人工成本考核方面的问题

[成本会计几个理论问题的探讨？成本会计几个理论问题的探讨]一是企业行政管理部门。企业经济效益的高低是考核其工作业绩的主要尺度之一，而经济效益的主要制约因素在于成本费用。因此，一方面企业的行政管理部门要了解各产品的生产耗费金...+阅读

人工成本考核方面的问题

这个要考虑的有几个变量

1、公司订单增长比率达到多少，还能够通过增加诸如产量奖、绩效奖的方式，以现有人员规模来保质保量按时完成，这里假设增长达到20%。增长超过20%，比如新招聘人员，必须根据不同部门而定。

其实应该反过来想想，现在收入100万一个月，10个人完成，每人平均薪酬6000元，作为公司老板在想，如果收入150万一个月，为何一定要增加人员？？？

没错，照行业惯例要增加2个人，但每月公司多付出12000薪酬，故而能不能不增加人员，而是，通过拿出6000元，由这现有10人平分或者其它绩效考核方式分配，激励员工来完成150万收入要完成的工作量，公司省了6000元（甚至更多）员工又得到利益，一箭双雕，很多公司就是这样操作的。当然，如果要增长到200万，考虑一些特殊情况比如员工辞工、请假等，就必须考虑储备人员，也就是题目说的引进人员。

2、不同部门对于是否公司业务增长就要引进人员，有很大区别，生产部门，有些工厂比如箱包厂，订单增长不要说20%，就是达到10%，就必须增加生产线、增加人员，而对于行政部门，即使订单涨100%，也没有必要增加人员，很多企业都是这样的，200人的工厂，4个行政，达到400人公司营业额增长120%后，也就还是这4个人，作为管理者必须清楚这一点。

3、对公司而言公司，主要还是要看公司订单增长、市场预期，以业务部门、生产部门、工程研发部门为主，仓库为辅。行政、财务人员数量，除非公司爆炸式增长，是基本不用增减的。

不同性质的行业、不同的市场，对于公司收入增加，是否要引进人员、增加到多少就要引进人员，有很大区别，服务行业和制造行业就很大区别，所以必须要有详细的情况才能制定有针对性实用的“公式”

如何做好绩效考核工作

一、绩效数据的收集

1、明确数据类型

①人力资源部门要明确绩效数据的来源。通常我们将绩效数据来源分为报表类、下游或第三方、上级验证和稽核类四类。②明确分类后，要确定数据来源，也就是明确提供数据的岗位的责权。凡是能够数字化的绩效数据，都在报表中体现。③部门内部流转的工作、数据、表现，由直接上级来进行记录、验证；部门、岗位之间的工作流转，由下游或第三方来提供数据；任务型的工作由人力资源部门进行重点工作稽核的时候进行记录验证。

2、明确数据提供岗位

谁来填报表，谁来为下级记录，谁来为其他岗位记录，记录哪些数据，怎么记录，都需要人力资源部门进行统一规划和协调，这时候《绩效数据收集与传递表》就显得尤为重要，它让我们每个岗位一目了然的知道，“我”需要提供什么样的“数据”，这个“数据”是用来考核“谁”。

3、设计数据记录工具

便是如何提供数据，以什么形式提供，还需要进行报表及记录工具的设计。有了责任岗位、工作任务和工具，这样，绩效数据收集与传递的小流程可以算是完成了。

二、绩效数据的准确性

1、数据定义要明确、具体

记录工具设计也要遵循这样的原则，让数据提供岗位清楚知道标准以及计算方法等，摒除只凭部门的主观判断来收集和提供数据的可能性。各部门的统计的绩效考核数据，口径、标准、方法以及数据来源等一定要保持一致性。

2、回避原则和互相验证

要避开由本部门提供自己部门的绩效考核数据，部门级的考核数据尽量由其他部门提供。

3、数据要有时效性和及时性

有些绩效考核数据的收集必须要当时记录下来，不要等到月底统计时才来回忆统计数据，这样收集的上来的数据就不具有时效性和及时性。

三、绩效数据收集的过程控制

1、过程数据提报

为了把数据收集在人资部门可控的范围之内，过程数据的提报很重要。将可以每周提报的数据，要提交周报表和周数据，一来能够及时发现是否有岗位存在不知道怎么填报或不知道该填报什么的问题，二是通过过程的数据能够及时发现经营管理中的一些问题。

