IBM的招聘经 - 范文无忧网

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张建国

人力资源管理专家，现任中华英才网总裁。在华为公司工作十年，曾任公司副总裁、人力资源总监。之后，在美国麻省大学进修人力资源管理一年，在国内从事人力资源管理咨询工作三年，为三十多家大中型企业做过人力资源管理咨询。发表过《基于战略的薪酬体系设计》、《绩效管理体系设计》、《职业化进程设计》等一系列非常具有实用价值的专著。

彭剑锋

中国人民大学教授，华夏基石管理咨询集团董事长，中国管理咨询业委员会副主任，中国著名管理咨询专家。曾任中国人民大学劳动人事学院副院长，北京和君创业企业管理顾问有限公司总裁。他曾担任国内某大型民营企业的董事长，又先后创办了我国本土两大咨询公司和君创业及华夏基石管理咨询集团，同时又是中国人民大学知名教授。在企业经营、管理咨询和学术研究三个领域均具有卓越建树。彭剑锋教授长期深入企业，为企业提供咨询服务，先后被深圳华为公司、广东TCL集团、山东六和集团、新奥集团等企业聘为高级管理顾问、专家组组长。

张榕

人力资源管理专家，现任IBM（中国）有限公司大中华区人力资源规划经理。自1996年加入IBM，至今已近九年。在人力资源管理领域，尤其是招聘方面，具有深厚的造诣。

招聘的发展趋势

招聘越做越深

张建国：IBM公司已经经营了一百多年，她有许多东西经得起历史的考验，张榕女士在这里做了近九年的招聘工作，请问您最深的感受是什么？

张榕：我感觉招聘工作有一个不断演变的过程，最初加入公司的时候，从事具体的招聘工作，公司有一些现成的招聘流程和方法，我们按照流程和方法做就行了。随着公司业务的不断发展，我们认识到人力资源部只这样做事是不行的。在业务部门做自己的人力资源规划时，需要我们提供详细、专业的人才市场数据，需要听取我们的意见。比如招聘，有多少比例应该来自校园，多少比例应该来自社会，又有多少可以来自内部的职位轮换？根据这些因素，分析他们需要储备哪种人才，这些人才如何进一步发展等等。因此，在前端就需要我们与业务部门多次沟通，然后根据共同制定的人才战略，确定有效的人才发掘方法。

另外，公司对人力资源部的考核和评估更加严格和专业化。在招聘效率、人才素质、招聘成本等方面都有了很清晰的要求，再不是只要把人招进来就行了。

总起来说，HR的工作，不仅从广度方面，而且从深度方面都有了很大的变化。虽然我在IBM做了近九年的时间，但是还是觉得时间过得非常快，每年还会有很多新的东西要学习，这就是我最基本、最深刻的一个感受。

彭剑锋：其实,这里谈到一个很重要的问题，过去招聘就是到劳动力市场上找人，随意性强。刚才讲到IBM的招聘已经上升到了公司战略层面，选对人是支撑公司实现战略目标很重要的一个环节。为什么现在招聘工作比以往任何时候都更广更深呢？过去组织相对稳定，现在企业不断变革，不断战略转型，组织对人才需求的不确定性也越来越大，这就要求企业在吸纳人才、应用人才方面必须更有前瞻性。

另外，组织和人的信息越来越不对称。从广度上看，招聘人才的渠道以及组织对各种人才的需求发生了变化；从深度上看，招聘的方法、技术，变得越来越专业化，对招聘人员的素质要求也越来越高。从这个角度看，招聘确实日益上升到能够决定企业战略的层面，所以现在很多企业提出招对人比培养人更重要，要求在选对人的基础上，再去谈培养人。

四招让HR成为业务部门伙伴

张建国：张榕在IBM近九年的工作经历，见证了人力资源管理演变的历程。一般来说，业务部门对于人才的需求以及职位的任职要求较少听取人力资源部的意见，在IBM是怎样让业务部门确实感觉到人力资源部门所起作用的呢？

