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索尼中国的第一号员工、副总裁的头衔、14年的职业生涯都在唯一一家公司里度过……张燕梅人生的第一次跳槽让不少人猜疑，为了钱、为了名誉，还是为了发展？记者在采访中一直旁敲侧击这其中的缘由和故事。但张燕梅的回答是：“也许我是一个不懂新闻的人，我不觉得这其中有什么故事，对于一个做人事的人来说，这只不过是个人的一个简单选择，为索

尼我已经做了很多，现在是寻找新的挑战的时候了。”正如她曾经说过的一样，来盛大，不是冒险，而是探险。来盛大，并不是因为“玻璃天花板”

2005年1月4日，盛大正式对外界宣布，张燕梅出任盛大副总裁。到现在，张燕梅已经在盛大位于上海张江的办公室里工作了6个星期。从跨国企业来到民营企业，张燕梅没有觉得有半点不适应。在她看来，除了办公环境有了变化外，外企和民企之间并没有外人想象的那么大的鸿沟。“盛大是一个非常国际化和职业化的企业，在我身边的外籍同事甚至比在索尼的时候还多，我觉得没什么差别。”张燕梅说。

请她回忆当时决定来盛大时的情景，她淡淡地说，这只不过是我的一个选择，是自己在职业阶段一个特别好的机会。

不少人认为张燕梅选择跳槽，是因为在索尼遇上了大多数本土经理人遭遇到的外企难题———“职业玻璃天花板”，但张燕梅否定了这一点。“了解我的人都知道，我的性格是明知山有虎、偏向虎山行，爱挑战，索尼是个不太容易被局限的公司，只要你努力了，所谓的“天花板”根本不会有。”从另一方面讲，她觉得自己跳出去，也给了下面的人上来的机会。

而张燕梅以前索尼的同事对她的决定也十分理解，索尼一些与张燕梅相熟的人在接受记者采访时，都不约而同地表示，张总为索尼贡献了很多，这次去盛大完全是为了迎接新的挑战，并不是像一些人想的那样，是为了钱或者其他利益上的东西。就连索尼中国董事长小寺圭事后给张燕梅发去的邮件里也这么写道，我在职业生涯30年里，每3年换一个工作、一个国家或者一个团队，因此很明白其中的挑战，更相信你能把在索尼14年里学到的东西带给新的公司。

“索尼的文化就是不把孩子留在身边，而是鼓励他们做新的东西，鼓励创新。”张燕梅说。

在盛大，没人能告诉我怎么做

履新盛大，张燕梅主管公司人力资源、行政管理和企业文化建设。

据媒体报道，陈天桥希望她能够将索尼的经验带进盛大。

不过，张燕梅在接受本刊记者采访时表示，盛大和索尼很多地方不同，但有一点是一样的，两个公司都是行业里的领先者，因此，没有人能告诉你，下一步该怎么走。

“对我来讲，首先要自己学习这是个什么样的行业，边学习边理解，而不是一开始就承诺我要做到什么。在这之后，才是我通过自己的经验，形成我对这个行业的分析和预测。”张燕梅说。对于一个只有5年历史的公司，张燕梅认为，一个5岁的孩子，只要让他快乐成长就可以了，并不需要太刻意的规划。

进入新角色6个星期，张燕梅不敢说自己对网络游戏和盛大有多大的理解，不过，她认为无论是盛大的目标迪士尼、老东家索尼，还是盛大，虽然各自的产品不一样，但最终的概念是一样的，他们的目的都是为用户带来乐趣，一种难得的享受。盛大要营造的就是这样一种概念，一种网上互动娱乐的模式。

而目前，盛大正朝着“做中国的迪士尼”这条多元化道路上发展，在人才招聘上，张燕梅认为，盛大正处于成长期向成熟期转变的过程中。因为今后会向多元化发展，所以核心业务方面的人才已经非常成熟，一些新的业务则还处于找人才的阶段，还有一些还没有人接触过的新的领域，人才培养则需要去开拓。

不要给人才戴上“帽子”

网络游戏对张燕梅来说是个全新的领域，尽管她做过无数的面试，应聘过无数的求职者，不过，对于这个领域的人才，她的理解又是什么？

“人才是不能被定性的，不能说你是硬件工程师，你就不能做网络游戏。在我看来，对人才不能加上某某人才的头衔，定义不能太窄，人才能随着环境的变化不断调整自己，因此一个人到任何领域，都有可能成为人才。”张燕梅说。

这也是张燕梅一直提倡的“宜家理论”：人才本身和宜家家具一样，非常灵活，不同的组合方式，就能创造出不同的人才。

对于众多想来盛大的求职者们，张燕梅建议他们，清楚自己内心里想做什么，核心竞争力在哪里，自己的梦想和激情在哪里，做到自己对自己规划。而在面临跳槽时，需要在心里考虑，能不能做到“五个最”：在最短的时间里，掌握最大量的信息，做最理性的判断，然后在新的公司里用最大的热情，做最大的贡献。