2、过程稽核

人力资源部门加强过程稽核，针对数据填报的原始数据进行稽核验证，保证了报表及数据背后来源的支撑性和可验证性。通过稽核，也能够引起各数据提供岗位的重视，保证了数据的真实性和有效性。

对于我们的各项绩效指标来说，如果绩效数据不能很好的契合实际，就会导致绩效考核流于形式，形同虚设，无形中也就是成了大家认可的“摆设”。因此，让绩效管理真正回归管理的本质，真正使其成为企业管理的“最有效”工具，我们人力资源部门应该先从绩效数据收集与传递上多下下功夫！而绩效考核体系，需要随着管理工作的不断深入，适时的进行改进，最终有效地支持企业的整个运营。

如何才能有良好的绩效考核

要解决绩效考核的问题，首先要确保对问题的成因有清楚的了解；其次，选择正确的绩效考核工具；第三，对主管人员进行针对性培训，这会有助于减少问题的出现。从实用的角度来说，还有一些因素可能对绩效考核结果产生更大的影响，如绩效考核结果在多大程度上与工资的高低、员工流动率的高低、时间约束的强弱等相关。因此，还需要努力减少压力和时间约束等外部因素对工作绩效考核所带来的影响。如何才能更好地搞好企业员工的绩效考核呢？

1、进行工作分析要发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，必须开展有效的工作分析，即明确岗位职责及岗位员工对素质要，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。

2、建立绩效考核体系要使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的；其次，要明确绩效管理的目标；然后就要贯彻执行；最后总结考核。

3、设计考核指标体系必须进行科学的分析，结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。

4、选择绩效评价工具每一种评价工具都有其优点和不足。例如，等级排序法能避免居中趋势，但在所有员工的绩效确实都高的情况下，这种方法会引起员工的不良感受。需要指出的是，虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具，但企业更愿意接受较为简单的工作绩效考核方法。

5、完善工作绩效标准古人云：“没有规矩，难成方圆”。应确保向所有的考核者等考核对象提供明确的工作绩效标准。完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。改变过去员工考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足。

6、使用明确的绩效要素最好用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定。比如，“杰出”——在所有各方面的绩效都十分突出，并且明显比其他人的绩效优异；“很好”——工作绩效的大多数方面明显超出职位的要，工作绩效一贯是高质量的；“好”——称职的可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要。这样就会使考核者容易对评价结果进行理解。避免使用诸如“忠诚”、“无私”等抽象的要素名称，除非它们能够用可观察的行为来证实。

7、减少考核者的主观性选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分；训练考核者正确地使用考核工具，指导他们在判断时如何使用绩效考核标准；尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核。

8、注重绩效考核反馈使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触；及时将考核结论酌情告知员工；在适当的时候，对工作绩效较差的员工提供正确的指导。

9、建立申诉等审查制度本着对员工、对企业负责的态度，建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定。如果发生裁员或辞退事件，应整理有关的工作绩效考核书面材料，对裁员或辞退的原因做出解释，并妥善处理相关事宜。任何公司的绩效考核都不是十全十美的。没有最好的绩效考核方法，只有最适合你的方法。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的公司要选用不同的方式。绩效考核是一把＂双刃剑＂，好的绩效考核制度可以激活整个组织；但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果。总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。

公司做绩效考核执行中要注意哪些方面

绩效考核的实施执行都要根据企业的实际情况，不能盲目跟风，如果没有搞清楚绩效考核的目的，就执行的话，往往事倍功半。下面我讲讲我的绩效考核经历：我们是制造业的集团公司，在全图都有业务区，人员分布分散是一个问题，而且很多，上上下下一共8000人，做一个绩效考核，单项的还行，关键绩效和交错的，所以当时用纸质实施，十分麻烦，算分还算错，浪费了不少人力物力，一年就做一次。之后我们引进了绩效考核系统，这个也很曲折，市面上的绩效考核提供不太符合我们公司的现状需，无法自定义KPI，报告单一，不可编辑。绩效考核本来就是一个很复杂的考核，上下级评分试卷不一样，打分标准不同，一人打多分卷子，后来我们用了朗识绩效考核系统，基本上可以处理之前遇到的问题，怎么说呢？这套系统自定义的功能比较强大，出报告直接可以和人事变动结果挂钩，你可以去看看，按着流程，本该1个月完成的绩效考核工作，现在3—4天就可以了。