面试的时候怎么和HR有效沟通

[名企HR认为最有效的面试表现]本人从事人力资源多年，阅人无数，看过太多才俊因为缺乏技巧而丧失了与心仪之企业牵手的机会，因此得出一结论：在能力、经验相差不多的情况下，面试时的技巧往往成为决定性的因素，仅结...+阅读

面试的时候怎么和HR有效沟通

、HR确实也有没有啥礼貌的比如说我之前去过一个国企面试，该国企是直属市级管辖，本来我对这个公司还是有点期待的。面试开头，和HR沟通得还算愉快，在说着说着的时候，由于我们是坐的比较靠近的，她突然对我上下打量了一番，确实是从上到下看的那种，虽然大家都是女性，不得不说这种注视让我觉得非常的不适。这个公司后来做了一个月就没有做了，因为公司还是蛮乱的，裙带关系很多，当然本来这也是国企的的一个特色，但是这个HR事后，我是有非常多的机会和她沟通的，反正就是觉得仗势凌人那种，幸好没有过试用期就不在一起了，太幸运。后来也去过一个外企面试，我是通过51job投递简历的，51job上面在个人状态栏，有三个选择，其中一个是“目前期待更好的机会”--这个是在职的意思；“随时到岗”--这个是待岗的意思。

由于我之前没有更新这个状态，但是我的最后工作日已经是过去式。当然我这里也有不对，我自己没有更新状态。当这个外企HR给我电话的时候，就问我为啥想换工作，我就说，嗯，因为我已经不上班了啊。然后她突然有点嗔怪的说：那你为啥写观望更好的状态，然后我也顺着说，额，我的简历最后工作日是x月x日。对方就还是略微不悦，我内心也觉得怪怪的，不过她等了一个小时后还是约我第二天面谈。第二天面谈的时候，很多时候，沟通的时候，这位HR会斜眼看着我，感觉也是比较不礼貌。当然这次的面试后来放出了入职通知，但是我这次也没有很快的答应，而是回家去查看了这个公司的更多信息，结果在看准网上看到他们在最近的两年内有很多负面的信息，包括了离职同事的一些投诉，当然这种情况我就不去了。

所以啊，HR各种类型都有，当然HR是一个公司的门面，但是确实就算你是领导，你又能选HR吗？不能吧，只有HR的上司才能对这个同事提出更高的要求。2、求职者的选择作为一个求职者，我们不需要姿态太低，我以前也是姿态非常低的状态，总是觉得公司就是甲方，自己是乙方。但是实际上面试的过程就是一个双向选择的过程。HR的沟通只是一个初步的状态，我建议大家不要把过多的精力放在应付HR上面，而且是要把更多的精神放在观察和你沟通的直属上司上面。因为我们要跟着一起上班的人是直属上司，所以这个人才是最重要的，起码你在试用期，都是他在控制你的一切，而且很多的事情，也要向直属上司求助，和直属上司沟通，了解这个领导你能不能，是否适合在一起。...

面试技巧：跟HR你真的会谈你的薪资么

HR早已考虑好具体薪资的上下限

在与求职者谈论薪资之前，企业很清楚这个职务对企业的价值是多少，同时为了顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，与对人才的需求度，在面试前，企业早已确定出了职务给薪的最高上限为多少。在薪资谈判时HR心里其实是有一个数字一直浮现的。

HR绝不会见面就和你谈薪酬

面试时，HR肯定不会一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对求职者足够的了解，也需要让求职者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。

如果求职者具备很好的条件，那么企业在薪酬待遇方面必然大方些；相反地，如果求职者只是条件相当的可能人选之一，那HR必然会把薪资压低些，或是延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。

多数HR不会直接询问你的期望薪资

或许有的HR在招聘中会直接询问求职者希望的工资是多少，但这其实已经给了应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，会让HR陷入不利的谈判处境。

所以多数的HR不会直接去了解求职者期待的薪资，而是先询问得知求职者目前或上一份工作的薪资是多少，以此作为一个合理的参考标准。如果求职者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，HR就会依据对这个求职聘者的重视度，调整薪资以吸引求职者；如果求职者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR就会把说服的重点放在职务及企业的行业地位等其他优势上。

HR会拆分薪酬的概念

一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当企业与应聘者在薪资上的看法不同时，HR通过会通过量化其他福利等手段，减少双方的分歧。例如，HR会向应聘者分析：除底薪外，企业更吸引人的的佣金及年终奖金制度，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。

而且，在之前的沟通中HR通过聆听收集求职者的信息，早已了解求职者重视的其他条件是什么，通过尽量满足薪酬之外的要求来留住他们需要的人才。比如弹性的上下班时间、休假、培训的机会等。

HR会降低我们对薪酬的期望

优秀的人才对薪资的预期总是会比企业薪资水平来的高，但HR也不会因此就轻易放弃，于是他们就通过难题考验等方式来挤压求职者的自信心。

比如在谈判过程中HR让部门负责人出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果求职者答得不好，于是自信心受挫，连带着心里预期的薪资也开始动摇。聪明的HR很善于运用类似的心理战术。

