论述劳动争议的预防措施

[劳动法论述经济性裁员]劳动合同法第41条，即关于经济性裁员。一、《劳动合同法》第四十一条的规定：有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应...+阅读

论述劳动争议的预防措施

(1)人力资源管理人员对劳动法律知识缺乏足够的了解，以致面对工作中出现的劳动法问题束手无策。（2）人力资源管理人员不能正确理解、应用国家或地方性劳动政策法规，不知怎样在不侵害员工合法权益的基础上，依法对员工进行管理，以保证企业的正常生产秩序、工作秩序。（3）人力资源管理人员缺乏依法调整劳动关系的知识和技能，导致企业内的劳动争议不断涌现。

为了有效地解决上述问题，我建议人力资源管理者注意做好以下几个方面的工作。学会正确使用劳动法律法规应该说，一般的人力资源管理者目前基本上都已经掌握了劳动法律法规的基本知识，但是普遍存在的问题是，当法律法规之间出现冲突时或出现地方之间的差异时，许多企业的人事经理就不知所措了。请看下面的案例：上海某公司员工小李因其向公司提出辞职，要提前解除劳动合同而与公司发生了劳动争议。

双方争议的焦点是，公司认为此时小李应当向公司支付一万元作为其提前解除劳动合同的违约金，但小李认为公司的要违法而拒绝支付。公司人事经理指着劳动合同给小李看：“你跟公司签的劳动合同中有违约金条款：乙方（指员工）若在合同期内提前解除本合同，应向甲方（指企业）支付违约金一万元。按这个约定，难道你不应该承担违约金吗？” “这种合同条款根本就是不合法的！是无效的。

” 员工小李答道。 “怎么会不合法呢？我曾经在北京某企业当过好多年的人事经理，在北京工作时也曾经代表企业打了好几次劳动争议官司，北京的劳动仲裁机构每次都根据劳动合同的违约金条款，支持了企业向员工要的违约金请。这些事实充分表明，企业与员工约定的违约金条款是完全合法有效的。”人事经理也不示弱。 “那是北京，可我们这里是上海，你作为人事经理应该知道，两地劳动政策法规是有区别的。

”小李胸有成竹地说。小李的这句话引起了人事经理的思考：北京和上海执行的不都是国家的劳动法吗？难道两地的劳动政策法规还有不同的地方吗？后来，人事经理通过向劳动法专家请教，弄清了两地之间的政策差异：《北京市劳动合同规定》对劳动合同违约金问题的规定是：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。

”而《上海市劳动合同条例》的规定则完全不同：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情况：

（一）违反服务期约定的；

（二）违反保守商业秘密约定的。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。” 由于上述两个地区的规定不同，因此在北京的企业按照北京地区的规定，可以与任一员工在劳动合同约定违约金，而上海的企业，对负有服务期和保守商业秘密义务以外的员工，均不可以设定违约金。

这也就是上海的员工小李要对公司提出有关劳动合同违约金条款质疑的原因。由于我国目前在劳动立法上的不完善和滞后，一些地区为了弥补国家立法上的这一暂时缺憾，纷纷制定了一些地方性法规或规章，用以调整本地区的劳动关系。而不同地区制定的劳动政策，很自然会有许多不同之处。作为人力资源管理者，必须既要掌握国家的劳动法律，也要掌握地方劳动政策法规，特别是企业所在地区的具体规定或规范。

对于全国性的集团公司或总公司，以及在不同地区设有子公司或分公司的企业，更要在懂得国家劳动法律的基础上，掌握各个地区的劳动政策法规，特别要注意和了解各地法规之间的差异。使得不同地区的分、子公司在人力资源管理上，均能遵守当地的劳动政策法规，保障人力资源的管理真正依法进行。只有这样，才能预防因错误适用法律而引发的劳动争议。

合法合理处罚违纪员工企业为了保障在生产经营的过程中，有良好的工作秩序或劳动秩序，往往会制定各种规章制度和劳动纪律，要员工遵守。在此，我需要首先向人力资源管理者提醒的是，一定要注意你们企业规章制度的合法性。虽然我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

”但总的来看，我国劳动法律对用人单位如何“依法”制定内部规章制度的规定较为简略，对于内部规章制度的调整缺乏一整套的法律规范，如应遵循哪些原则、应包括哪些内容、如何保证法定程序得到遵守、违法责任等问题，我国目前的劳动立法都存在着空白。好在最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中，对规章制度的制定程序做了如下规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

”因此，公司在制定内部规章制度时，至少应通过“民主程序”，并向劳动者进行“公示”。只有采用这种程序制定出的内部制度，才可能是合法的，发生劳动争议时这些规定才可以作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。有了合法的规章制度后，当某个员工违反企业的规章制度时，企业通常采用给予该员工相应处罚的方式来维护制度的尊严。一般来说，企业...

