如何制定完善的辞退员工解决方案

[如何制定完善的风险管理计划]1.建立管理风险预警机制。对于风险集中的一方，建立管理风险预警是风险管理计划的重要补充。这里的预警是指对有可能超出项目经理管理范围的风险事件的预警。预警机制可由低到...+阅读

如何制定完善的辞退员工解决方案

辞退员工的技巧

一、因业绩不好需要辞退员工

1、可能寻直接主管的帮助，因为直接主管最了解员工的业绩，也最有发言权。有可能的话也可以让他/她一起参加。当然预先要准备好过去的业绩记录，使得谈话更有说服力。这是以理服人。

2、是要寻法律依据，根据劳动合同的规定给予一定补偿，每服务一年给一个月的薪水补偿。而且可以再和总经理或业务经理讨论给予更多。这是以法待人。

3、从将被辞退的员工的角度考虑问题，和对方一起讨论被辞退的原因，这样做能让员工感受到浓浓的人情味，适当的时候可以给对方一些帮助，如：写推荐信等。

二、因公司效益不佳辞退部分员工。这种情况下要制定一个全面的沟通计划。而这个计划不能等到决定裁员再实施。在战略层面上公司要定期地与员工沟通公司业绩，坦诚布公地讨论公司的处境和可能的走向。可采用非正式渠道的沟通方式，先通过员工，告诉他们公司将会……不至于到裁员的那一天员工没有心理准备。在战术层面上要和所裁员的部门经理密切合作制定具体时间表，比如将员工分流处理，有市场竞争力的可以先走，需要公司帮助的可以作为第二批，把最困难的留在最后处理。在补偿上面当然首先要符合法律要，除此之外向管理层争取更多财政支持。对于早离职的员工可以给予适当奖励。

三、建议性辞退：让员工知难而自退我曾经有过这样的经历：总裁让我裁掉某位特别“聪明”的人，我就直接告诉他，你做得一些事可能让总裁不开心，不如先行退出，后续的事情我来替你办理，对方是个上海人，立即接受我的建议，这说明了二个问题：一是他的确做过一些不太合适的事情；二是他愿意这样保全自己的名誉，是自己炒掉公司，很有面子。到现在我们的关系还很好，而且总裁也非常满意我做事的迅速。裁员总是痛苦的，但做好了一定能够将坏事变成好事。看看外企怎样辞退员工：＂放水养鱼＂胜过＂炒鱿鱼＂在辞退员工问题上，许多外企都持慎重态度，帮助员工成长，给下属改正错误的机会，是外资企业具有凝聚力的原因之一。据一项最新调查显示，如今外企80%的“跳槽”者是主动辞职、另谋高就的，只有20%的人属于被原单位辞退。而这20%也决不都是外企“炒”的。正规的外国公司，“炒鱿鱼”是有“讲究”的。 IBM：不合格≠炒鱿鱼据说，IBM中国有限公司每年都要进行一次绩效考核，考核结果分为

一、

二、

三、四等，四等为不合格。若某位员工被评为四等，是不是就会马上被“炒”呢？不是的。对不合格的员工，IBM将做具体分析，是态度问题，还是能力问题？据此进行有针对性的帮助，并给予改正和提高的机会。IBM中国有限公司不能容忍员工犯两种错误：一是违法；二是违背职业道德。如果有人敢“越雷池一步”，那就只好请他“走人”了。西门子：允许员工犯错误西门子有这样一个口号：员工是企业内的企业家。这句话不是空洞的。在西门子，员工有充分施展才华的机会，工作一段时间后，如果表现出色，都会被提升。即使本部没有空缺，也会安排到别的部门。优秀员工可以根据自己的能力和志向，设定自己的发展轨迹，一级一级地向前发展；对那些一时不能胜任工作的员工，西门子也不会将他们打入“另册”，而是在尽可能的情况下，换一个岗位，让他们试一试。许多时候，不称职的员工通过调整，找到了自己的位置，干得与别人一样出色。朗讯：“放水养鱼”胜过“炒鱿鱼” 为了缩短员工能力和公司需之间的差距，外资企业通常采取“放水养鱼”的方法，使员工迅速成长起来。朗讯科技（中国）有限公司推行了这样的员工职业生涯规划：当一名新员工进入公司后，部门经理必定与他进行一次深入的长谈：来到本公司后，你对个人发展有何打算，一年之内要达到什么目标，3年之内要达到什么目标，为了实现目标，除个人努力外，需要公司提供什么样的帮助。在朗讯，这已成为一项滚动发展的制度，每到年末，部门经理都要和员工一起对照上一年的规划进行检查，制定下一年的规划。人力资源总监李剑波说，职业生涯规划不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使公司的发展获得永不衰竭的能量。虽然加盟外资企业意味着需要迎接更多的挑战，但在辞退员工问题上，许多外企都持慎重态度，帮助员工成长，给下属改正错误的机会，是外资企业具有凝聚力的原因之一。我们知道外企不吃“大锅饭”，解雇员工的情况不可避免，但“炒鱿鱼”也并不是外企的家常菜。辞退员工管理与辞退面谈技巧

