列强利益驱动下的经济投机什么意思

[不合理利益驱动的负作用]对于从事销售行业的人员来说，这是经常面对的事情，我也与你一样，经常要面对。主要从这几个方面吧： 1 首先是找到产品滞销的原因，才能对症下药，是产品品质有问题吗？价格高吗？竞争对手...+阅读

列强利益驱动下的经济投机什么意思

利用人趋利避害的生理特性，使用个人利益引导或驱使他去从事不愿或者不能主动从事的工作。在团队管理中，给每个团队成员不同的个人利益予以满足，作为努力工作的动力。这样，以利益取向为主导的管理体制就是利益驱动机制。利用人趋利避害的生理特性，使用个人利益引导或驱使他去从事不愿或者不能主动从事的工作。在团队管理中，给每个团队成员不同的个人利益予以满足，作为努力工作的动力。这样，以利益取向为主导的管理体制就是利益驱动机制。利用人趋利避害的生理特性，使用个人利益引导或驱使他去从事不愿或者不能主动从事的工作。在团队管理中，给每个团队成员不同的个人利益予以满足，作为努力工作的动力。这样，以利益取向为主导的管理体制就是利益驱动机制。

利用人趋利避害的生理特性，使用个人利益引导或驱使他去从事不愿或者不能主动从事的工作。在团队管理中，给每个团队成员不同的个人利益予以满足，作为努力工作的动力。这样，以利益取向为主导的管理体制就是利益驱动机制。

企业的运行机制是什么？包括那些内容

企业运行机制是指企业生存和发展的内在机能及其运行方式，是引导和制约企业生产经营决策并与人、财、物相关的各项活动的基本准则及相应制度，是决定企业经营行为的内外因素及相互关系的总称。企业运行机制是企业的经营系统、技术创新系统、财务系统等运行过程中各环节内部以及各环节之间本质的内在的相互关联、相互制约的工作方式的总和。企业运行的基本要素是劳动力、物资、资金和信息。劳动力要素包括参加企业运行的全部人力，这是运行的主体；物资要素包括劳动手段和劳动对象，它们是运行过程中被劳动力所利用或作用的对象；资金要素包括运行贿的全部资本垫付，这是商品经济抓下，实现企业与外部联系所借助的必要手段；信息要素包括企业内部管理信息与外部市场信息等，它是连接企业内外关系，连接企业运行过程中人与人之间、人与物之间以及物与物之间关系的纽带。构建市场经济体制下企业新的运行机制，就是要在对传统计划体制下企业运行机制进行反思的基础上，还原企业的本来面目，使企业实现权、责、利的有机统一，人、财、物的有机结合，产、供、销的有机衔接，成为自主经营，自负盈亏，自我约束，自我发展的市场运作主体，这是市场经济的本质所在。

一、行政驱动：传统体制下的企业运行机制传统体制下企业运行机制的一般特点是行政驱动，即企业的一切活动毫无例外地都由国家行政指令来启动，企业本身也成为名副其实的行政性单位。这种企业运行机制主要有如下特点：

（1）在决策机制方面，具有高度集中性。从资源的配置、资产的评估和处置、人员的安排、产品的生产和定价，直至收益的分配，都由国家有关行政当局以行政指令或计划指令的形式进行决策，决策者（国家）和决策执行者（企业）之间是一种严格的等级服从关系和行政隶属关系。企业行为的目标，只是简单地执行国家下达的计划指标，缺乏基本的主体意识和主体品格，从而无法自主地按照经济法则选择自己的行为。

（2）在激励机制方面，具有利益刺激的行政性。国家利益居于至高无上的地位，企业、家庭及个人虽然也有自己独立的利益追，但由于他们不是独立的利益主体，因而其独立的利益追便以各种扭曲的形式表现出来，具体表现在追非货币性的行政利益，如行政级别或行政职务的晋升。之所以出现这种情况，一方面是因为较高级别的企业可以获得较优厚的资金和其他投入品，而较高职务的领导人员则可以获得较好的工作环境和福利。另一方面，外生性的激励机制传导又助长了对行政利益的追。国家对企业的激励主要是精神激励，这种精神激励不是内生的，而是通过责任、义务感、荣誉等方式自上而下传递的，企业内在的利益驱动却被泯灭和压抑了。

（3）在约束机制方面，具有疲软性。企业产权边界模糊，企业资产没有明确的界区，“人人所有”成了“人人不负责任”，从而无人对企业资产的保值增值负责，企业资产的浪费和流失成为企业痼疾，产权约束子虚乌有。另外，企业不存在破产风险，勿需硬化预算约束，超支、亏损可以由国家补偿。因此，企业的风险约束和预算约束也是相当疲软的。

