蒙牛的企业案例分析

[论现代企业的财务分析]论现代企业的财务分析论现代企业的财务分析谢旭元 [甘肃省嘉峪关市地方税务局735100] 摘要：通过财务分析对企业经营管理活动的作用及影响，全面阐述财务分析对企业财务决策、...+阅读

蒙牛的企业案例分析

人力资源管理要素

构成人力资源管理系统有六大要素，这六大要素的相互影响、相互作用共同构成完整的系统。

◆吸引

确定组织的工作要并根据工作要制定人员需与配置计划，明确人员的素质、技术、数量，为应招人员提供平等的竞争机会。

◆录用

根据工作需要确定合适的人选。

◆保持

使良好的工作绩效与工作环境持之以恒。

◆发展

使员工的知识、技术、能力以及其他特性得到开发与提高。

◆评价

对工作表现的鉴定。

◆调整

为了让员工发挥最高工作水平所进行的一系列培训、教育活动。

疑人与过分揽权

俗话说：疑人不用，用人不疑，这是使用人才的一条基本原则，“疑”应该是用人之前的慎重了解与认真考察，一旦确信某人适合某个职务与岗位之后，就不应再“疑”，而应该大胆使用。

每一个人都有自己的工作方法、管理风格，有时候下属的个别地方与自己不一致，并不一定就是坏事，这恰恰成为自己的补充，如果要自己的下级，凡事和自己一样，凡事由自己画圈圈，处处揽权，小心翼翼，就会使下属难以放开手脚，无法施展才华，这对企业的发展十分不利。

急躁与急功近利

“冰冻三尺非一日之寒”，混乱局面的造成不会是一天的结果，要改变也不可能一下子奏效，这需要许多人长期的共同努力。再有本事的管理学家、高级人才，也要有一个过程。所以，要给他充足的时间，不能急躁，更不要几天看不到成果就全盘否定他们的工作。

改变企业的面貌，有一个艰苦的准备过程，一个长期的积累过程，神仙治病也不能一把抓。要由量变达到质变，急功近利的思想只能是欲速而不达。

疏于防范被帮派架空

有个别的企业，建厂十几年，由于没有注意人力资源的管理，在用人方面一直是由企业内部的人员靠“老乡带老乡，朋友带朋友”的办法发展起来的，结果长此以往，形成了帮派和小集团势力。个别的重要技术岗位、重要职务，都由少数别有用心的人把持，使新人、有才能的管理干部无法进入，给企业发展造成严重影响，上级的指示难以落实，形成“你说一套，我做一套”的局面。

因此，企业用人方面要十分注意，要尽量做到使各个职、各个岗位的人员，来自五湖四海，要有意将亲属关系的人员分到不同的车间或部门，重要的技术岗位要有备用人才。

如何加强企业人力资源管理

企业的人力资源，是企业一切经营活动的动力源，只有更新传统管理理念，加强人力资源的管理，提高其有效性，才能使企业在激烈的市场竞争中生存，同时保证了企业的可持续发展。人力资源管理，是企业以经营活动、战略目标为根据，对企业内部人力资源进行的战略规划，具体的就是利用科学、合理的现代化手段，对与战略目标相对应的人力资源进行组织、培训、协调等，对人力资源的心理、思想、行为等进行指导、规范、控制、监督，从而使人力资源与物力的比例保持在最佳状态，提高员工的主观能动性，由此保证战略目标的实现以及经营活动的持续发展。工具/原料著名企管专家谭小芳老师认为，为实现企业的战略目标，应根据员工的个人需要，有针对性、适当地制定奖惩制度、编制行为规范、考核措施，从而优化人力资源配置，使员工的个人利益与企业利益相一致，激发员工的主观能动性。

对于业绩等表现较好的人员可采取一定的手段、措施给予激励，对一些相对较差的人员应给予警告、惩处，对屡教不改者应给予开除以示警戒。通过合理、科学的手法激发员工积极性，保持管理的制度化与人性化的平衡，保证管理有序、有效，同步实现员工个人利益与企业战略目标。完善人力资源规划，建立配套政策，能够及时、有效地进行人员的增补，方便培训计划的制定，有效开发、利用企业内部人力资源，同时还能提高现有人力资源的效率。值得注意的是，在进行人力资源规划时，应充分考虑到劳动力的变化、企业文化气氛、经济指标、企业人力资源现状等关键因素的影响，全面分析，重点把握，从而保证其规划、与政策的合理、科学性。全球领先的企业为何与众不同，是因为他们投资于人才，并竭力发展和挽留人才。

著名企管专家谭小芳老师表示，国内一些优秀企业已经开始了人才管理的实践，例如：中粮集团就设立了组织发展总监的职位，也许未来会出现“人才管理副总裁”的角色，这些新职能，新角色，将是HR工作者新的职业发展机会，最先进入这个领域并掌握人才管理专业技术的人才，职业路径将大为拓宽。步骤/方法要有爱惜人才的理念人才是企业的宝贵财富，各级管理者必须爱惜人才，绝不能嫉贤妒能。即使管理者自身是一个非凡的人才，如果手下没有几个才华卓越的干将和一大批各类骨干，孤家寡人是很难成就大业的。关键人才的培养和管理关键人才是我们的核心和代表，是我们的灵魂和骨干。公司不论大小，不管是何种所有制结构，都必须拥有这样一批核心员工。在市场经济条件下，企业之间的竞争最终也将是关键人才的竞争，核心人才的数量和质量，决定着公司的核心竞争力，决定着公司的生存和发展。

要有举荐人才的美德管理者应有举荐人才的美德。一个岗位不适合的人才是一个不安定因素，即使他本人顺从，没有表现出怀才不遇的情绪，但“事不平，有人鸣”。人们会自觉或不自觉地将人才与管理者作对比，降低管理者的威信。建立人才培养的机制要拥有人才就要有培养人才的机制，海尔、联想、华为、蒙牛这些顶尖企业都是人才辈出。为什么是它们呢？是因为它们的制度吗？制度每个公司都有，为什么别的公司没有成功？是因为它们领导的杰出才能吗？一个领导者有很多工作，能用多少时间培养人才，又能培养出多少人才？谭小芳老师表示，其实，这些杰出的领导者无不是创造出一种极佳的企业环境，营造出一种良性的企业氛围，这种环境和氛围孕育出企业的人才。