企业预防劳动争议的措施

一是要树立“先合同、后用工”的劳资观念。合同是通过“君子协定”的方式，将双方的权利和义务以契约的方式先期固定下来，是解决纠纷的最佳工具。因此，企业要严格按照《劳动合同法》的规定与劳动者订立劳动合同，严格合同内容、合同签署、用工管理和劳动合同管理的规范性，明确约定员工工作内容、工作时间、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、在职培训、费用负担及服务期、竞业限制和保守商业秘密、补充保险和福利待遇、辞职、辞退、违约责任等条款。要制定统一的合同文本，并聘请法律顾问加以审核，切实规范劳动合同的主体、时限、责任等内容，杜绝违规签订劳动合同的现象，预防因违规而引发的劳动纠纷。二是要严格依法保障职工的合法权益。在签订劳动合同时，必须如实告知劳动者工作内容、工作地点、职业危害、劳动报酬等事项，明确加班调休和付酬标准、办法等。

企业自身要规范用工和考勤制度，做好详细记录，严格控制加班，及时安排调休，确实不能调休的，要按《劳动法》的规定支付报酬。企业应建立完备的休假制度，认真落实职工带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，避免发生劳动纠纷。要按规定为职工缴纳养老、医疗等社会保险，自觉承担职工工伤治疗费用及补偿等。确需与劳动者解除劳动关系的，须依《劳动合同法》的规定，履行好通知及经济补偿义务，但要保存好相关合法的证据。三是要建立健全企业管理规章制度。我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。” 企业为了保障生产经营的顺利进行，必须制定各种规章制度和劳动纪律，要员工遵守，但必须注意其合法性。

对涉及职工利益的制度，一定要提交职代会审议通过，并应保留好职工代表大会或者全体职工大会讨论、协商的书面证据，同时要注意加强公示和宣传。对员工违规行为进行处罚时，要建立在合法、合规、理性、人性的基础上，既要避免激化劳资矛盾，又要有利于企业今后的管理和发展。四是要构建有效防范劳动争议的内部机制。企业应当本着“事前预防为主、事中控制为要、事后补救为辅”的原则，建立一套有效的劳动争议内部防范机制，一旦发生劳动纠纷，企业既可以从容应对，也可以最大限度地维护自身利益。建立职工参与或影响决策的管理机制，在企业内部创造有利的群体环境及和谐共事的交往气氛，要从物质和精神上为职工创造良好的工作、生活、学习环境，畅通员工诉及沟通渠道，真正了解员工的心声，促进相互交流。

要在企业内部建立健全劳动争议调解委员会，通过内部调解机制，尽量将劳动争议苗头扼杀在萌芽状态。

如何有效预防和化解群体性劳资纠纷

企业破产、改制和生产经营不善而出现的劳动争议大量产生，涉及职工基本权益的多个方面，如工资报酬、工伤赔偿和职工保险、福利等，而劳动争议涉及企业管理，劳动法偏重职工权益的维护，劳资双方的矛盾尖锐，处理不慎极易造成群访。为此，笔者认为，必须要明确思路，采取有效措施，切实有效预防和化解群体性事件，才能建设打造和谐稳定的劳资环境。

一、充分发挥群体性劳资纠纷预警防范机制的效能严格按照劳资纠纷预警网络和调处机制实施方案的要，一是强化信息意识，落实责任，建立纵横有序、畅通灵敏的信息网络，做到事先有预报、处理有反馈。二是针对社会热点、难点问题特别对周期性、反复性的突出问题，由专人跟踪深入调查，随时掌握准确信息，做到心中有数，未雨绸缪，切实改变疲于应付的被动局面。三是一旦获取可能引发群体性事件的不安定因素，做到快速反应，上下沟通，立即组织力量，采取应急措施，稳定事态，防止蔓延和发展，进而有效进行化解。

二、充分发挥多方参与处理群体性劳资纠纷的积极性处理群体性劳资纠纷突发事件光靠劳动部门无论从处理时间、处理力量、处理效果而言都不甚理想，必须依靠多方力量共同参与，如公安、信访、法院、经济发展局、基层人力资源和社会保障服务中心等部门。只要充分调动发挥各部门的力量，得到他们的配合与支持，群体性的突发事件就会得以妥善解决。必须坚持“条块结合，条包块管，以块为主，属地管理，分级负责，归口办理”的原则，针对群体性突发事件的特点和规律，强调维护稳定、化解群体性矛盾一定要以块为主，但在涉及到具体问题时，要尽快给予解决。这样，在化解群体性突发事件时才能真正形成合力，改变以往相互推诿、相互扯皮、互不关心的被动局面。

