企业应保障职工申请劳动争议的权利

[当前劳动争议调解工作现状调研报告]研究当前劳动关系中出现的新情况、新问题、依法协调劳动关系、为企业的发展创造和谐稳定的环境，既是劳动争议调解工作的重要课题，也是工会组织深入贯彻落实科学发展观的重要途...+阅读

不应居高临下，强迫劳动者接受不公平的和解协议，和解必须是双方自愿。和解不是法律规定的解决劳动争议的必经程序，达成和解协议也不意味着劳动者必然放弃仲裁和诉讼的权利。

在发生劳动争议后，劳动者可以要求以调解方式解决。调解，是指第三方在劳动者与用人单位之间进行居间协调，促成双方相互谅解、妥协，最终形成调解协议而解决劳动纠纷。我国的劳动争议调解有企业劳动争议调解委员会主持的调解，劳动争议仲裁委员会主持的调解，人民法院主持的调解。其中，企业劳动争议调解委员会主持的调解具有民间性质，因而没有法律效力，而劳动争议仲裁委员会和人民法院主持的调解达成的调解协议具有法律效力，可以作为生效的法律文书要求强制执行。

在发生劳动争议后，劳动者有权提起劳动争议仲裁。仲裁是劳动争议仲裁机构对当事人请求解决的劳动争议，依法进行调解和作出裁决从而解决劳动纠纷。我国劳动争议仲裁采取强制原则，即只要劳动者一方提起劳动争议，用人单位必须参加劳动争议仲裁，并遵重仲裁裁决结果。

在劳动争议仲裁委员会对劳动争议案件依法作出裁决后，当事人对仲裁裁决不服，可以在15日内提起诉讼，另一方当事人也必须应诉。诉讼是以国家公权力解决劳动争议的机制，具有国家强行力，因而能使劳动争议得到最终解决。

总之，尊重劳动者提起劳动争议处理的权利是企业应尽的社会义务。

企业应建立劳动争议调解委员会制度

新疆某建筑公司是一家民营建筑企业，每年都要招聘上千名员工从事建筑工作，1年发给员工的工资就高达800多万元。由于员工大多是内地农民工，且大多是汉族，与新疆地区的语言、风俗习惯等有一定差异，所以在与企业管理层沟通时发生一些误会，有时，也因工资、社会保险费缴纳等问题发生矛盾，不仅员工权益受损，也造成企业管理困难，生产经营受损。在当地工会的指导下，该公司在企业内设立了劳动争议调解委员会，负责调解本企业内发生的劳动争议，接受员工的申诉和控告，将员工的意见及时地反映给企业的管理层。该调解委员会建立后，在调解劳动争议案件方面发挥了重要作用，使企业的劳动纠纷及时得到化解。

劳动者与用人单位是劳动关系的两个重要主体，能否共生共存，和谐相处，关系到企业的发展，关系到劳动者权益的维护。企业是市场竞争的主体，追求企业效益的最大化，劳动者相对于用人单位处于弱势，追求自身价值的最大化。两个主体的不同利益追求，必然在企业经营管理过程中发生碰撞，因劳动权利义务的履行而发生争议也是产业活动中的正常现象。按照我国法律规定，发生劳动争议的解决方式有当事人自行和解、第三方调解解决、通过仲裁解决、通过诉讼解决。而其中劳动争议调解是解决劳动争议的稳妥方式之一。

与诉讼相比，调解简便迅捷，因为劳动争议仲裁和诉讼都要遵守一定的程序，要经过一定的时间，也需要当事人缴纳相应的费用，而对于企业劳动争议委员会主持进行的调解，法律要求必须在30天内结束，能够保障便捷快速的解决。当然调解也有不

足之处，因为纠纷的最终解决取决于劳动者与用人单位的合意，如果当事人不愿意调解或双方难以达成合意，则调解会失败。

作为企业，应重视以调解方式解决劳动争议，因为劳动争议的过多、过滥，劳动争议的久拖不决，会增加企业的劳动成本，影响劳动关系的和谐，影响企业的长远发展。作为现代化企业应把劳动关系的和谐作为社会责任来承担，要认识到劳动争议的及时解决不仅关系企业自身，也关系整个社会的和谐稳定。因此企业应重视建立劳动争议调解委员会制度，应按照《劳动法》规定在企业内部设立劳动争议调解委员会。

劳动争议调解委员会是设在企业内部的基层民间调解机构，负责调解本企业内部劳动争议。调解委员会由职工代表、用人单位代表和企业工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。调解委员会的办事机构设在企业工会。

劳动争议发生后，当事人一方或双方可以向企业调解委员会以口头或书面形式申请调解，并填写《劳动争议调解申请书》。调解委员会收到申请后，应征求对方当事人意见，对方当事人不愿调解的，应做好记录，在3日内以书面形式通知申请人，在4日内作出受理或不受理申请的决定。对不受理的，应向申请人说明理由。

企业劳动争议调解委员除依法调解本单位的劳动争议案件外，还应督促劳动争议双方当事人履行调解协议，做好劳动争议的预防工作。

在劳动争议案件诉讼中企业应承担举证责任

某技术有限公司对员工赵某作出了解除劳动合同的决定，理由是赵某在上班期间打了70多次电话，违反了公司规章制度中“上班期间多次打私人电话”的规定。赵某遂申请仲裁，后因不服仲裁裁决向法院起诉。在审理阶段，法院要求该公司举出赵某打了70多次电话的证据。该公司举不出相关证据。法院遂裁决该公司以严重违反规章制度而解除与赵某的劳动合同依据不足，撤销了该公司的解除决定，恢复劳动关系，公司败诉。

本案涉及到劳动争议诉讼中举证责任分担的问题。举证责任是指诉讼当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实提供证据加以证明的责任。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

按照我国《民事诉讼法》和有关司法解释的规定，通常情况下，民事诉讼举证责任分担的基本原则是“谁主张、谁举证”，但在劳动争议案件纠纷中，在有些情况下法律直接规定由用人单位承担举证责任，即法律对举证责任作出明确分配。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条的规定：用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

对这一规定应做如下理解：1.上述劳动争议案件中用人单位的举证责任重大，如用人单位对其作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定的事实不能举证或举证不力，就将承担不利的后果。本案中，某技术有限公司就是由于不能举证而承担不利后果的。

2.上述举证责任的规定，是法定举证责任的规定，并未完全免除劳动者的举证责任，在法定由用人单位承担举证责任的事实之外，对其余的事实，仍然由当事人按照“谁主张、谁举证”的原则来承担举证责

任。即便是用人单位承担法定的举证责任，如果劳动者对法定由用人单位承担举证责任的事实提出反驳，也需举证并承担举证责任。

法律规定劳动争议案件中用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位承担法定举证责任，目的主要在于从公平角度出发，保护劳动者的权益，加大企业应承担的社会责任。

由于劳动者与用人单位相比，经济实力不对称、力量不对称、信息不对称，劳动者处于弱势地位，因此在举证责任分担上向有利于劳动者倾斜，相应地增加了用人单位的举证责任，减轻了劳动者的举证责任。同时，上述规定也促使用人单位更严格地遵守《劳动法》及相关的法律、法规，清理不合理、不合法的规章制度，提高企业的劳动管理水平，加速向现代企业转型的步伐；而劳动者举证责任的减轻，维权成本下降，会使其更易选择法律救济渠道，避免其轻易采取极端手段解决问题。