物业公司的绩效考核制度和表格汇总

[公司绩效考核制度]为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。一、基本原则 (一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则; (二)建立面向公司战略、全过程...+阅读

物业公司的绩效考核制度和表格汇总

你可以去图书馆查阅这本书

第九篇企业后勤服务质量标准与考核

第一章车辆管理质量标准与考核

第二章后勤接待管理质量标准与考核

第三章基本建设工程管理质量标准与考核

第四章房产及物业管理质量标准与考核

第五章后勤基础设施管理质量标准与考核

第六章宿舍管理质量标准与考核

第七章食堂管理质量标准与考核

第八章招待所管理质量标准与考核

第九章退休人员管理质量标准与考核

第十章生活福利管理质量标准与考核

第十一章医疗卫生保健管理质量标准与考核

第十二章计划生育管理质量标准与考核

第十三章幼儿园、托儿所管理质量标准与考核

第十四章安全生产管理质量标准与考核

第十五章治安管理及消防管理质量标准与考核

第十六章环境卫生与绿化管理质量标准与考核

对物业管理人员保安服务员的绩效考核应该怎样设计

巧了，正好我这几天刚研究绩效考核呢，把我自己写的小拙笔给你看下：

绩效管理的考核形式：

一般建议实行定性与定量考核相结合的方式。比如主观评议与客观工作效率评价相结合的方式，主观评议可以包括主管领导评议、同级同事评议、下属员工评议；客观工作效率评价包括对本岗位工作完成情况、加班情况、专业技能自我提升情况等等。

通用的量化考核内容：

⑴ 、基础部分：

①、岗位绩效：平日完成工作的质量和效率、岗位工作量、加班强度等，由部门负责人考核；

②、岗位职责熟悉度：是否熟悉本岗位职责，对本岗位相关国家、行业法律法规、制度、政策的掌握情况；

③、工作态度：平日对待工作的态度是否端正，是否遵守公司制度，服从安排，与同事相处是否和睦，发现问题是否及时向上级汇报；

④、协调沟通能力：平日与同部门同事之间以及与兄弟部门同事之间协调处理问题能力。

⑤、工作纪律：是否遵守岗位工作纪律，是否经常故意无视工作纪律我行我素。

⑥、成本意识：是否有节约成本的意识，是否故意浪费工、料。

(2)、专业技能考核：

如果说把基础部分的考核比喻成考核一个员工是否按时上下班，是否能完成岗位任务，那么专业技能考核就是考核这个员工安分守己的同时是否还能够出彩儿？因为身为一个员工不能认为仅仅是完成自己的工作就OK，更要考虑如何能更快更好的完成这项工作，今天用了3个小时完成一项任务，那么几天之后是不是能用2个小时完成？所以，这就需要考核员工的专业技能和工作能力。同时专业技能考核也是发现人才的重要途径。

通俗的专业技能考核包括：

①、专业知识、专业工作经验的丰富程度；

②、工作思路和工作方法的创新，将日常工作经验总结至可以为他人学习的理论；

③、对工作思路定位的清晰度；

④、决策与执行能力的强弱；

⑤、应变能力和理解能力的强弱。

应用到物业管理上，物业管理员考核主要的是服务态度，其次是对行业及本公司的政策、规章制度的熟悉程度，完成工作的效率和完成质量，按贵公司的具体的各工种的工作岗位职责用分数考核，工种不同侧重点不同。

希望对你有帮助，有问题，再探讨！

公司KPI考核应该如何制定

KPI考核标准制定方法

考核维度

考核维度的确定后就要针对每一考核维度，制定相应的考核办法和设立相应的考核标准，使得考核具有可操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。考核标准的制定方法可以参照以下三种方法：等级描述法、关键事件法和确定里程碑法。

1.等级描述法

等级描述法是对工作成果或工作履行情况进行分级，并对各级别用数据或事实进行具体和清晰的界定，据此对被考核者的实际工作完成情况进行评价的方法。等级描述法适用于考核那些经常或重复进行的工作，因为能够很清楚地用数据或事实描述出各个级别不同。具体操作中，建议分为“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”和“不合格”等五个级别，每个级别都有详细的描述定义本级别的状态。当然，也可以根据实际需要，划分3个或7个级别。具体等级描述

例如人力资源部要制定招聘制度这样一个阶段性，任务性的定性KPI，按照“优秀”、“合格”和“不合格”划分了三个等级，具体等级描述如下表。可见，在上面的例子中，每个等级的描述都是从时间，质量和成本三个维度进行分解和描述的。等级描述法通过对各个级别的具体界定，使得在考核时有了比较客观的依据，在一定程度上限制了考核者打分的随意性。而更为重要的是：由于清晰界定了“及格标准”和“良好标准”，使得被考核者明确了上级对其工作的要，明确了努力的方向，有利于被考核者不断提高自己的绩效水平。

2.关键事件法

关键事件法是针对工作中的关键事件，制定相应的扣分和加分标准，来对被考核者的业绩进行评价的方法。关键事件法适用于那些关键事件能够充分反映被考核者工作表现或业绩的情况。例如：生产型企业的生产中都要减少工伤事故的发生，对于这个指标，我们可以设定一定的关键事件，如：合格为80分0次为90分，出现1次一般事故扣5分，出现一般安全事故8次及以上、或出现重大及以上安全事故，否决当期绩效。这里不出现事故、出现一般事故和重大事故都是指标的关键事件。又例如：企业实施质量管理体系，定期要检查各部门的执行情况，有质量体系执行检查的质标项，可以对评分规定为：0项为90分，由质量部或外审检查，每出现一次一般不符合项扣10分，当内审或外审出现严重不符合项，否决当期绩效。这里，无问题、一般不符合项、外审不符合项和严重不符合项形成了关键事件。

3.确定里程碑法

确定里程碑法是根据任务的运行情况，根据时间节点制定相应的里程碑，在项目考核中运用较多。例如：某企业要申报技术研发中心，此任务是今年技术部的一个重要

的工作。由于这是一项全年的工作，则在季度考核这项工作时，需要在事先明确每个季度后的阶段性成果和项目状态，然后每个节点都有相应的等级描述，确定此项工作的阶段性绩效。以上说明的是如何对定性指标进行考核的思路和一些具体操作方法，供各位管理者参考。相信各位管理者在自己的管理实践还会逐步摸索出一些适合自己企业情况的对定性指标进行有效考核的办法。