乡镇企业裁员分流应急预案怎么写

一· 整合分流方案实施流程：各部门重新设计部门组织架构—→岗位重组—→提交裁减人员名单—→公司审批裁员方

案—→报工会及行政主管部门—→人力资源部出具解除劳动合同通知书—→部门进行离

职谈话—→离职手续办理—→财务结算—→人力资源部到社保局办理解聘人员失业保险

等手续。

二、各部门在裁员工作中的分工：1、用人部门负责协助做好离职人员谈话思想工作，员工所在部门负责人及直属主管进行

首次沟通，沟通的过程应做到对事不对人，明确减员的原因是因为经营情况发生变化，确

保本部门员工的稳定；

做好离职人员的工作交接、

包括生产材料物资、

设施设备的交接等，

确保工作及公司财产的顺利完整交接，每个部门指定人员负责此项工作，确保交接工作准

确、有序；

2、人力资源部负责组织减员工作，协调各部门裁员时间，避免过于集中裁员，预防各类

劳动纠纷；做好离职人员手续办理、工资及补偿金结算，办理合同解除证明，签订离职补

偿协议（前期由公司律师拟定离职补偿协议等文书范本）

3、财务部负责做好离职人员借款清算、过失赔偿等记录，负责公司内部各项资产及帐目

的核对与清点，以及负责离职人员的结算工资和补偿金的发放（按照规定是离职手续办理

当日支付，处理时我们会尽量协调成打卡支付，但员工坚持要当日结算，财务部应做一定

现金准备）

4、总经办负责办理离职人员办公用品、工装交接、固定资产及电脑信息等交接手续，并

通知物管公司做好离职人员的行为控制预防措施，以及人员离开公司后的门禁管理，防止

出现报复和人身伤害。

三、裁减限制人群：1、禁止裁员的范围：经济性裁员不得裁减下列人

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业

病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的

星座如何面对裁员危机

白羊座：讲话三思而后行金牛座：不要在上班时间偷懒金牛座大部分属于慢节奏型的，即使竞争压力很大，工作很繁重，也会时不时的忙里偷闲。可是要是被上司抓住的话，在这个危险的时期可是十分危险的行为。双子座：不要传播小道消息双子座很聪明，无论是工作还是人际关系都处理得不错。但是很多的双子座通常会时不时的在公司里传播一些小道消息，有时会弄得人心惶惶。平时倒是没事，可一旦有人追究起来可能就会进入被裁的候选名单。巨蟹座：要试着表现自己的成绩狮子座：不要太张扬狮子座有时自我意识太强，说话做事常常以自己的立场为主，喜欢表现。这在平时可能会成为办公室里的明星，可在这种紧张的时期，可能往往会从明星变为众矢之地。处女座：少讲话多做事处女座的工作能力很强，认真谨慎。

但是惟独让人受不了的是有时候十分计较，就算是一个平日里很内向的处女座，也会在辩驳一些不同意见时滔滔不绝，抓着一些细节问题不放，有时这样会引来众人的反感。天秤座：关键时刻要当天枰座做事太过考虑别人的感受和周围的关系。就算有时自己有成果，也会说成是大家共同的功劳，这样在平时是很好，但在裁员的节骨眼上可是不利于竞争的，很容易被别人抢功。天蝎座：不要了解的太多天蝎座通常很敏锐，有时很容易猜到别人内心的想法，或是窥探到别人的一些秘密，而且会时不时的很尖锐的表露出来。这样会让别人觉得很危险，有可能会利用裁员的机会排挤掉“危险品”。射手座：上班时间要专心射手座是个活跃的星座，爱玩。很会活跃气氛，经常会成为众人的开心果，引来众人的欢笑。

但如果面临裁员，还是最好表现的沉稳一点，否则会给上级留下不务正业的印象，这样很危险。摩羯座：稳中要有创新摩羯座的心理素质很好，加之平时住中积累，踏实努力，竞争力总的来说很强。就算裁员也很少能被波及到。但一成不变重复按部就班式的工作往往缺乏一些进步感，所以稳定中加入一些创新思维也很重要。水瓶座：踏实稳重，从着装开始水瓶座算是比较有创意的员工，也能将各种关系处理好，但是太过个性的话会让人认为比较没有合作精神的假象。所以，面临裁员还是要稍微收敛一点，从一举一动做起，从着装做起。双鱼座：不要太过担忧双鱼座面临这种危机通常会表现的比较脆弱，会显现出对未来的担忧，也容易悲观。所以很多时候还没等到结果的时候就先被自己打败了。

所以还是需要振奋一点，终止自己吓自己的行为，认真面对每一天的工作...

