XX市人才机制创新的调查与思考

[法院践行科学发展观推进社会调解机制步伐]按照县委的统一部署，法院院长**带领院科学发展观领导小组成员，部分党员共12人组成调研组，就“深入开展学习实践科学发展观，构建社会大调解机制”，于4月8日—9日，分两组深入喀尔交...+阅读

XX市人才机制创新的调查与思考

“加入WTO，机遇与挑战并存”。这是目前我国流行的一句口头语，其中听得出既有压力又有自信，但就人才工作而言，却不容我们有过多的乐观，应该说是挑战大于机遇。就运城市而言，形势是严峻的，竞争是激烈的，甚至可以说是残酷的。从这次人才机制创新对策研究调查中不难看出许多问题。

一、双向选择机制未搞

活

据统计，我市每年向各类大中专院校输送学生为3000人左右，而每年分配回来的本科生不及800人，仅占3.8％，硕士生为数很少。人才流失现象如此严重，究其原因主要是双向选择机制未搞活。其表现之一：国有企业人才难进。由于国有企业缺乏正确的用人观，认为同一岗位，如果聘用大中专毕业生就会比聘用一个低学历的临时工所付报酬高，生产成本也就高，因而他们宁愿聘用一个低学历、无技术含量的工人，也不愿接收一名经过正规教育和培训的大中专毕业生。如，永济市化肥厂，自1999年以来仅接收大中专毕业生52人。表现之二：近年来，个体私营企业难招人才。由于大中专毕业生的择业观受传统思想制约，对个体私营企业持有偏见，认为进了个体私营企业就是干临时工，只有进了国有企业或行政、事业单位才算是端上了“铁饭碗”，因而不愿去个体私营企业就业。这不仅造成了国有企业和个体私营企业中懂经营、会管理、有技术的高层次人才极度短缺，也是人才大量外流的主要原因，在一定程度上制约了我市经济的快速健康发展。

二、事业单位管理缺乏灵活性

一是事业单位的编制与事业发展不相适应。目前，各事业单位的编制是根据20年以前的标准确定的，随着事业的发展，各单位的情况都发生了新的变化，这就给事业单位带来了一系列问题。如果按编定员，显然不能满足事业发展的要求，如果超编进人，又违犯编制政策，使单位处于两难境地。二是事业单位在进人方面随意性较大。由于聘用制和凡进必考制度没有全面推行，事业单位在进人中掺杂了不少的感情因素，一方面使父子兵、父女兵现象普遍存在；另一方面人员总量增长过快。不仅造成了工资总额无法控制，也使一些无门路、无关系的大中专毕业生失去了就业机会。三是内部分配机制未搞活。目前，各事业单位执行的是国家规定的工资标准，没有将收入分配与业绩贡献相挂钩，使同类性质单位的人员，只要资历相同，不论岗位性质、不论贡献大小，都享受相同的工资待遇。不能很好地体现按劳分配的原则。

三、专业技术人员管理不科学

我市现有专业技术人员60527名，其中事业单位专业技术人员为54436名，占总数89.2，企业单位专业技术人才为6091人，占总数的10％，而这些人员中有的担任公司领导、部门负责人，有的不在相应的专业技术岗位，如经济师在会计岗位，工程师不搞设计，却都享受的是较高的职称工资。再者，由于缺乏有效的激励机制，使相当一部分人员在取得了专业技术资格，享受了相应的工资待遇之后，就以为可以稳坐钓鱼台，没有大风大浪不会翻船，因此，不思进取，工作拖拉，成绩庸庸，更谈不上对单位做出贡献。这些现象的存在，不仅使专业技术人员缺乏工作责任感和积极性，也造成了非专业技术人员心理上的极大不平衡，不利于事业的发展。另外，由于评聘分开制度没有完全推开，一部分够条件的人员在取得专业技术资格之后，不论工作能力大小，只要没犯大的错误，单位领导就没有理由不予聘任，使一部分工作能力不强，不能胜任本职工作的人员占据了专业技术岗位，导致专业技术人员聘任制度失去意义。

四、干部考核制度缺乏激励作用

现行的干部考核制度将考核结果分类为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，而大多数单位在实行操作过程中，主要使用的仅是优秀和职称两个等次，不称职仅局限于受到各类纪律处分的人员，基本称职几乎不予使用。而有一部分未受过纪律处分的人员工作不负责任，有的甚至大错不犯，小错不断，延误了工作，也被定为称职。究其原因有三：一是现行的干部考核制度还不太健全和完善。在考核标准上线条过粗，量化不够。二是各部门在实施过程中，没有制定出具体的细化、量化标准，使考核工作缺乏可操作性。三是相当一部分单位领导存在“老好人”思想，怕得罪人。另外，在考核结果的使用上，一般也只是受处分的人员，在工资、职称、任用等方面受影响，未受处分但又不能胜任本职工作的人员，在此方面却几乎不受任何影响，在客观上形成了干多干少一个样，干好干坏一个样，不能真正起到提高广大干部工作积极性和责任感的激励作用，在一定程度上使干部考核工作的目的和意义不能很好地得以实现。

针对以上问题，我们认为应从以下几方面进行人才机制创新：

一、完善市场体系，创新用才机制

要在人才竞争中争取主动权，关键在于人才机制创新，以新制胜，具体地说，要紧紧抓住以下三个环节：

1、坚持物质第一性，报酬机制要创新，使优秀人才的待遇与国际接轨。马克思主义有一条很重要的原理，物质第一性，精神第二性。但在很长一段历史时期里，总是人为地过分强调和夸大了精神的作用，似乎人有了精神，便可以不食人间烟火。改革开放以来，恢复和倡导实事求是的思想路线，人既要讲奉献，又要讲索取，这已得到人才的认同。加入WTO，在同一个“地球村”，同一种工作，有两种不同的报酬，显然高薪更具有吸引力，这不仅是个劳动报酬问题，而且也是人才