HR很擅长抛砖引玉

HR还有一招是专门对付一些漫天要价的求职者。求职者要10000,HR觉得他只值6000，于是HR就会说：我们公司只能提供4000，这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。

经验丰富的HR通过前期的沟通，对方值多少钱心里基本上都是有数的。在获取了求职者的薪酬底价后，再适当的在低价上提高那么一些，或是通过实习期与转正期薪资增长等说辞，一下子就把求职者的心给留住了。

HR喜欢怎样的应聘者

一、举止大方

这是最基础也是所有HR是否会在接下来的面试中耐心对待应聘者的重要一点。大方利落，指的是整个人的精神面貌不颓废不沮丧不随意，应聘者需要做到面试时穿衣整洁干净，行为举止落落大方，使用礼貌用语“您好”、“谢谢”、“麻烦您”和“再见”。

二、沟通能力

工作，难免会经常跟上级沟通，有些职位更是时常与客户打交道，沟通能力就成为了HR招聘人才的一个硬性标准。从进门与HR打交道开始，HR就已经在观察你的语言组织能力，每个环节都显得格外重要。自我说明，回答问题都是一项HR评分的重中之重。

自我说明通常是一个面试的开始的第一个问题，看似好简单，其实要说好还是有一定难度。容易滔滔不绝，这是大忌，要尽可能让回答在2分钟内结束。回答也应该包含以下4个主题：早期生活，教育背景，工作背景以及最近的工作经验。

回答问题通常是贯穿整个面试，所以回答问题的时候切勿过度紧张也不要过度放松，回答需要有逻辑，最好分点回答，清楚易懂。

三、态度积极

这个因素很直观的。三个客观条件相同的应聘者摆在HR面前，但是三个人态度不一。有的人态度懒散、有的人态度积极、有的人态度无所谓。

这三个人让HR选哪个？这个时候，态度积极的人就占据最大优势了。毫无疑问，一定是态度积极的那一个，客观条件相同的应聘者很多，但是应聘者主观条件都是不一样的态度。

懒散的人意味着这个人可能工作上会拖沓，态度无所谓的人意味着这个人可能工作上会随便无为，而态度积极的人则意味着工作上会积极向上。

四、能力工作相匹配

HR总能在求职者的简历中，看到求职者的实习经历，从而问求职者很多关于实习过程的问题。

譬如说，你之前实习的大概工作内容？你实习中有没有特别优秀的表现？你可以为我们完成哪些其他人做不到的事情？你可以为我们完成哪些其他人做不到的事情？

这些问题，都是HR希望从中更加了解求职者的能力，从之前的工作内容看出求职者是否与面试公司的工作内容相仿，从求职者工作的优秀表现看出求职者是否拥有一些面试公司所需要的特质，从求职者回答能为公司做什么事情的问题可以看出求职者是否比其他应聘者更为优秀和合适。能力与工作相匹配，是HR考量的重要因素。

五、足够稳定

面试时HR总是喜欢问，你为什么在上一家公司辞职？你有对象了吗？对象在哪里工作？诸如此类的问题。

不要疑惑，HR不是在做人口普查，而是想更深入了解，求职者本身的稳定性。

从辞职理由看出求职者对公司的期望值，从求职者身边人的位置可以看出求职者是否会有在一个地方有长待的打算，这些都可以看出求职者是否足够稳定。公司员工越是稳定，公司越不容易产生大的人员流动问题，自然不需要HR隔三差五地关心该职位招聘问题，也能表现出HR能力强。所以HR非常喜欢足够稳定的员工。

HR如何与应聘者谈薪资

作为企业，尽管有薪资方案，但假如薪资方案以不变应百变取守势，不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的，但假如以变迎合求职者的要求，本来的薪资方案就失去作用，并会在企业内部产生地震。因此有艺术地把握薪资方案，尽可能地把企业所需要的人员吸引进公司才是上上之策。一般的技巧有：先发制人，问对方的薪资要求是多少？一般企业也常用此招，但要注意一点：有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以取低姿态，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平，太偏离反而有问题；另，有些求职者善于踢皮球，按贵公司的薪资规定办，我没意见，其实现在的社会对薪资要求到随便的状态是不太可能，说随便其实最不随便，这较具隐蔽性而已。

因而在薪资上双方一定要讨个说法，先说个价再讨价还价为好。而有些员工开的价远远超过内定的价，一种可能是他原单位的薪资，一种可能是他的理想值，还有一种可能是他漫天要价，但不管那种可能，首先要问清楚他原单位原岗位具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，应证与我企业的要求差不多还是差很多，若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。假如对薪资水平没问题，那再讨论福利等方面的内容，尽管这方面政策性很强，但有必要强调说明一下以便给应聘者一种踏实感。

同时由于公司的差异性，对公司的内部福利也是应聘员工所关心的内容，如工作餐、制服、旅游等，尽管这些不是薪资内容，但这是企业的人力成本并分摊在员工身上的，有利于吸引应聘者，应聘者甚至通过这些内容来判断你公司的正宗与否、有无人情味、凝聚力、对员工的重视程度等，而这些只能在谈判薪资时才说。