人事主管复试老板都会面试哪些问题

[人事主管的22个面试问题]企业为什么要面试？这是企业了解应徵者对工作的态度以及身在社会中一些必备常识的最好方法，如果一问三不知，是没资格当社会中坚份子的，假若想要有立即回答的本事，那么平常就应多注...+阅读

人事主管复试老板都会面试哪些问题？如何回答

不用拘束问什么问题就必须回答什么才行，尽量回答的平淡冷静。很多年轻人遇到老板问自己来公司是因为什么都会回答的很有冲劲，求知欲很强.其实这样并不太好.你要告诉老板的只是安心的来这家公司工作，为了养家糊口以及给自己一份安稳的工作.多多提到自己的效率给他一种你会既来之则安之的感觉，这样会比告诉老板你有多求知恰当的多，至少不会让老板觉得你学会了有经验了马上就跑.公司找个忠实，乐于支持公司发展的办事效率高但并不太有冲劲的人.毕竟＂合适＂比＂高才＂实用.关于薪水报酬就一定要谈好了不能马虎，除非是已经标明了工资，对于那种隐隐约约模模糊糊的暗示工资，最好搞清楚，免得弄得自己和他人都不高兴.以上是我这前后4家国企工作10多20年的人肺腑之言！

人事主管一般再面试的时候都会遇到有那些提问

一、你能胜任人事主管 ——人事主管的资格与职责

（一）明确你的管理对象 1.关于“X理论”与“Y理论” 2.人事管理的原则

（二）做一个成功的人事主管 1.建立起合理的知识结构 2.树立起良好的主管形象

（三）找准你的位置 1.了解你所在公司的组织结构 2.与上司、同事和下属相处的技巧

二、众里寻他千 ——人员招聘与选拔

（一）人员招聘与选拔的要求 1.保证录用到符合标准的人员 2.录用必须公正 3.保持较高效益

（二）人员招聘与选拔的程序 1.人员招聘与选拔的总程序 2.招聘面试与评价程序 3.人员挑选与辞退程序

（三）招募人员的策略 1.委托各种劳动就业机构 2.自行招聘录用

（四）人员招聘与选拔的方法 1.笔试 2.面试 3.心理测试 4.情景模拟

三、把员工放到最合适的地方 ——人员使用

（一）公司用人三要诀 1.任人唯贤，知人善任 2.用人不疑，疑人不用 3.知事识人，国事择人

（二）掌握人员晋升之道 1.熟悉晋升的种类与路线 2.为人员晋升做好储备 3.掌握晋升的程序和方法 4.把握对晋升人员的批准和任命 5.对晋升结果进行评价

（三）把人才留住 1.公司人才的类型 2.人才流失的原因 3.留住和吸引人才的对策 4.当员工提出辞职时

四、因事设人的方法与技巧 ——职务分析

（一）准确掌握公司中每一个职务的价值 1.职务分析的功能 2.职务分析的程序

（二）熟练掌握职务信息的收集方法 1.工作实践法 2.典型事例法 3.观察法 4.座谈法 5.写实法

五、注重为员工“充电” ——人员培训

（一）人员培训就是人力资本投资 1.员工培训可带来较高的投资回报率 2.员工培训发展的新趋势

（二）人员培训中的组织与管理方法 1.根据公司实际情况设计培训操作程序 2.调查掌握公司目前在哪些方面有培训需求 3.明确培训所应遵循的原则

（三）培训公司各类人员的计划、种类、课程与方法 1.人员培训计划 2.人员培训种类 3.人员培训课程 4.人员培训方法

六、随风潜入夜，润物细无声 ——人员激励

（一）管理功用的精髓在于激励员工 1.有效的激励有利于调动员工的积极性 2.有效的激励将使个人目标与组织目标相吻合 3.有效的激励将吸引和留住人才

（二）寻找影响员工干劲的刺激素 1.需要和动机是人们行为的原因，也是激励的起点和基础 2.人的行为与外部环境有着密不可分的关系，激励就是创造和改变条件

（三）常用的激励形式和方法 1.注重工作设计 2.为每一位员工明确目标 3.建立合理的制度体系

七、要让员工劳有所得 ——人员薪酬管理

（一）了解一下薪酬的经济学解释 1.谁来决定工资水平 2.为什么会有工资差别

（二）常见的薪资制度确定法 1.岗位技能薪资制 2.职务职能薪资制

（三）员工薪酬体系的设计 1.员工薪酬的构成 2.员工薪酬体系的设计

八、为各项人事决策提供依据 ——人事考核

（一）对员工应当考核什么 1.德 2.能 3.勤 4.个性 5.绩

（二）怎样设计考核表 1.划分考核层次和类别 2.员工绩与勤考核表的设计 3.员工能力考核表的设计 4.能力开发表的设计 5.个性调查表的设计

（三）常见的几种考核与评定方法 1.评级量表法 2.等级择一法 3.减点评价法 4.排序法 5.配对比较法 6.强制分配法

（四）把握考核步骤中的技巧 1.建立一个开放式的人事考核制度 2.注重多方收集信息，实行立体考核体系 3.关注考核中的信度和效度问题 4.使这项工作定期化 5.对考评结果进行反馈