（4）在发展机制方面，具有萎缩性。企业发展的动力根源于企业内在的利润冲动和外在的市场压力，但在传统体制下，企业既无利润冲动，又无外在压力。企业为完成计划指标，往往只是简单地追总产值的提高，而这种总产值的提高又往往是通过争原料、争设备、争资金、以粗放经营方式来取得的，很少考虑通过自我积累实现企业的良性发展。同时，企业不是投资主体，企业领导人由上级任命，市场不发育，使企业的发展和创新动机得不到应有的激发，甚至存在一种反发展和反创新倾向。如果企业“一孤行”，则会导致与已有行政规则的背离，会被视为对上级的不服从，企业及其领导人的升级将会出现麻烦。即使创新成功，则随之而来的是计划指标的层层加码，企业无创新收益可言。可见，企业发展和创新的成本是相当高的，与其发展，还不如“墨守成规”、“循规蹈距”来得更安全。从本质上讲，传统体制下的企业运行机制不是生产力发展的客观要，而是国家主观的政治行动，从而机制内部不能不包含着深刻的矛盾。这些矛盾在第四章已有论述，在此不再赘言。改革以来，逐步形成了企业的二元运行机制，作为旧体制微观基础的企业，无法适应市场经济的运行规则，它们对行政机构的依赖性依然很大，“不找市场找市长”仍然是所有企业的行为方式。企业行政运行机制的一个严重后果是企业丧失活力，资产低效或无效运营。因此，克服传统计划体制的弊端，按照市场经济规则，重塑企业运行机制已成为当务之争。

二、利益驱动：新型企业运行机制的重构尊重经济行为主体的利益追是市场经济的内在要，重构企业运行机制应该以此为基础。前已指出，按照社会主义市场经济新体制来重构企业运行机制，可以分为决策、激励、约束和发展四大机制。根据我们的研究，机制运作的原理一般包括机制运作的主体、机制运作的对象、机制运作的方式以及机制运作的结果。因此，对四大机制的重构便应从这几个方面展开。

公司管理机制如何建立

转载以下资料供参考管理机制，是指管理系统的结构及其运行机理。管理机制本质上是管理系统的内在联系、功能及运行原理，是决定管理功效的核心问题。管理机制特征内在性管理机制是管理系统的内在结构与机理，其形成与作用是完全由自身决定的，是一种内运动过程。系统性管理机制是一个完整的有机系统，具有保证其功能实现的结构与作用系统。客观性任何组织，只要其客观存在，其内部结构、功能既定；必然要产生与之相应的管理机制。这种机制的类型与功能是一种客观存在，是不以任何人的意志为转移的。自动性管理机制一经形成，就会按一定的规律、秩序，自发地、能动地诱导和决定企业的行为。可调性机制是由组织的基本结构决定的，只要改变组织的基本构成方式或结构，就会相应改变管理机制的类型和作用效果。管理机制构成

一、管理机制是以客观规律为依据，以组织的结构为基础，由若干子机制有机组合而成的。例如，依据经济规律，会形成相应的利益驱动机制；依据社会和心理规律，会形成相应的社会推动机制。管理机制的自动作用，是严格按照一定的客观规律的要施加于管理对象的。违反客观规律的管理行为，必然受到管理机制的惩罚。

二、管理机制以管理结构为基础和载体。一个组织的管理结构主要包括以下方面：组织功能与目标；组织的基本构成方式；组织结构；环境结构。

三、管理机制本质上是管理系统的内在联系、功能及运行原理。管理机制主要表现为这三大机制。 1。运行机制是指组织基本职能的活动方式、系统功能和运行原理。其本身还具有普遍性。 2。动力机制是指管理系统动力的产生与运作的机理。主要由以下三个方面构成。利益驱动是社会组织动力机制中最基本的力量，是由经济规律决定的。例如：在一个企业中，多劳多得，少劳少得，员工为了“多得”而“多劳” 政令推动是由社会规律决定的。例如：管理者通过下达命令等方式，要员工完成工作社会心理推动是由社会与心理规律决定的。例如：管理者通过对员工进行人生观教育，调动员工的积极性 3。约束机制是指对管理系统行为进行限定与修正的功能与机理。约束机制主要包括以下四个方面的约束因素。权力约束既要利用权力对系统运行进行约束，又要对权力的拥有与运用进行约束利益约束既要以物质利益为手段，对运行过程施加影响又要对运行过程中的利益因素加以约束责任约束指通过明确相关系统及人员的责任，来限定或修正系统的行为社会心理约束指运用教育、激励和社会舆论、道德与价值观等手段，对管理者及有关人员的行为进行约束