张榕：确实如您所言，如果我们单纯跟业务部门说我们很重要，可以做他的战略伙伴，他并不一定领情。这样，战略伙伴或许也只能是个口号。要想影响他，让他真正感觉到我们是他的伙伴，就需要我们站在他的角度思考。比如，业务部门制定的人才战略，从我们人力资源专业的角度看，在人才市场上可能是有问题的。但如果直接说他们的方案有问题，他们往往很难接受。我们通常会定期与他们分享第三方数据，分享市场上的客观评价标准，逐渐地用一些客观数据和指导性信息，让他们感受到自己的方案确实需要做一些调整。因为我们不断向他们提供的信息是专业的，他们也就逐渐建立起对我们的信任和尊重，有问题时也会来征求我们的意见。

日积月累，我们给他们的建议越有价值，他就越会让我们参与到业务讨论中。业务讨论会对HR是非常重要的，通过例会我们能及时了解他们下一步想什么、做什么，这样也就能够前瞻性地预测业务部门的发展方向。继而，人力资源部门制定的人才储备战略、招聘战略等规划也会更加前瞻，而且有的放矢。这样主动跟业务部门坐在一起听他们讲，替他们想，他们就会慢慢感觉到：他们身边的HR确实是一个战略伙伴，而不是一个发号施令的讨厌鬼。

彭剑锋：所以，人力资源部门要想赢得业务经理的信赖和认同，第一要靠专业的素养和能力，第二要有主动服务的态度，第三要善于沟通，第四要深入了解业务部门的具体业务。

过去人力资源从业者可以根据组织设计原理埋头推算出业务部门的人员定编，因为那时组织相对稳定，有被总结出来的规律可遵循，HR按这些原理推算，出入也不会很大。但是在目前瞬息万变的市场环境下， HR只有参与到业务中，了解业务发展方向与业务结构的变化以及这种变化需要什么样的人才，然后提出前瞻性的战略，才能符合业务经理的要求。站在业务经理的角度思考问题，实际上也是站在客户的角度思考问题。HR一定要靠自己的专业能力和素养为业务经理创造价值，让他感到有用，这样才能获得他的信赖和尊重。

招聘观念

人岗适配要靠科学和艺术

张建国：不论是HR还是业务部门，选对人都是企业招聘工作的一个根本目标。实现这一目标需要两个步骤，首先要明确岗位对人的具体要求，其次，通过合适的途径与方法找到并选出合适的人。在这两个方面，IBM是如何做的呢？

张榕：IBM能够做到这两点，基本上是靠科学加艺术。所谓科学，是说要讲究方法论和流程。在设计这些流程或者方法时，都是由具有深厚专业素养的研发团队在后台支持的，绝对不像有些人想象的是由部门经理或者人力资源团队随便编出来的。比如，做某项工作需要多少人，应该设置多少岗位，其具体工作描述是什么，技能要求是什么？都会有强大的专业研发小组进行科学研究，并就此建立素质模型。再比如人力资源部用的笔试题，都是通过美国总部的专业研究团队，经过大量研究和严格论证开发出来的。

当然科学是一个方面，要想把科学的东西很好地执行下去，还需要依赖领导者的管理艺术。IBM对于带人的经理和不带人的经理分得很清楚，只有带人的经理才有权利去招聘人、评估人。带人的经理首先需要接受非常严格的培训，这种培训不是只教授相对固定的科学知识与工具，而是和更有经验的领导在一起分享如何招聘人、评价人、管理人。在IBM，曾经有一位很资深的人士说过，管理人要讲究法、理、情，而什么是法理情，这三个层面的分寸怎样把握，很难在书上找到答案，这完全需要从经验的角度做一个艺术的分享。

彭剑锋：现在很多人都在谈，人力资源的有效性取决于员工的适岗率。有时人的业绩不好不是因为能力不够，而是不适应这个岗位。要保证人与岗位的统一协调性，需要做到两点：第一，企业必须对岗位设置科学的任职资格条件，对选人的程序也要有科学的规范、技术与方法，要讲规则、有理性；第二，鉴别求职人还需要科学与艺术有效结合。