九、运筹帷幄，决胜千里 ——人力资源规划

（一）人力资源规划是一种战略规划 1.一项重要的人事管理活动 2.需要做哪些规划

（二）怎样对公司人力资源进行供求预测 1.人员需求预测 2.人员供给预测 3.需求与供给的综合分析

（三）拥有一个人力资源管理信息系统 1.系统所具有的功能目标 2.建立系统应遵循的原则

十、你是处理劳动纠纷的高手 —劳动争议及其处理

（一）当发生劳动纠纷的时候 1.常见的劳动争议 2.劳动争议的处理程序 3.调解委员会调解的特点和原则 4.仲裁制度的特点和基本原则

（二）公司能否解除与他的合同 1.劳动合同应具备的内容 2.劳动合同的变更、续延和解除

去人事部面试面试官一般会问一些什么问题应该这样

1、你有哪些地方吸引我们录用你而不是录用别人？回答：①专业角度：本科虽然不是学的人力资源专业，但是经济类专业会在工作中起到很大的帮助，例如员工的绩效考核。并且在课余时间辅修二学位是行政管理专业，有很认知的学习人力资源和管理学这一部分，人力资源三级的证也以考取。②性格角度：本人热情开朗大方，喜欢与人打交道，而人力资源正是一个企业员工之间的润滑剂，保证企业和谐高效运转。

希望能把自己的性格特长发挥运用到工作中。③对工作的态度：由于对人力资源这份职业有一定的了解，以及热爱，我相信我能快速的融入到同事、企业、工作中。④个人能力：在上学期间能够很好的组织同学活动，协调能力强，并且热爱英语，英语可以作为我的娱乐。

2、人力资源专员这个岗位最吸引你的是什么？那么选择这个岗位你会给我们公司带来什么？回答：①人力资源管理所涉及的管理幅度很广，而且在中国属于成长型职业，未来施展才能的空间很大。

②人力资源管理与人的方方面面打交道，从事这个职业后能提升自己待人接物的水平以及处理事情的能力。③我喜欢这个专业，虽然当年大学选择这个专业时还很朦胧，但是工作三年后我决定更加坚定的沿着这条路走下去，利用自己的能力，实现企业与个人的双赢，达到个人价值实现的最大化

3、任职资格与素质模型的区别是什么？回答：说实话，我并不是太了解这两个词，但以为自己的见解看来，任职资格，是一个人对于一个职位所具备的能力，是一种客观条件，实实在在的，是在自己长期学习中做积累下来的知识。

而素质模型，体现于主观，一个人的修养，这是这是自身散发出来的，不是说通过外界就可以随意改变的。现在的社会，很多人都具备任职资格，却不是人人都具备素质模型，我是在最底层打过工的人，我接触过许许多多得人，自我认为，一些人在表面看来，斯斯文文可是一张嘴，能吓死人，所以我认为，素质比任职资格更重要，素质是无法去培养的，一个人是很难改掉自身多年养出来的毛病，可是任职资格，却可以提高，而且经过旁人知道，自身努力，应该提高的更快。

所以相对而言，我更宁愿与有修养的人合作打交道。...

人事经理面试一般会提问什么问题

1. 请你谈谈你自己，或者做一个简短的自我说明。透过这个面试问题，招聘主管可以在很短的时间内了解你，也可以藉此看出你的表达能力、个性等。应答技巧：直接切入重点，中肯的点出自己个性中的优点，如热诚、值得信赖等，不需要强力推销。此外，也可带出与应征工作的相关经验。 2. 为什么选择我们这家公司？曾经在报章杂志看过关于贵公司的报导，与自己所追求的理念有志一同。而贵公司在业界的成绩也是有目共睹的，而且对员工的教育培训、升迁等也都很有制度。应答技巧：去面试前先做功课，了解一下该公司的背景，让对方觉得你真的很有心想得到这份工作，而不只是探探路。 3. 为什么选择这个岗位？这一直是我的兴趣和专长，经过这几年的磨练，也累积了一定的经验及人脉，相信我一定能胜任这个岗位的。