价值驱动营销观念的基本内容

在“利益驱动的企业文化”中，我们从利益及其相关制度设计对企业文化变革的作用进行了阐述。在这里，我们使用的是古典经济学的“经济人假设”理论。尽管“经济人假设”理论自产生之日起，就遭到了各种各样的质疑和诟病，但是，我们依然认为，它是人性分析和组织人行为分析的基础性理论。也就是说，作为分析企业文化这样一种群体行为与思维模式的逻辑起点之一，利益机制是必不可少的。许多企业在企业文化建设中的问题，可能恰恰在于将企业文化拔高到“价值观”层次而忽视了利益机制。我们说利益机制是企业文化建设的逻辑起点之一，是想说明，在企业文化建设过程中，除了利益机制之外，还有更高层次的、或者对某一类人来说更为重要的东西，这就是价值观。阿马蒂亚·森在评价“经济人假设”理论时认为：“对自身利益的追逐，只是人类许许多多动机中最为重要的动机，其它的如人性、公正、慈爱和公共精神等品质也相当重要。因此，如果把追私利以外的动机都排除在外，事实上，我们将无法理解人的理性，理性的人类对别人的事情不管不顾是没有道理的。”对于企业文化建设问题来说，阿马蒂亚·森的这句话是很有必要说服力的——在物质利益之外，还有许多其它东西，是人类——可能是一部分或少数，所苦苦追的！这样的案例，我们可以从社会和企业中信手拈来：在红军长征胜利纪念活动的材料中，我们经常会看到这样一支衣衫褴褛却斗志昂扬的部队，悲壮而执着！我们可以设想，这样一支队伍中，可能多数人是为了保卫胜利成果——土地和粮食而战斗的，但是，这些人绝对不是全部。熟悉中国革命历史的人都会很清楚，这支队伍中，有很多的人不是为了物质利益，而是为了信念和理想而奋斗的！即便开始是为了简单物质利益加入队伍的人，在经过革命战争的洗礼之后，他的革命动机也将得到升华。最近接触到一家专营性质的国有企业。在分析这家企业的文化现象时，大家认为，这家企业存在问题的根本，在于专营和国有企业两个方面。但是，我提出了一个问题：为什么其它类似的企业（包括其他行业的企业）和这家企业的状况不一样？同样是“专营和国有企业”，为什么有的比我们做得好，有的不如我们？“专营和国有企业”是我们分析问题的根本，但是，恐怕不是全部。在此基础上，我们认为，领导团队缺乏企业家精神、缺乏对事业的追，可能是更为重要的一个原因。通俗地讲，就是这家企业的领导者缺乏“干事创业”的念头，简单守成，不思进取，没有为某种理想而奋斗的价值取向和冲动。说完这些例子之后，我们来说说企业中的价值观问题。价值观是企业文化的核心，企业价值观的一般结构包括：

（1）关于企业主体的定位和自我意识，即主体意识。

（2）关于企业组织结构和秩序的观念和理想。

（3）对于企业制度与规范的立场和选择。

（4）企业人价值实践行为的心理模式。

（5）首位或本位价值认定。这其中，最值得关注的是“首位或本位价值认定”问题，通俗地说，就是在企业经营管理过程中，你最看重什么、你认为什么最有价值的问题。沿着这个思路，我们认为，所谓企业文化建设中的利益驱动，也无非是因为大家首先对物质利益最看重，所以，企业文化建设要首先选择这样一种“以利益来引导”的价值观。实际上，从任何一家企业的成长过程中，我们都可以发现这样一条线索：没有发展起来、或者中途失败的企业，大多是因为价值观没有从简单物质利益中升华出来，比如，企业发展过程的急功近利和发展之后的无所适从等等。前者如近期被媒体炒得正凶的欧典。其实，在这之前，欧典已经发展得不错了。可是，财富之心的膨胀，使他们失去了方向，居然依靠假造品牌欺骗消费者、攫取最大化的利益。这里，在“物质利益最大化”和“保持企业诚实守信”两种价值观之间，他们最看重的当然是前者。另外还有一些企业创立者，在挣到钱后，失去了进一步成长的方向，或者耽于享乐，或者胡作非为，掉进了物质的泥潭中！这样的事例，更是比比皆是。而一些持续成长的企业，从“挣钱养家”开始办企业，企业慢慢大了之后，就不再简单地以金钱作为自己唯一的追了，而是逐步过渡到了干一番事业、善待员工、回报社会、为国家做贡献等新的价值观层面上了。在这个过程中，企业的领导团队所思考的，除了金钱等物质利益之外，一定还有其它一些要素，“做点事”、“干大事业”、“做最优秀者”······成为他们在物质追之后的精神追。这些要素在企业中的持续传播和实践，就构成了企业整体的、新的价值观选择。从这个意义上说，企业成长的过程，就是一个价值观选择与实践的过程。因而，持续成长的企业，也必定是在正确的时机、选择了正确价值观的结果。大多数创业的人是由简单的物质利益引诱起步的。但是，如果人仅仅停留在物质利益上，就很难和动物区别开来，也就很难有进一步的发展。人的可贵之处就在于，人是一个精神化的高级动物！因此，企业文化建设中的价值观驱动，实际上就是企业要明确在什么时候、什么东西最重要的问题，可以包涵两个层次，一是企业发展的价值观...