问题：当员工离职时 HR部门应该做什么

员工离职流程流程工作内容说明 1 辞职申请报告提前1个月向部门负责人书面提出 2 沟通挽留主管与辞职员工沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。

3、辞职申请表本人填写 4 获准辞职本部门负责人、主管副总经理、总经理批准；部门负责人辞职由主管副总经理、总经理批准； 5 工作移交本人、接任者和部门负责人共同办理工作交接，包括收回各类文件资料、电脑磁碟等部门负责人在交接完成后通知电脑糸统管理员注销用户 6 清还用品行政管理员向辞职者收回：

1、工作证、识别证、钥匙、名片、员工手册；

2、价值在30元以上的办公用品；

3、公司分配使用的车辆、住房；

4、其他属于公司的财物。 7 离职谈话人力资源管理员协同行政部经理进行，谈话内容包括：

1、审查劳动合同；

2、审查文件、资料的所有权；

3、审查其了解公司秘密的程度；

4、审查其掌管工作、进度和角色；

5、审查员工的福利状况；

6、阐明公司和员工的权利和义务；

7、回答员工可能有的问题；

8、征对公司的评价及建议。谈话要做记录，并由行政部经理和离职人签名，分存公司和员工档案。 8 财务结算凭行政部开出的《离职结算通知单》进行。上面是员工离职的整个流程，各个部门人员各有分工！人力资源部要做的工作如下：

一、针对员工被动辞职的，HR部门至少应做到：

1、属于违反公司规章制度和劳动纪律被辞退的，如果因为该原因离职的员工数量很较多的话，反映了公司员工具有较低的职业素质和职业道德，公司缺乏足够的能力维持组织的正常运转。作为HR部门，应督促行政部门应加强规章制度和劳动纪律的检查工作，必要时，应选择标杆岗位进行宣传、树典型，统一员工的思想认识。

2、因不适应本职工作而被辞退，包括工作技能达不到工作岗位的要的；不认同公司企业文化的；还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的。作为HR部门，应加强新（老）员工培训的工作，重点培训岗位技能、企业文化、人际关系管理、团队建设等内容，不断提高员工的技能和任职资格，强化对企业的认同感。同时观察注意工作岗位标准是否设定过高、工作流程是否不太通畅，当某个岗位、工作流程一直出现人员频繁变动时，应由HR部门、企管部牵头考虑工作岗位标准、流程标准的适宜性，并及时梳理、修订。

3、属于因公司战略、经营环境恶劣、利润大幅度下滑，辞职员工的，管理者或HR部门应与员工做好当面的沟通工作，应对员工真实表明企业目前的现状，作为员工个人可以提前选择更好的企业进行规划。比如有家企业要裁员，每个部门要裁1-2个，有个财务副经理处理非常的娴熟，他与被裁的员工一起谈心，告诉这个员工在这样的企业没有什么发展前景，象他这样的年纪也是跳槽了很多家才达到这样低的级别，不如试试别的企业可能机会更大，最后还承诺给他一定的时间去找找下一家企业。

二、针对员工主动辞职的， HR部门至少应做到：管理者或HR部门是否和离职者进行有效的面谈，了解个人辞职的真实原因？是因为个人的发展原因还是因为公司的调派或调整岗位不太合适？管理者或HR部门应了解到员工辞职的原因，应包括且不局限于以下：

1、员工认为公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者认为公司的内部选拔力度太小，在公司内部晋升机会很少，去其他公司寻个人发展，或者出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻新的发展；为此，HR部门应不断规范和完善员工最关心的薪酬福利体系和培训考核体系。HR部门应对薪酬体系、福利体系和培训选拔体系进行了重大调整，以便员工认可；适当的加强内部选拔机制，避免一味的外部招聘选拔；开展员工职业生涯规划工作。

2、员工希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司不能提供此类条件造成了这些员工的离职。若是有条件的公司，可以建议为员工提供部分学费，但要员工工作应毕业后满X年以上；没有条件的公司，可以试试邀请学习完毕后，可以再回到原公司工作。希望上述回答对您有所帮助！