住院医师规范化培训5

[培训机构教师上课规范]1、有课时（包括考前强化等任何课），上课前教师应提前15分钟到达教室，打开教室门锁，检查学生出勤、教室卫生及安全隐患，维持教室秩序，进行课前准备。要求进入教室的学生进入学习状态，...+阅读

住院医师规范化培训5 3与考研冲突吗

不冲突的！导语：今后，五年制本科医学生毕业后不能直接从医，还要再进行三年的规范化培训，即5+3培养模式，即前五年在学校学习，后三年到医院接受住院医师规范化培训，获得住院医师规范化培训证后，才能上岗行医。而之前七年制的医学生从2015年起全面停招。

想当医生？最少得学八年医。记者10月10日从南医大举办的中外大学校长医学教育论坛上获悉，今后，五年制本科医学生毕业后不能直接从医，还要再进行三年的规范化培训，而之前七年制的医学生从2015年起全面停招。

南医大教务处副处长喻荣彬说明，目前我国的医学教育存在多种学制，三年、四年、五年以至六七八年的都有，比较乱。根据教育部和卫生部相关规定，今后将对医学生统一学制，对高等医学教育主要实行5+3培养模式，即前五年在学校学习，后三年到医院接受住院医师规范化培训，获得住院医师规范化培训证后，才能上岗行医。

复旦大学副校长桂永浩说，从医学院毕业的不是医生，而是医学生，医学生要成为医生，就要经过临床的培训。而目前中国的医学教育，医学生毕业后直接当医生，动手实践能力较差，因此三年规范化培训很有必要。此外，三年培训有利于缩小医院之间医生水平的差距：以往医学生毕业后有的分到三甲医院，有的在乡村卫生院，医疗水平慢慢就拉开差距，但以后不是，医学生毕业以后就必须在定点大医院接受规范化培训，培训三年以后不管去哪个医院，都符合一个好的合格医生的标准。

据了解，南医大目前有五年制本科学制和七年制本硕连读学制。喻荣彬说明，七年制每年招生在400人左右，出来以后是硕士。从明年起，应国家规定，七年制将停招。“明年的招生计划中，我们将安排5+3的计划，也就是说，这部分长学制学生，学医时间将从七年拉长到八年。此外，原来的五年制本科生继续招生，但是毕业以后，也必须到相关医院进行为期三年的培训，这意味着，他们也要至少学医八年才有资格行医。”

学医时间拉长，会不会影响医学院的报考？喻荣彬认为，其实对于原来的七年制来说，只是增加了一年，但是在硕士学位证和研究生学历证之外，还多拿了两个证：住院医师规范化培训证和执业医师资格证书，并且有了更多的实践经验。从国外来看，八年制并不算长，比如美国规定，必须本科毕业才能报考医学院，而拿到行医执照基本都要在30岁以后。

据了解，目前“5+3”模式已在全国64所医学院校推广应用，2015年我国全面启动“5+3”模式的住院医师规

内部培训的误区

因应知识经济的来临，现代企业的竞争日益转化为人才的竞争。企业内部培训作为人力开发和知识管理的关键环节受到越来越多地重视，然而部份企业在具体操作时往往陷入某些误区。误区一：培训管理就是组织上课规范的培训管理流程包括需分析、规划设计、组织实施和成效评估等四个环节。现实中许多企业的培训管理者是“掐头去尾做中间”，将主要的精力放在训练课程开发和组织学员受训上。典型的情况是：这些敏感的、有责任心的管理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性，然后在没有对培训需作清晰界定的情况下，就确定培训的具体内容，如课程、时间安排等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。他们往往很坚定地说：我当然知导我们的需要是什么，否则也不会要做培训了。

问题在于所谓的“需要”仅仅是笼统的感觉而已，容易犯的几个错误有：1）本身学识、眼界、经验的限制；2）对形势的误判；3）不正确的假设；4）错误的推理过程。可以想象由此做出来的培训项目在其成效评估上难免大打折扣。误区二：培训需就是员工调查部份企业已经认识到明碓培训需的重要性，便开始向员工派发一些培训需问卷，包括在网上进行调查。亳无疑问，这些是培训需的重要来源。可培训需的真正根源在于能力落差，即所需要的能力减去实际能力。能力同时涉及组织和个人两个方面：对于前者，涉及组织目标、组织策略和组织效率等；对于后者，涉及工作分析、绩效考核和职涯设计等。企业内部培训不仅是一种员工福利，更是一种组织策略。培训管理的着眼点是实现组织和个人的双赢，既达到组织的目标，又使员工个人职业技能得以提高。