价值的明码标价。能为留住精英人才，我们既使在其他方面节衣缩食，也要保证他们“同工同酬”，不比他们在外企少拿或少拿得过多。与此同时，还要为他们提供一流的实验室、图书馆、私人住宅和休闲场所。

2、不拘一格用人才，晋升机制要创新，营造人才脱颖而出的大环境。我们常说“破格”使用人才，似乎很前卫，很具有改革精神，但破格还是有格。理想的用人机制，应该是“不拘一格用人才”。由于论资排辈的传统观念太根深蒂固，我国的许多改革往往是“犹抱瑟琶半遮面”。目前国内通行的晋升机制已不能适应市场的发展和要求，显得迟钝与保守，必须力破常规，勇于创新。一是职称晋升制度要创新。要以人才的实际才力是否与职称相称为标准，而不要过于苛求学历、学位、任现职称时间以及论文篇数的多少。二是行政职务晋升制度要创新。当拔尖人才需要某种专业职务搞科研干事业时，有关用人单位完全应该大开“绿灯”，创造条件，而不是墨守成规，设置关卡；三是工资福利制度要创新。实行优才优薪，高才高薪，特才特薪，杰出人才要与一般人才拉开拉大工资档次，对有突出贡献的拔尖人才要给予重奖。

3、人才市场市场化，流动机制要创新，充分尊重人才的自由选择。目前人才市场若干家，但严格地说，真正称得上市场的人才市场并不很多，人才市场的非市场化相当严重，有的不是鼓励人才交流的市场，成了拖人才后腿的市场。要在流动机制方面有所创新，首先，政策要创新。要真正实现“政策跟着人才走”。不能为了留住人才，制订一些只符合本地区本单位利益的不合情理的“土政策”，使人才有一种“当人质”、“被扣押”的感觉。留才要留心。要留住人才，就要克服小农意识，小业主意识，就要有既符合一般又超出常规的吸引政策。在人才履行聘期合同后，要允许人家任意跳槽，自由流动，这种宽松大度、来去自由的用人环境反而能留住人才；其次，程序要简化。有相当一部分的人才市场，说是市场，实际上还是在搞计划经济的那一套，办一件手续，往往要研究若干次，盖一串子公章，无形之中成了关关卡卡；第三，信息要扩大。提供信息服务是人才市场为人才服务的重要职能和手段。人才信息的扩大表现在信息量要增大。要实现全省、全国乃至包括与一些国家、地区人才信息联网。信息内容要增加，不仅仅包括某地需要什么类型的人才，还要提供工作待遇、工作环境等方面的信息。信息变化要增快。要为用人单位和人才提供最新最快最准确的信息。

二、增强内部活力，优化事业单位所有制结构

为积极稳妥地抓好事业单位人事制度改革，优化结构，激发内部活力，我们应做以下努力：

1、减并内设机构，做到科学设岗，减少管理人员，进一步明确职能，简化工作程序，提高办事效率。各单位、各部门都要按编制规定的数额，进行认真核实，在编制部门控制数内，根据单位职能和工作需要科学设置岗位，减少行政管理人员，并依据责任统一原则，规定各岗位的具体职责、工作任务和工作目标。为强化管理、理顺关系，本着精简机构、精减人员的原则，对内设机构应进行减并，将主要职能相近、基本任务相同的科室进行合并、合署和挂靠。

2、搞活用人机制，实现竞争上岗、优化队伍结构，增强活力。坚持公开、公正、择优的改革原则，实行全员竞聘，事先不定调子、不划框子、秉公办事，做到公开岗位，自愿报名，公平竞争，公正打分，公开结果，提高工作透明度，从而达到使领导满意、群众满意、下岗人员服气。

3、扎实推进事业单位分配制度改革，形成自主、灵活、多样的分配办法，打破“大锅饭”。实行工资总额包干，工资总额不变，增人不增资，减人不减资，把原来每人的津贴工资统一拿出来作为岗位工资，根据各工作岗位的责任大小，任务轻重，辛苦程度等实行一岗一薪。

4、建立行政执法事业单位考试招聘制度，严格控制“进口”，实行择优聘用。通过聘用制把事业单位、职工从行政依附关系中摆脱出来，赋予事业单位用人自主权、职工自主择业权。

5、规范事业单位管理考核制度，推行聘期目标考核，把年底考核与工作目标结合起来，不断规范和完善考核的内容、标准、方法和程序，进一步强化考核的功能和作用，提高事业单位管理水平的科学化、规范化。

三、强化干部考核措施

首先要坚持定向和定量相结合，各单位要根据上级的考核精神，结合本单位实际将干部个人的德、能、勤、绩四个方面的表现具体量化分解到思想政治素质、组织协调能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律五个方面，分别给予一定的分值，在细化分值时尤其要突出工作实绩，可以按百分制计算将工作实绩的分值定为35－40分，因为工作实绩是一名干部德能勤的最集中体现。其次，要坚持领导考核和群众评议相结合，考核工作要始终在考核领导小组的领导下进行，根据群众民主测评结果发表各自的意见，形成集体决定。领导小组成员要本着对工作负责、对干部负责的态度，彻底摒弃“老好人”思想，实事求是地确定考核结果。三是坚持平时考核和年终考核相结合，在加强对平时工作任务完成情况和出勤情况评价的基础上，年终进行综合评价，通过采取以上措施，确保考核工作的科学性和准确性。另外，要加大考核结果的使用力度，做到赏罚分明，真正发挥干部考核工作的激励作用。