有谁能给我一份完整的有关经济管理方面的实践报告

[请问你知道关于酒店营销财务分析方面方面的事吗]经济型酒店财务管理的成败，很大程度上依赖于财务人员的分析能力。做好财务分析，不仅是财务部门的基本职责，更是为经济型酒店管理者提供经营决策的有力保障。但在实际的经济型酒...+阅读

人力资源规划与人才招聘问题谈谈一般企业如何从事人力资源规划的工作.面对着动态遽变的环境，很多主管认为：人力资源规划常跟不上企业环境的改变，做了也是白做！试问：企业组织如何做好人资源的规划大企业与中小企业在人才招聘的作法上有何不同科学园区有如人才的黑洞，吸走相当多优秀的人力，导致传统产业在人员招聘上出现许多困难，这有何解决或改善之道企业组织在推动人力资源规划时，容易遭遇到哪些问题企业应如何配合组织的发展规划而进行人力资源规划谈谈一般企业在招聘员工时常采有哪些作法企业如何能有效地招聘所需的人员人力资源规划与人才招聘大纲一，人力资源规划的意义与目的二，人力资源规划的程序三，人力需求的预测方法四，推动人力资源规划时应注意事项五，招聘过程六，招聘员工的通道七，雇用机构八，内升，外聘的优缺点人力资源规划的意义人力资源规划乃是确保一个组织能够适时适地获得适量适用人员之程序，经由此程序可使人力获致最经济有效之运用.「人力资源规划」乃是企业组织考量环境的变迁，配合企业的战略规划，追求组织的发展与目标的达成，以及组织人力资源的有效开发与运用，透过分析以预测组织各发展阶段的人力资源需求与供给，并发展满足这些人力需求的政策计划，以确保企业组织能够「适时」「适地」获得「适量」「适用（质）」人员的一系列管理历程.人力资源规划之目的一，计划人力的发展.二，合理分配力：改善各部门劳力分配不均之状况，追求人力合理化.三，配合业务与组织发展的需要：培植企业未来发展所须各类人力，拟订征补与训练发展计划.四，降低用人成本：检讨现有人力结构，找出影响人力运用之瓶颈，以发挥人力及组织效能.五，满足员工事业生涯发展之需求：结合组织成长与个人成长的生涯规划.简言之，人力资源规划之目的旨在有效运用及开发组织的人力资源.规划（ planning ）即事先决定：要完成什么要如何完成，怎么做需要多少人力于何时何处完成人力资源规划将组织的战略规划转化成特定的人力资源数量与素质的计划.此包含人力资源需求预测和可用人力资源预测两部分.人力资源规划流程战略规划人力资源规划人力资源需求预测比较需求与可用之差距可用人力资源预测供需平衡人力过剩人力不足No action停止进用减低工时提早退休解雇，解聘招聘甄选内部环境外部环境人力资源规划的程序步骤一：将企业的战略目标展开并建立组织与部门的目标炼体系.步骤二：搜集，分析及预测人力资源的供给与需求.根据企业的目标与发展计划决定各相关部门的人力需求，其中包含各部门所需的专业人力素质与数量需求.步骤三：订定人力资源的目标与政策，并取得高阶主管的支持与承诺.人力资源的目标与政策应配合企业整体的目标与政策.步骤四：拟定人力资源计划的行动方案.完整之行动方案应包括：预测人力需求之考虑因素1. Projected turnover (as a result of resignations orterminations)2. Quality and skills of your employees (in relationto what you see as the changing needs of yourorganization)3. Decisions to upgrade the quality of products orservices or enter into new markets4. Technological and other changes resulting inincreased productivity5. The financial resources available to your department2如何预测人力需求（How to Forecast Personnel Needs）预测未来所需人力有下列几种主要的方法：There are several ways to predict future employmentneeds. They include the following：趋势分析（Trend Analysis）比率分析（Ratio Analysis）趋势图（The Scatter Plot）计算机仿真（Using Computers to Forecast PersonnelRequirements）主管判断（Managerial Judgment）3拟定人力资源规划时应注意的要点一，战略规划应先于人力资源规划，且应包含内在及外在的环境分析.二，人力资源规划应符合组织的需求.三，人力资源需求预测.四，可用人力资源预测则需考虑内部来源和外部来源.五，人力资源规划应由直线主管与人力资源主管共同承担.人力资源规划推动时的阻碍一，缺乏高阶主管的认同与支持.二，人力规划工作者本身产生认同的危机.三，缺乏与其它部门的协调，未能取得他们管理阶层的参与和支持，特别是直线管理人员.四，未能与企业整体的发展计划做适切的整合.五，过渡复杂的推展活动.六，过于重视数量性的分析，偏重人力数量的控制，或是分析方法运用的不当.组织在人力资源规划的实施程度与效果不尽理想的原因一，企业内外在环境变化太快，不易规划.二，缺乏人力资源规划的专门技术与人才.三，公司各级主管未能有效配合.四，公司高层主管对于人力资源规划不够重视.五，预算与经费的限制.六，组织成员的抗拒.当人力资源规划指出有额外的人力需求时，组织首先需要评估其它可能的替代方案，如：以自动化应付人力需求，或简化，改进工作流程……等，而非立即进行对外招聘.只有当其它方案不适合时，才进行招聘计划.招聘之外的其它解决人力不足的方案自动化，信息化工作简化或流程改善加班转包，分包，发包临时雇工劳务发包……招聘过程Human R...