误区三：训练内容就是概念理论企业培训的内容有知识、技能和态度。知识侧重概念理论，解决“是什么”的问题；技能侧重操作手法，解决“怎么做”问题。前者往往是学校教育（EDUCATION）的重心，企业内训（TRAINING）的重心则应是后者。企业是最现实的，员工最需要的也是解决工作问题的能力。不可否认，企业的中高层经营者必须吸收先进管理技术理念才能带领企业在时代发展中处于前列，但这些先进理念必定要以其适用性作为判断标准，而且同时拥有丰富技术手法作为支撑。误区四：训练形式就是课堂讲授训练的内容决定训练的形式，对于相同的训练内容采用不同的训练形式会取得不同的效果。企业训练内容的重点是技能就决定了其训练的形式不能仅仅是课堂上的宣讲，必须增加个案研究、实物演示、现场操作、角色扮演和游戏等手法。

此外，公司开展技术交流会、改善发表会、读书会、参观考察和网上学习都是相当好的学习方式。误区五：培训讲师就是传道授业传统教育认为学习是一重外部的智力过程，通过这一过程，人们把知识储存在自己的大脑中。现代研究则表明：学习是一个学习者满足需要，争取达到自我目的的过程。成人教育正是在这一点上有更大优势，因为他根据自我的经验有自己的需和判断。在这一学习过程中，讲师应该发现他不再是权威的讲台上演讲的预言家，而是一个带路人，一个指导者，他同样根据其自身的论据和经验在一定程度上参加了学习。由此一种创造学员感到需要学，一些体现交互式和经验分享式的教学方法便须推行。同理，现代企业内部讲师不单单是“传道授业”，更同时承担着本企业研发者、产出者和行销者等多重角色和功用。

误区六：讲议制作就是PPT文档严格地讲，规范的讲议有两部份组成：学员手册（Trainee-Manual）和导师手册（Trainer Manual）。前者不仅含有内容大纲，更有大量的案例、练习和活动演练所需的材料。导师手册往往是内容几倍于学员手册：主要是教学方法的详细说明，具体到在什么时间段按什么方式启发学员做什么动作及在什么环节要注意什么问题。往往一位教学经验并不丰富的讲师通过这本傻瓜式的书也能比较顺利地完成教学任务。当然，我们不可能要所有课程都编写这样的讲议。可参考的是讲师有必要在自己的PPT文档上注记一下自己在哪些步骤应注意些什么问题：包括要插些什么案例，讲学员做些什么活动等。这样就能将注意力不仅放在知识和技能等内容上，更能放在最重要的目标——学员的身上。

误区七：学习动力就是外部驱动企业内部培训的重要性已得到很多具战略思维的企业高层经营者的重视，然而由于部份基层主管认识上的误区及个别员工容易产生的惰性，训练的执行会遇到一定困难。于是企业管理者设计了很多制度来保证培训的进行：如将训练实绩与工资奖金、转正晋升等结合起来。这些制度无疑对员工的训练实施起到了一定作用，然而它们主要是一种后部的推动，容易造成“人到心不到”，将训练作为一项不情愿的任务来完成。那么如何设计工作复杂程度的级差和由此产生对员工技能提升的引力，如何帮助员工做好一个良好的职业生涯规划，更重要的是如何创造一个学以将用、用己所学、尊重个人潜能发挥、团队相互学习的组织制度和氛围则显得特别重要。

误区八：成效评估就是课时统计当今许多企业对员工作出了年度受训学时的要，但如果将训练成效评估的重心放...

教育与培训的关系

教育和培训的本质区别导致两者存在很大的不同，主要表现在以下几个方面：

一、中心点的区别

教师、学员和管理者都是教育和培训活动的主体，但教育和培训的中心点是不一样的。教育强调的是教师传授知识，学生获取知识，课程和教学内容是学校规定好的，教师教什么，学生就学什么，因此，教育的中心是教师。

在培训活动中参训者都是成年人，他们都有一定的教育背景和工作经验，他们之所以参加培训不只是为了获取信息，更重要的是为了提高能力和提升发展空间。对他们来说培训活动强调的是参训者需要什么，参训者能够通过培训真正学到什么，培训师就应该传授什么，而不是培训师愿意教什么就教什么，因此，培训的中心是学员。

二、学习内容的区别

教育提供的教学内容强调的是培养学生基础理论知识的掌握与运用。培训强调的则是与企业工作密切相关的知识和技能的掌握和运用。

三、过程的区别

教育的过程是一个以个人为导向的过程，个人在接受教育前对学什么专业和毕业后做什么会有很多选择，在接受教育的过程中也可以充分发挥自己的特长，张扬自己的个性。

培训的过程则是一个以企业工作和任务为导向的过程，你一旦进入特定的企业之后，企业会要你在某个工作岗位上在一段时期内保持相对的稳定，并要你与企业目标保持一致，与企业规范保持统一，认同企业文化和价值观。你不可再率性而为，你的个性可能会相对受到制约，你的特长也可能会在一段时期内得不到发挥，你需要去适应新的环境并很快地融入到企业生活中。