人不是简单的非黑即白，往往是复杂的灰色地带，所以管理起来需要讲艺术。艺术需要感知力，需要经验，需要技巧，需要情和非理性的东西，这也是IBM培养一线经理识人、阅人、管人能力的原因所在。包括索尼、诺基亚、微软等公司在选人的时候，前面的笔试、一面、二面都有非常严格的结构化的流程与测试，但是最后决定用不用某人，还要一线经理亲自面试，靠的还是他们准确的识人感觉。在 IBM、微软等大型公司，带团队的一线经理都接受过有关面试的专业培训。所以准确识别人才，确实需要科学和艺术的有效结合。

因人设岗终究还是因岗设人

张建国：刚才说的是人与岗位要协调搭配，但对招聘中遇到的不适合目前招聘岗位要求的优秀人才，是一概不予考虑，还是先将他吸纳进来，等有合适的位置再让他去做呢？

张榕：对于真正优秀的人才，IBM是不会轻易错过的，即便目前没有非常适合他的岗位。之所以IBM能够做到这一点，一方面在于它希望广泛网罗优秀人才的用人理念；另一方面，IBM广泛的业务面与招聘需求也为调剂安排这种优秀人才提供了可能。公司吸引人才不是为吸引而吸引，不会吸引完全没有需要的优秀人才，吸引来的人才其实都是符合公司长远战略发展需求的。对这样的人才我们会尽力给他们安排真正具有吸引力的工作岗位，否则不仅留不住他们，而且对他们也不负责任。

彭剑锋：以前企业用人都讲以职位为本，在招聘方面就是在有职位需求时才去招聘相应的人。现在越来越多有远见的企业在转变观念，索尼公司较早地提出以人的才能为本的概念，并实践着因人设岗的做法。以人的才能为本在招聘上的体现就是对于优秀人才，哪怕暂时没有岗位，但是要先吸纳进来，然后，再创造一个新的岗位，甚至给他一笔资金让他内部创业，让他尽情发挥才能。这样就是以人才定岗，而不是以岗位定人，这是人力资源的新变化。

张建国：对于公司来说，这种新业务或许正是一种非常有意义的探索与尝试。

彭剑锋：当然，再优秀的人才，公司也不会盲目引进，只有符合公司战略发展目标需要时，才会储备人才，并先创造一个岗位，让他进行先期探索。这是适应战略性人才储备要求的战略性岗位，并不是简单的因人设岗。从实际上来看，因人设岗最终还是因岗设人，无非这是一个战略岗位，而非现实岗位罢了。

学历、能力、经验要恰当搭配

张建国：在招聘中，学历与能力、经验与创新存在两个悖论。从理论上，很多人都会说自己招聘时不看学历看能力。但是，实际招聘中学历又变成第一重要的。而且，清华、北大等名校的学生又成了香饽饽，这是第一个悖论；第二个悖论，嘴上说是不看经验看潜力，而真正招聘时，经验丰富的人仍然是大家的抢手货。究竟如何看待学历和能力、经验与创新的关系呢？

张榕：这要看招什么人。对于需要管理团队的领导人才，他的能力及经验就非常重要，而对于作为储备的本站，我们主要看他的学历及表现出来的潜质。学历不是一个绝对的标准，但也是一个很好的参考标准，因为一个人在学习方面达到的水平，在一定程度上还是能够反映他的基本素质。一般情况下，受过大学教育是IBM进人的一个基本要求。学历虽是一个考量人才的门槛，但我们也不会盲目追求高学历，对于本科生就可以做的事情，我们决不会让硕士生去做。所以，我认为学历、能力、经验不是分别独立的三个方面，而是在不同需求层面的适当搭配，这也是一个艺术问题。比如，我虽然想要一个有五年经验的人，但是发现某位应聘人的潜质、教育背景都非常好，即便在经验方面降低要求也会接受。所以，每一个经理人在招聘中会综合考虑三个因素，在一定范围内各自的权重可以适当调整。

