人靠什么保持平衡

[禁牧禁垦办2009年上半年平衡工作总结]一、主要工作和重点工作完成情况（一）进一步细化工作网络，明确分工，责任到人。今年，我们在继续实行领导、中队包片，干部包乡责任制的基础上，进一步细化了全旗禁牧禁垦工作网络，各乡...+阅读

人体如何保持平衡人体的平衡是由前庭器官、视觉、深部感觉、皮肤感觉以及其他感觉，协同作用共同完成的。此外，内耳里有一个名叫迷路的部分也对平衡起着重要作用。内耳中的迷路是很重要的平衡器官，主要由耳蜗和三个半规管组成。三个互相垂直的半规管保持身体静止时的平衡。半规管和耳蜗一旦出了毛病，人身体就很难保持平衡。游泳时耳朵进水，水积存在内耳，人体会感觉很不舒服；乘车、船时产生的晕车晕船等现象也是人体失去平衡的一种表现。我们熟知的梅尼埃病（又称内耳眩晕症，是一种以骤发旋转性眩晕并伴有耳鸣、耳聋的内耳病），会导致身体感觉平衡失调。由此可见，人体平衡是由多种感官来感觉，最后由大脑作出综合判断的。三个半规管是呈三维排布的，就象数学上建立的x,y,z轴的坐标，内有淋巴液，头部的任何活动，都使管中的液体流动，从而刺激脑神经8，将信息传到小脑。

综合式面试什么是行为式面试又称BD面试行为描述性面试

行为目标面试法的说明如何发现人才、如何鉴别人才是大多数企业所面临的难题，因为公司负担不起由于选才错误而带来的一系列问题：成本上升、员工士气低落、顾客服务受到影响、管理层不断填补职位空缺、忽略指导员工、降低公司整体的工作效率等等。面对这种情况，HR从业人员唯有运用严谨、科学的选材方法才能迅速、有效地找到真正适合的人才，为企业降低选才与面试的风险，为企业带来利润与利益。行为目标面试法是一种结构化面试方法，与常规的非结构性及非行为性的面试方法相比，它对考察应聘者的岗位胜任能力更加具有针对性和目的性。实践证明，“行为目标面试法”是一种能有效排除个人的主观因素，以行为为依据、以目标为导向的有效选才工具。

一、传统面试法的不足许多研究表明，传统的面试方法，主要是一些常规的非结构性及非行为性的面试方法，对于辨识应聘者的岗位胜任能力并没有很大的效用。面试官在面试中所提出的常规性问题可罗列出很多，比较常见的有： 1。谈谈你自己。 2。对你来说工作中最重要的是什么？ 3。为什么愿意为本公司工作？ 4。你认为公司为什么要聘用你？ 5。如果我们聘用你，你会工作多久？ 6。在你看来，我们会为你的职业生涯规划一个怎样的环境？ 7。你的长处是什么？ 8。什么是你最大的弱点？ 9。你在业余时间喜欢做什么？ 10。你对什么职位感兴趣？ 11。你觉得5年后你会是什么样？ 12。你喜欢与什么人交往？以上这些访谈的问题无法辨识应聘者的岗位胜任能力，这是因为：一方面，对大部分的应聘者来说，他们其实并不是很了解自己的才能和优缺点，甚至说不上自己真正喜欢的工作的性质。例如，许多应聘者认为，自己最大的优点是与人相处，但具有讽刺意味的是，他们常常无法获得同事的喜爱和信赖。另一方面，应聘者可能没有从内心深处表露出真正的动机和能力。因为面试官问的问题大都是“引导式”的，而且大部分的应聘者，也都以社会期许的答案回复面试官。

二、什么是行为目标面试法？所谓行为目标面试法是指面试时面试官注重应聘者的行为而非给面试官的主观印象（关注应聘者的行为），通过收集各方面的信息来评估应聘者的能力是否符合该工作岗位的预期业绩水准（关注工作岗位的要求――目标）。行为目标面试法把工作岗位的关键预期业绩和面试中所提的问题、回答及评价紧密联系了起来。使用这种方法进行面试时，面试官不仅关注应聘者的行为，更关注这种行为所能实现的目标。

三、为什么要采用行为目标面试法？面试实际上是一项很难的工作，但很多人认为它很容易。为什么人们有时会高估自己实际面试的能力呢？或许最大的原因之一是人们并没有真正明白面试的目的——收集应聘者的客观信息，发现能胜任空缺职位的应聘者。他们自以为无需任何必要的训练和经验他们就能了解应聘者面试反应背后的真实情况和其话语中的真正含义。但面对准备充分的应聘者的反应，自认为有经验的面试官也会产生错觉。或者，他们可能具有这种能力，但有时不知道如何把对应聘者的判断与某个特定的工作岗位匹配进来，也就是说，他们的判断并不能等同于预测应聘者在某个工作岗位上的表现。实际上，一次面试也是一次对面试官的考试，看他是否有能力预测到应聘者上任后的工作业绩。为了提高面试官的面试能力，降低组织的面试风险，我们在遵循结构化面试法的原则之基础上，提出了这种新的面试方法——行为目标面试法。与传统的面试方法不一样，行为目标面试法以应聘者的行为为基础，以工作岗位的目标为导向，它假定应聘者过去的行为是预测其未来能否胜任工作岗位的最佳依据。这种方法具有以下优势：不仅注重提出面试问题，而且注重面试过程每一步骤的方法与策略。所有的面试步骤都是相互关联的。不仅能为面试官提供更加客观、详尽的信息，也为将来对应聘者的业绩管理，如绩效考核、培训、指导和授权提供依据。有的面试官在运用行为面试法时，只是以应聘者的简历为出发点，试图搜寻应聘者过去业绩的行为证据；而行为目标面试法除此之外，更加注重什么样的问题和回答可以预测到应聘者将来的工作表现，以及什么样的陈述可以表明应聘者能否胜任该项工作。它把应聘者过去的行为作为聘用决策的可靠基础，并能根据应聘者过去的行为预测其未来的表现。先后参与整个面试过程的不同面试官对某工作岗位持有相同的标准，并因此提高面试选择过程的可靠性。运用此方法可以降低聘用决定中的主观性，提高聘用决定的准确性，从而降低人员流动成本。行为目标面试法的操作步骤 1.明确面试目标，组织面试过程。要成为一名优秀的面试官需要具备什么条件呢？这要取决于您想通过面试达成什么目标。把一次面试看作仅仅是一次谈话的面试官不会去确定面试所要达到的具体目标，而优秀的面试官则能制定切实可行的目标并能掌控整个面试过程。大多数优秀的面试官会注重以下两个面试目标：准确地考核应聘者是否具备了从事某工作岗位的必要条件；说服应聘者接受某工作岗位的聘用。为了更好地实现以上目标，面试官要合理地分配用...