对于应聘需要哪些准备

[应聘外企需要做哪些准备去外企面试注意七点]维斯塔斯风力技术中国有限公司的人力资源总监认为，外企招聘时常见问题包括：你为什么要来应聘这个职位？将来自己在这个职位上可能遇到的最大挑战是什么？令你骄傲或者难过的事情是...+阅读

对于应聘需要哪些准备

应聘要准备的东西就多了。楼主也没有说明白丫。应聘不同的职业，职位要有不同的准备。

但是有些通病就需要注意。

1，简历要详略得当，把自己的客观信息突出来，工作经历丫，教育背景丫，取得的项目或奖项啊什么的。联系方式要详细，而且要写清楚自己想要应聘的职位。自己的评价什么的就不要写的很多了，有你的客观条件面试官基本就能给你定位的差不多了。简历也不宜很花，很复杂的简历反而不收欢迎。简单明了，最好。

2，面试的时候要注意着装，正装出席，这是HR对面试着装的一个没有争议的事情，毋庸置疑。

3.准备一个简短的自我说明，因为面试也好还是双选会，时间都很短，你要在最短的时间内把你的闪光面拿出来给考官看。不要小看这个自我说明，也不要高估自己的能力，适当准备一下，是很有好处的，如果应聘外企最好也准备一个英文版的。

4，剩下的就要看你自己平时的积累了，

5，应聘某个职位，某公司，事前对这个职位和公司，进行一些了解。

6，如果是女孩的话尽量画个淡妆。

简单的一些，网上也有很多技巧。全是自己的敲的希望采纳。

其实关于应聘应该注意的事项，网上也是有一堆一堆的，什么面试技巧，什么什么的。我觉得，要找个自己的职场定位，确定自己的能力范围，确定好自己的职方向，做好自己的职业生涯规划，这样应聘成功率也高，而且也是对自己以后发展道路的一种负责体现。

应聘面试要做些什么准备

1、打开招聘广告，研究岗位职责和要。看这个要记得将此广告和同类广告比较，共性是它的基础要，个性就是公司感兴趣的内容，很可能在面试时会重点关注。（其实还有纵向比较，即将应聘岗位和公司招聘的其它岗位比较，共性为公司对员工的基本要，个性为岗位特别要，公司感兴趣内容）。

2、围绕岗位要，尤其是岗位个性要总结自己的应聘优劣势。

3、对着镜子就常见面试问题反复模拟练习（说明自己，优劣势，工作打算等）

4、查询公司相关信息，明确公司的企业文化，战略目标，各种新闻。了解公司发展需。为职业规划作准备（就是面试题的工作打算或职业规划）。

5、根据应聘职位和查询结果准备面试服装。

6、查询公交路线，预计路程时间。

7、保持充足睡眠，起床后别忘了把头发梳整齐。

8、将公司联系方式带好，发生意外时可及时提前联系。

员工招聘与面试技巧探讨论文

在公司管理中，人员招聘是其中的重要的一个环节，优秀的公司通常采取“先人后事”的原则，可以说，招聘工作是企业管理的源头。在招聘过程中，公司有不同的渠道可以选择，主要有推荐、职业中介机构、现场招聘会、“走进来”（Walk-ins）、广告和校园招聘等。通过不同渠道招聘的员工由于本身的特点存在不同，可能在将来的工作中表现也会出现较大的差异，研究发现不同招募源的平均工作留任率：员工推荐（61.25%）、“走进来”（58.4%）、职业机构（48.4%）、广告（44.8%）。对不同招募源的员工的工作任期（tenure）进行定量打分发现：推荐进入公司的员工具有最长的工作任期（ 120.36 ），接下来的是“走进来”（98.89）、职业机构（91.5）和广告（88.92）。由此可见，不同招募源的效能存在着比较明显的差异。这种差异产生的原因何在，公司的人力资源部门又该如何利用这种差异呢？

一、不同招募源的效能定量比较的研究情况在回顾该领域的研究情况之间，首先须界定两个概念：招募源和招募源的效能。综合以前的研究文献，可将这两个概念定义如下。招募源（Recruitment sources）：主要是指公司招聘新员工是的人员来源渠道，包括推荐、内部提升、“走进来”（walk-ins）、职业机构、、现场招聘会和媒体广告等。招募源的效能：主要是指用一些与工作表现相关指标衡量新员工进入公司后的情况，这些指标包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等。西方学者在这方面做的定量研究较多，在此可利用他们的研究成果考察不同招募源在不同方面产生的现实效能差异。Blau研究比较三种招募源的工作绩效和任期：“走进来”、推荐和报纸广告，结果发现“走进来””人员具有更高的生产率；McManus和Baratta研究发现由推荐招募的人员比通过广告招募的人员拥有对工作更真实的期望，而这些期望又与工作绩效和工作任期相联系，所以通过推荐进入公司的员工在这两方面有着更好的表现；Williams et al对护理职业的研究发现在护理经验上不同的招募源的应聘者存在差别；McManus和Baratta控制住个体差异和现实期望的影响效应，发现融入组织也可能是影响员工工作表现的一个变量，他们认为在招募过程中公司原有员工花多点时间与应聘者交流沟通可以增加新员工对工作的承诺，同时这些招募进来的员工由于他们的个人组织社会化经历也会对以后新进来的员工有更好的承诺。总体而言，不同学者采用不同的衡量指标均有发现，存在由于招募源差异而产生效能差别的情况，这就为进一步的研究提供了基础：这些差异为什么会产生，在现实中又该如何应用这些差异。

二、结合现实情况的应用在公司实际招聘过程中，人力资源部一般会考虑采用多种渠道招募公司新员工，这些不同的招募渠道有其各自的特征和优缺点，实际操作中可根据公司的岗位特点有所偏重地采用相应的渠道。分述如下：

1、校园招聘会每年都有成千上万的学生从大专院校毕业，最初一般是外企比较注重在校园开办招聘会招收优秀毕业生，但随着形势的发展和企业管理理念的提高，国内企业也越来越重视校园招聘这一重要渠道。从个体差异假说来看，校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发，则校园招聘是首选。当然，校园的应聘者由于缺乏工作经验，公司在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。

2、职业中介机构随着经济的发展，社会的进步，人才流动现象越来越普遍，越来越活跃。为了适应这种需，许多城市出现了人才交流中心或职业说明所等。这些机构扮演着双重角色，既为企业、单位选人，同时也为职者选工作单位。通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选，因此招聘成功率比较高，上岗效果也比较好。一些规范化的交流中心还能提供后续服务，使招聘企业感到放心。针对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面，不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘，影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”，即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事者知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需之间进行较好的平衡。关于猎头公司的选择办法，可以参考思捷达顾问的另一篇文章《空降兵招聘系列——选...