彭剑锋：现在许多跨国公司，非常注重校园招聘，我觉得这可能有几个方面的原因：一方面就是中国劳动力市场真正成熟的职业经理人或者职业化的业务人才本身就很短缺，跨国公司更多地考虑校园招聘，也是出于无奈。另一方面，是否选择校园招聘还要看招聘什么类型的人才，比如招聘销售人才时，更多会看中有工作经验的人，但招聘研发人员时，大部分都是在校园直接招聘。像索尼等跨国公司研发工作很多，所以他们都到名牌大学里去招聘具有天资的人。其实，学历在目前来讲仍然是衡量人基本素质的一个重要因素，试想100个本科大学生所出人才的概率与100 个硕士生所出人才的概率究竟哪个大？当然这也并不意味着学士就一定比硕士差，毕竟还存在与岗位要求匹配的问题，安排不适合岗位的硕士对企业的贡献度很可能并不比学士高。

张建国：IBM校园招聘和社会招聘的比例大概各占多少？

张榕：30％是本站，70％是从社会上招的有经验的人。

张建国：一般中层以上的管理人员都是在内部培养的吗？

张榕： IBM在中国，到目前为止已经有了一个比较有经验、有素质的团队，而且还有大量可资培养的后备人才，所以社会招聘的中层以上管理人才比例已经不大。另外， IBM愿意用自己优秀的管理方法、资金与时间的投入，培养出自己最优秀的领导者。

这不仅是它的一个传统，而且也是他的优势所在，IBM 在领导力培训方面的资源与实力在全球都是非常领先的。还有，从价值观和企业文化的角度来看，内部培养的机制更容易形成一种更强的文化认同感和团队协作氛围。

举贤不用避亲

张建国：在某些公司，比如万科、华为等，担心公司内如果有很多的裙带关系工作起来不方便，所以都不允许亲戚朋友在一个公司工作。但据说IBM却鼓励员工推荐自己的亲朋好友来IBM工作，这是IBM的一个用人理念吗？

张榕：在IBM，员工推荐的情况很普遍，我们从来不觉得这是一个问题。因为IBM是一个有将近一百年历史的公司，文化上注重以人为本，重视员工个人的生活，也希望员工在公司工作开心。IBM认为，工作跟生活是相辅相成的，而不是对立的。具备同样价值观、理念和能力的亲朋好友在公司里一同共事，从来没有出现什么问题，因为IBM 的管理更多的是法治而不是人治。

彭剑锋：你提到一个很重要的概念，在法治的条件下，举贤就不用避亲。在IBM，招聘程序是科学公正的，层层面试也遵照法理情而非情理法的规则。在这样的情况下，加一点人情、带一点裙带关系会更人性化一些，或许还会有利于团队运作。相反，在大部分民营企业的法治不健全、游戏规则不明晰的条件下，举贤避亲也是有道理的。否则，一群不合格的亲戚朋友在一起，工作开展起来肯定会有问题。

张建国：面试的时候，作为推荐人的亲戚朋友是否一定要回避呢？

张榕：我们并不强调亲属回避。因为，对经理人的评估标准是看他的业绩。如果他的团队里有志同道合，且很有能力的亲戚朋友，就可帮助他一起做好业绩。同时，大家合作也更愉快、顺畅，为什么不呢？但是，如果只看关系不看能力，亲属进来以后就没有办法帮着经理做好业绩，经理本人的工作就会有问题了。所以，他在挑选人的时候，肯定不会只重关系不看能力。

彭剑锋：在IBM，有没有经理和太太在一个部门工作的极端例子？

张榕：夫妻俩人都在IBM的例子是有的，但是我们要求他们不能有直接的上下级关系。

选人不搞歧视

张建国：跨国公司在招聘过程中一般比较注重避免就业歧视问题，比如性别、年龄等等，IBM在招聘中有没有非常明确的年龄、性别限制？

张榕：没有这种限制。不仅没有这样的条文，而且心里也没有这样的标准。IBM在用人方面一直坚持机会平等的原则，比如我们每年有女性的妇女大会，特别强调女性在公司中和男性一样具有平等的工作和发展机会。

