是可变的，即使是在同一职位，人们的技术和知识也是不同的。此外，在同一职位上，工资和努力程度几乎没有关系，而即使是在同一职位，技术和知识的增加和人们的努力程度成正比。职位总是和资历相联系，人们在一个职位呆得越久，工资就会越高；而技能和资历关系不大。职位是有限的，故职位评价工资制带给员工的发展机会比较少；而技能是无限的，人们可以通过学习使技能不断增强或增多，故技能工资制鼓励员工学习新技能，并给员工提供更多的流动和发展机会。技能工资制的好处是：适应了一般员工的价值观，能有效调动员工学习新知识，掌握新技能的积极性，在没有得到提升时加深了责任感，增进对业务的理解；提高了员工素质，增加了组织人员安排的灵活性，支持了扁平型组织结构；拓宽了员工提高知识和技术的激励方式，在质和量上提高了生产率，降低了废品率。

但是这种方法也存在一定的问题，即会造成组织直接劳动成本和培训成本的增加和冗员问题。能力工资制能力是指任职者胜任其职位所需掌握的知识、技术及所需具备的心理、行为等方面的特征或特点。能力工资制就是要找出胜任某一职位所必须的能力要素，依据这些要素来支付员工的报酬。要找出某一职位所必须的能力要素，就必须将从事同一职位的员工进行优、良、中、差等的分类，从中找出成功员工所具备的特点和要素，依据成功员工的特点和要素评价该职位所有员工，支付其相应的工资。能力工资制的优点是：能够有力地激发员工之间的竞争行为，有效地刺激员工提高工作效率。能力工资制的缺陷是：将能力量化并衡量一种能力的程度是十分困难的。宽幅级差工资制宽幅级差工资制是指通过减少工资等级的数量，把众多不同的薪金种类减少为几种宽幅薪资等级的基本工资技术。

从本质上讲，宽幅级差工资制使细致具体的职位等级系列变成了宽泛的职位类或职位组。宽幅级差工资制的薪资等级通常具有部分相互重叠的最低和最高工资限额，平均宽幅为最低工资限额的130%。宽幅级差工资制的主要优点是：较大的工资率系列跨度使管理者在确定工资率上拥有更多的自主权，管理者能够用较高的工资来补偿高绩效员工的努力。宽幅级差工资制消除了职位间不必要的差别，使员工在组织内部流动变得比较容易，这一点在当今提升机会减少，呈扁平化的组织中尤显重要。此外，宽幅级差工资制由于消除了部分等级、职位名称和地位等的差别，一定程度上克服了员工之间信息交流中...