劳动用工方面的问题

[劳动关系问题调查报告]一、劳动关系存在的问题及原因分析从 1986年国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，至1995年国家颁布《劳动法》，并把实行劳动合同制度作为建立法制化劳动关系的基础...+阅读

劳动用工方面的问题

【无固定期限劳动合同适用】《劳动合同法》第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

劳动用工应注意哪些问题

《劳动合同法》实施后，单位的用工成本与用工风险大大提高，社会各界对此已有广泛认识。那么，在现有的法律框架下，如何才能尽量降低用工成本与用工风险？我认为，除了单位利用政治手段、利用人性化的管理方式外，还要尽量依法规范用工。这样可能会增加一定的用工成本和工作量，但可以在一定程度上：

（1）降低必须签订无固定期限劳动合同的几率；

（2）降低经济补偿与赔偿；

（3）避免受到行政处罚；

（4）降低优秀人才流失率。根据法律与工作经验，现对依法规范用工，提出以下意见：

一、明确劳动法的适用范围对企业，用工性质有两类。一类是劳务用工，一类是劳动用工。劳务用工主要包括：国家法定劳动年龄之外的职工，即16周岁以下，男60周岁以上，女50周岁以上的职工；全日制在校学生；与其他单位签订合同而输入的劳务派遣用工和借调等。对劳务用工，不签订劳动合同，要签劳务合同。对他们的管理和纠纷解决，不适用劳动法，而适用民法。可以不参加社会保险，不负责养老、医疗等。但为避免因工意外伤害引起巨额赔偿，可以为他们参加意外伤害商业保险（劳务派遣和借调用工，如果其劳动关系所在单位参加了社会保险，本单位可以不参加商业保险），在劳务合同或补充协议中约定，商业保险赔偿代替单位赔偿。本意见的内容，主要针对劳动合同。除此之外的用工一般是劳动用工，优先适用劳动法，签订劳动合同。如果没有参加社会保险的，单位应当为之参加社会保险。

二、完善单位用工管理机制

1、完善规章制度。根据《劳动合同法》、《公司法》等有关规定，劳动者除了遵守法律和依法签订的劳动合同外，还要遵守单位合法有效的规章制度。因此，本单位依法制定的规章制度，可以成为处理与职工的有关劳动事宜的依据。合法有效的规章制度应当符合如下条件：

（1）制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定；

（2）应当公示，或者告知劳动者；

（3）规章制度应当公平合法。比如，有的单位制定的规章制度或签订的劳动合同规定，劳动者旷工3天，按严重违反工作纪律处理，解除合同。这种规定已经有法院判决为无效。

2、完善工会组织。《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”。从字面理解，如果单位没有工会组织，单位将不能行使单方解除权。但我认为，该规定的目的是防止单位滥权，增加一道民主监督机制。如果单位条件具备，应当组建工会；如果条件确实不具备，我建议可以考虑通过职工选出一些职工代表，发生类似需要由工会出面的事件，可以由职工代表代替，以体现民主。

3、完善劳动考核组织。该等组织不是法律必须的。但是，法律规定，有几种情况单位可以解除劳动合同，如劳动者不能适应工作，经调整岗位或培训后，仍不能适应工作等。然而，如何才能认定劳动者不能适应工作？界限很模糊，单位举证也比较困难。这种情况下，如果有个考核组织，就基本能说明，单位的认定不是很随意，也不是某个人的态度，这对司法机关的说服力会大大增强，同时也可以避免使被处分的职工矛头直指单位领导。

三、新职工的录用

1、录用人员，要制定详细的录用条件、录用标准文件，越详细越好。决定录用的，要由劳动者签署该文件。为在试用期发现职工不符合录用条件时，解除劳动合同，提供标准。社会上有一个观点需要纠正。那就是，有人认为，试用期单位可以随便解除劳动合同。这是错误的。法律规定，试用期解除合同，必须是劳动者不符合录用条件。因此单位在试用期解除劳动合同，必须要证明劳动者不符合录用条件，且必须在试用期内办理完解除手续，不能等试用期结束再办手续。

2、公司招用尚未与原用人单位终止、解除劳动关系（包括人事关系、劳务关系）的劳动者，应争取取得原用人单位的书面意见。

3、单位知情权：单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如劳动者的学历、住所、各种证书、工作经历、身份证复印件或户口本复印件，是否与其他单位或个人存在劳动关系（包括人事关系、劳务关系）、是否已参加社会保险等情况。最好由劳动者书面提供。一旦发现劳动者提供的上述情况虚假，可以视对工作的影响程度，按严重违纪或欺诈，解除劳动合同。

4、单位告知义务：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要了解的其他情况。可以与录用条件与录用标准合成一个文件，由劳动者签收。

5、需要注意：招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

四、劳动合同的签订如上所述，用工合同分两类，即劳动合同和劳务合同。劳务合同双方不适用劳动法，只适用民法和合同法。其内容主要在于双方协商，只要不违反法律，...

劳动合同法第14条实施情况的调研报告！助！

劳动合同法第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。