彭剑锋：看来跨国公司在这一块是非常明确的，真正的就业歧视还是发生在国内企业，而且这种现象还较为普遍。在逐步走向国际化的进程中，中国企业还是要向跨国企业学习，首先在招聘广告里就要注意不违反劳动法，不出现歧视性任职要求。其次，更要从口号到实践，真真正正做到就业无歧视。

招聘程序与方法

招聘流程简捷有效

张建国：在整个招聘过程中，人力资源部都遵循哪些流程呢？

张榕：首先，我们要向业务部门清楚地了解他们的具体需求；其次，根据需求再去了解市场上哪里有这样的人才，这些人在选择工作时关心哪些因素，并针对他关心的这些因素选择合适的渠道、运用合适的方法，发布合适的招聘信息；最后，我们对应聘人进行前期筛选，将合适的人选送交业务部门考核确定。同时，我们会对现有招聘方法、流程的有效性、合理性进行评估，如果有问题就会及时调整。人力资源部虽然是业务部门的合作伙伴，但是我们确实也扮演着一个管理者的角色，如果发现管理团队在挑选人员时，不论从流程上，或是从质量上有问题的话，我们都会去观察、分析并解决这些问题。

张建国：一般的员工到IBM应聘大概需要经过多少次面试，每次面试会有多少人参加？

张榕：一般情况下，一个应聘者至少会经过两轮面试，面试官一般会安排两个人。随着职位以及技能复杂度的提高，我们还会根据情况适当增加面试的次数与参加面试的人员。

面试官要有资格

张建国：在IBM，最终的面试人是谁？必须是部门经理还是其他人员也可以被指定为面试官？他们需要达到什么标准才能主持面试？

张榕：我们遵循谁用人、谁做招聘、谁面试的原则，最终面试人一般都是业务经理。

张建国：如果主持面试的业务经理没有面试能力怎么办？

张榕：在IBM，带人的经理必须要具备识人、用人能力，这是他能够胜任这个职位的前提条件。对于一线带人的经理，一方面是要选人、带人，另外还要参与到自己的业务当中。所以对他们来讲，管理能力和技术水平两样都要强调。但是对于更高层的经理，更需要具备的还是战略规划能力和宏观思维。他们需要能制定清晰的中短期目标和长期愿景，并能够有效激励基层主管，使整个团队有超强的向心力。IBM很多高级管理人员，实际上也都是做专业业务出身的。当他在业务能力方面具有了较高素养时，就能赢得团队对他的尊重。如果同时他又具有人员管理的素质，走上领导岗位也就水到渠成了。

彭剑锋：跨国公司对于职业经理人的选拔，主要还是看他有没有带队伍的能力，这一点对于国内的公司是很有启发意义的。我们现在很多经理都是业务高手、专家。但是让他带一个团队，尤其是领导某些技能比自己还强的人时，他们就不行了。所以，我们选择管理人才不能只看谁业绩做得好，关键要看谁有领导力、会管理。

背景调查诚信一票否决制

张建国：招聘过程中经常要面对诚信的问题，比如说现在假学历较多，简历中虚假成分也较多，IBM在初选过程中怎么把他们挑出来,有什么机制、方法或诀窍吗？

张榕：假学历现象是这几年慢慢突出的一个问题，以前我们都是不验学历证书的，但是现在也开始关注。其实也没有什么诀窍，用国家公布的辨别假学历的方法就可以，但是我们在面试中会特别关注这个问题，会更多探索有关他专业学习方面的情况，辨别其学习过程的真实性，尽最大可能地避免学历虚假问题。

彭剑锋：对求职人的背景调查你们现在是怎么做的？

张榕：对于背景调查，我们是有选择地做，但对于高级职位我们会百分之百做。另外，对某些相对重要的职位，我们感觉简历有问题或疑点时，也会去做背景调查。当然，百密一疏，可能也会有一些能力比较强，但在简历上弄虚作假的人侥幸进了IBM。但是IBM对不诚信的现象是绝对不容许的，诚信负责是IBM非常重要的一条原则，任何员工若被查出有诚信问题，肯定立刻解除劳动合同，即便他很有能力，即便他曾给公司做出巨大贡献。