三、充分发挥劳资矛盾释放和网络监控机制的作用要及时合理地缓释、解决劳资矛盾，才能真正打造和谐稳定的劳资环境。因而，健全劳资矛盾释放机制极为重要。要给用人单位及职工提出问题、发表意见、发泄不满的场所。从制度上保证有一个上情下达、下情上达的通道，有了这一通道，社情民意才能得以充分体现。为健全这样一种体制，不能把稳定理解为压制职工对用人单位的不满情绪和行为，不给职工表达不同意见的机会，一定要避免出现“越是强调稳定，越生怕群众闹事，越怕听到群众吵声，群众不满情绪越强烈”的恶性循环。（作者单位：镇江市新区组织部）

企业如何预防和处理劳动争议

1、订好录用条件、企业规章制度等内部文件。

2、劳动合同的内容要尽量全面、细致，不要产生歧义。

3、注意签好各种单项协议。

4、注意收集和审查处理违纪或不合格员工的证据。

5、建立合法的薪酬政策与福利、奖惩及保险制度，保障员工的法定权益。

劳动争议发生后先调解，调解无效的，双方当事人任何一方都可以向当地仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁是劳动争议案件的前置条件，不经仲裁的劳动争议，人民法院不予受理。劳动争议案件实行一裁二审制。现就企业作为劳动争议案件的被申请人（被诉人），提出以下对策：

1.开庭前的准备。当企业收到劳动仲裁委员会送达的应诉通知后，应在送达回证上签字，并做必要的准备事项：

一是委托代理人出庭。企业法定代表人应委托代理人，最好委托本企业法律顾问代为仲裁和诉讼。因企业法律顾问是本企业员工，精通法律，熟悉本企业经营管理，便于代理。同时，企业法律顾问代为仲裁和诉讼又可节约企业管理费用。如企业未设置法律顾问机构或聘任法律顾问，可聘社会律师为代理人出庭。同时，企业法定代表人或负责人应向代理人出具委托书。委托书应载明委托事项、委托权限、期限等，并由委托人、受托人签字；

二是由企业出具法定代表人或负责人身份证明，证明其身份、职务并加盖企业印章；

三是准备企业法人营业执照或营业执照副本及复印件并交给代理人；

四是代理人根据对方当事人人数准备答辩书或答辩状，并搜集相关证据。

2.庭审中的举证、质证。首先，作为代理人的企业法律顾问或律师必须按时出庭。庭审是依法定程序进行的，代理人在与申诉人答辩、举证、质证和辩论中，切忌做无谓的辩解和争论。首先，企业代理人负有举证的义务，对自己的主张和列举的事实必须用证据印证，并引用相关的法条说明自己的主张和事实的合法性，以获得法律上的支持。如对某职工因旷工企业给予开除处分引起的争议，应出具该职工旷工的证据，诸如考勤表、工资表、厂方通知其上班的通知书及证明已通知到本人等证据。在开除程序上，要出示会议研究的会议纪录，并经职工代表会的决定等证据。庭审过程，实际上是对企业管理水平的检验，企业在管理活动中，应当做到依法管理、规范管理和精细化管理，稍有纰漏，就有可能承担不利的法律后果。原因在于职工在劳动仲裁和诉讼中是弱者一方，劳动法律更倾向于关注弱者的利益。

3.仲裁后的履行和诉讼。劳动争议经仲裁庭一次或数次开庭后即行裁决。企业收到仲裁决定书后，应在十五日内决定是否起诉，如无异议，仲裁决定在十五日后发生法律效力。对发生法律效力的裁决，企业应当自觉主动履行，以免久拖后引起对方当事人申请强制执行，给企业增加额外损失。如拖欠或欠发职工工资的，应按仲裁决定书载明的数额、期限给予补发；撤销开除决定的，应在仲裁决定书载明的期限内恢复职工工作。对仲裁决定不服的，在收到仲裁决定书后十五日内，向有管辖权的人民法院提起诉讼。诉讼前的准备，如果企业作为原告的，须向人民法院提交起诉书。如果企业作为被告的，诉讼前的准备与仲裁前的准备大体相同，但应注意搜集新的证据，并进一步完善原有证据。