绩效考核体系的考核方法

[绩效考核的方法有哪些]一、简单排序法（一）简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。该方法的优点和缺点。（二）简单排序法的操...+阅读

绩效考核体系的考核方法

1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale,GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

2、交替排序法（Alternative Ranking Method,ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。

交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

3、配对比较法（Paired Comparison Method,PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

4、强制分布法（Forced Distribution Method,FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

5、关键事件法（Critical Incident Method,CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。

7、目标管理法（Management by Objectives,MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。

8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

9、360°考核法：在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。

10、平衡计分卡（Balanced Score Card）：平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

常用的绩效考核方法有哪些各自的优缺点是什么

绩效考核常用的方法有目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）

1、目标管理法，是目前应用最广的一种考核方式，目前企业中应用的考核方式大部分都是目标管理法，目标管理法的优缺点：

优点：比较容易操作，目标比较容易设定，由企业根据自身情况设置即可。

缺点：由于目标的设置原因，造成激励性、系统性上存在不足。

2、关键绩效指标法（KPI），是提取企业关键成功要素的为考核指标并制定相应目标的一种考核方式，关键绩效指标法的优缺点：

优点：较目标管理法，KPI更加标准化；在制定绩效指标时，遵循目标分解的原则，由上至下；在制定绩效目标时，更趋向于标准值及标杆值，目标感更强。

缺点：相对于平衡计分卡，系统性不足；

3、平衡计分卡（BSC）；是一种将指标分为财务、客户、内部运营、学习发展四个维度的一种考核方式，平衡计分卡是一种战略管理的工具。平衡计分卡的优缺点：

优点：指标比较系统，以战略为导向，注重企业长期发展及可持续性发展；

缺点：由于是一种战略管理系统，操作及初期推动相对繁琐，对企业推动人员的素质要相对较高。

绩效考核管理办法有哪些

仅供参考

绩效考核管理办法有哪些

1、多种评价方法效果最优

提供包括分档评定法、直接打分法、选优法、对比法等多种方法，保证考核结果最优。

2、多种管理权限自由灵活

根据不同岗位和部门，分别设置调整权和确认全，并确认角色管理权限。

3、科学的评价指标设置

对不同的评价指标、试题及权重分配设置科学的管理体系，确保考核结果的准确性。

4、人才库无缝对接发挥考核价值

考核结果对接人才库，通过多条件交叉筛选、人才沟通维护等实现人才信息全面管理。

绩效考核的分类通常从以下几个方面来进行：

1、按时间划分。

可分为定期考核和不定期考核，定期考核又可分为半年期、一年期和二年期、三年期不等。

2、按内容划分。

可分工作态度考核、工作能力考核、工作绩效考核、综合考核等。

3、按目的划分。

可分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、培训考核、对新员工考核等。

4、按考核对象划分。

可分为对员工考核、对干部考核。对干部考核，又可分为对领导干净、中层干部、科技人员的考核。

5、按考核主体划分。

可分为上级考核、自我考核、同事考核、专家考核和下级考核，以及综合以上各种方法的立体考核。

6、按考核形式划分。

可分为口头考核与书面考核、直接考核与间接考核、个别考核与集体考核。

7、按考核标准的设计方法划分。

可分为绝对标准考核和相对标准考核。

绩效考核的方法有多少种

一、选拔性测评

以选拔优秀人员为目的的测评。其特点：

1. 强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。

2. 测评标准刚性强：测评标准应该精确，一旦实施就不能更改。“一刀切”

3. 测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化和计算机化。

4. 测评指标具有灵活性：其它测评的指标都是从测评目标分解而来，是测评标准的具体体现，选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。

5. 结果体现为分数或等级。

操作与运用原则：公平、公正、准确、可比

二、开发性测评

以开发人员素质为目的的测评。可以为人力资源开发提供依据。其主要特点在于其勘探性，即这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象哪些方面有优势，哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。

三、诊断性测评

以了解现状或查找根源为目的的测评。例如需层次调查。特点：

1.测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）

2.结果不公开。

3.有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题与原因、诊断“症状”，最后提出矫正对策方案。其他测评都没此要。

四、考核性测评

又称鉴定性测评。是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。它经常穿插在选拔性测评中。特点：

1. 概括性。测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其它类型的测评则具有具体性。

2. 结果要有较高的信度与效度。即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。

如何进行有效考核是mHRM中难度较大的一个环节，员工考核是公司用人、人员调配、职务升降、确定报酬、人员培训的依据，同时也是激励的手段，因此，要体现合理性，有效性，否则，将极大地降低员工的积极性。绩效考核首先要建立科学的绩效指标，效标要考虑短期和长期的统一，效果和效率的兼顾，个人和团体的一致，内部和外部的协调。考核时要坚持及时、透明、公正、合理、严格、权威的原则。在此基础上，建立一套可操作性强的作业程序，从德、能、勤、绩四个方面进行考核。目前，公司对市场人员的考核主要从网络建设、业绩及表现几个方面分层次进行，还显得不够细化。各个区域市场都有自己的特点，基础不同，现状不同，潜力不同，考核时的效标就应该有所不同，至少是效标的权重要不同，要符合区域的状况，所有要考核的内容都要事前通知到各个人员。在每月的考核中，还应加上月中的考核，这种及时提醒式的“非正式”考核有利于纠正偏差，激励士气，并使整个考核动态化，对每个人员都要建立详细的动态考核档案（充分利用电脑系统）。考核者要及时纠正或尽量避免考核中的误差（感情效应误差，近因效应误差，晕轮效应误差，平均主义误差，逻辑推理误差，暗示效应误差等）。考核毕竟只是手段，目的是更好地促进工作，增加销售额。