应答技巧：适时举出过去的丰功伟业，表现出你对这份岗位的熟稔度，但避免过于夸张的形容或流于炫耀。 4. 对这个岗位的期许？希望能藉此发挥我的所学及专长，同时也吸收贵公司在这方面的经验，就公司、我个人而言，缔造双赢的局面。应答技巧：回答前不妨先询问该公司对这项岗位的责任认定及归属，因为每一家公司的状况不尽相同。以免说了一堆理想抱负却发现牛头不对马嘴。 5. 为什么我们要在众多的面试者中选择你？根据我对贵公司的了解，以及我在这份工作上所累积的专业、经验及人脉，相信正是贵公司所找寻的人才。而我在工作态度、EQ上，也有圆融、成熟的一面，和主管、同事都能合作愉快。应答技巧：别过度吹嘘自己的能力，或信口开河的乱开支票，例如一定会为该公司带来多少钱的业务等，这样很容易给人一种爱说大话、不切实际的感觉。

6. 如何安排自己的时间？会不会排斥加班？基本上，如果上班工作有效率，工作量合理的话，应该不太需要加班。可是我也知道有时候很难避免加班，加上现在工作都采责任制，所以我会调配自己的时间，全力配合。应答技巧：虽然不会有人心甘情愿的加班，但依旧要表现出高配合度的诚意。 7. 为什么离开上一个工作？从这个问题，可以看出你在上一个工作做得是否胜任愉快，是在不得志的情况下离开还是为了另谋高就。 1.在该公司的发展上已经面临瓶颈，希望能寻求更多的可能性。 2.公司因故搬迁，与住处距离太远，不希望花太多时间在通勤上。应答技巧：1.切忌一听到这样的问题，就开始大肆数落过去的主管或公司，希望博取对方的同情，这样子只会让面试者觉得你是一个会推托责任，爱抱怨、发牢骚的员工，更惨的是，如果对方正巧认识你之前的主管，还颇有交情，这可就糗大了。

2.尽量将原因转换成客观因素，如组织的调整，与本身所设定的生涯规划有冲突等，而非自己能力的问题。 8. 你对未来五年的规划为何？在过去的工作中已经累积了一定的经验，除了希望能在贵公司得到进一步的发挥外，也希望藉由健全的升迁管道，按部就班的成为独当一面的专业经理人。 9. 谈谈你过去做过的成功案例。应答技巧：举一个你最有把握的例子，把来龙去脉说清楚，而不要说了很多却没有重点。切忌夸大其词，把别人的功劳到说成自己的，很多主管为了确保要用的人是最适合的，会打电话向你的前一个主管徵询对你的看法及意见，所以如果说谎，是很容易穿梆的。 10. 谈谈你过去的工作经验中，最令你挫折的事情藉此了解你对挫折的容忍度及调解方式曾经接触过一个客户，原本就有耳闻他们以挑剔出名，所以事前的准备功夫做得十分充分，也投入了相当多的时间与精力，最后客户虽然并没有照单全收，但是接受的程度已经出乎我们意料之外了。

原以为从此可以合作愉快，却得知客户最后因为预算关系选择了另一家代理商，之前的努力因而付诸流水。尽管如此，我还是从这次的经验学到很多，如对该产业的了解，整个team的默契也更好了。 11. 觉得一个工作做多久最适合？其实一份工作，如果能不断的面临新挑战，做个三到五年其实都不会腻，因为随时随地都在学习新的东西。尽管如此，还是希望有机会可以做岗位的升迁或调动，让视野更宽广。应答技巧：如果对方要你提出过去每个工作做的时间，千万不要谎报，因为在你的劳保记录里，这些都是一目了然，完全无法隐瞒。此外，这年头不景气，公司裁员的情况很多，你也可能经历过，如果对方有问到这点，也不要因为觉得丢脸而闪烁其词，因为这也不是个人能够决定的，不妨诚实面对，免得让对方产生对你不信任的感觉。

12. 你个性中的优点及缺点为何？应答技巧：这一个问题没有什么标准答案，毕竟每个人都有优缺点，因为是工作面谈，就不用掏心掏肺的把自己所有的优缺点都摊在阳光下，尤其是缺点的部分，就算自己有懒散、粗心的毛病，也没必要全都露。不妨避重就轻的回答，例如你应徵的是行政人员，个性比较害羞，回答的缺点是较不擅长在大型会议上做简报，就不会让人觉得无法胜任这份工作。 13. 与之前同事的相处有碰过什么问题？面试者可由此观察你的个性及人际关系应答技巧：办公室里最难搞的就是人的问题，加上每天长时间的相处，摩擦在所难免，但回答这个问题时，请将重点放在「对事...