彭剑锋：其实这也就是诚信一票否决制。

志同道合是招人的不二法则

张建国：IBM招聘的不仅仅是本站，更多的还是有经验的人才。这些有经验的人才，往往都已经带有不同企业的文化特色，在招聘中IBM如何判断他的文化适应性？

张榕：在招聘有经验的人时，我们不仅会考察他的专业技能和经验，更重要的是考察他的价值取向，看他是不是能够和公司文化契合。人的价值观不像技能那样，通过培养就能提高或改变，所以我们在选人时非常看重这个标准，特别是在选择领导人的时候。

所谓价值观就是当一个人面临抉择的时候，他做出选择的标准是什么。所以在考察价值观时，我们往往会问他在做出某种选择时的出发点是什么，并通过对多个事件的考察来综合判断他行为背后的动机，也就是价值观是否与IBM契合。一般也不需要设计很复杂的问题，比如我们会问他，为什么离开原来的公司？又为什么选择我们公司？他会有很多的原因，也可能会有假象，但是随着深入的追问，他

深层的价值观也就会显现出来。

彭剑锋：许多跨国公司都是通过关键事件法来透析求职者内心的价值取向的。比如微软公司在选人的时候，会问一个问题：金钱、权利、诚信、尊严、健康，五项只能取一样，你选哪一样？有人说我选金钱，有人说我要权利，有人说我要诚信，这就是价值观的选择。关键看他在解释自己的选择时是怎么想的，他的思维方式就体现了他的价值取向。

张建国：公司内一个部门或者分公司也有自己小的价值观，而且部门领导者本身也有他自己的价值观，在招聘中如何保证这种小的价值观与公司价值观相吻合呢？

张榕：首先公司要把自己的价值观讲得很清楚，让所有员工对此都能很好地理解和认同，这样在这些最基本的点上大家就会取得一致。比如，IBM有三个价值理念。第一是成就客户。对于业务部门来说，他们面对的是IBM外面的客户，只要客户需要，他们就要千方百计、加班加点给予满足；对于人力资源部来说，用人部门就是我们的客户，我们做任何事情都要站在他们的角度思考，看我们做的事是否能够帮助他创造价值，而不能以人力资源部的所谓权利对业务部门发号施令。针对应聘人，我们就会重点考察他是否具有客户服务意识，能否为了客户牺牲自己的利益。第二个价值观是创新为要。IT行业变化更新太快，不创新就会落后。所以不管是业务部门，还是人力资源部门，我们的技术、流程、方法，都必须跟随客户需求随时革新。在选人时，应聘者是不是能够很快适应变化，并不断地针对这些变化进行创新，就是我们重点关注的一点。第三就是前面已经说过的诚信负责。

公司大的价值理念，会通过培训以及各级领导的言传身教等方式贯穿到管理的各个角落，潜移默化成为各级经理人的价值观。他们要想在这种体制下生存、发展、提高，就会在组建自己的团队时，自然而然地对下属提出这种要求。所以，我们并不担心那种包容在公司大文化下的所谓小文化。

张建国：选人的原则一般是求大同、存小异。但是如果引导不够，小异有时也会导致对文化的不适应，IBM是如何帮助他们尽快融入到自己的文化中去的呢？

张榕：很重要的一点就是沟通，我们会把企业的价值观是什么、体现在哪些方面、是怎样体现的等问题非常清晰地解释给他们。另外，价值观充分落实到工作的点点滴滴中。比如，我们这三个价值理念在各个部门都会落实到他们当年的行为准则上，高层经理在评估基层经理，基层经理在评价员工时都会用这三个标准来衡量，看各项工作是否真的成就了客户，是否真的有创新，是否诚信负责。当大家都用这种标准衡量的时候，新来的员工就能够从日常的工作中体会到这些，从而对IBM价值观的认识也就得到强化与加深。

五项指标衡量招聘质量

张建国：IBM在衡量人力资源部招聘的质量和有效性方面是从哪几个角度考虑的？有什么标准吗？

张榕：第一，看HR提供的简历被业务部门选中的比例，也就是看他们从多少份简历里面能选中一个，现在这个比例差不多是3-5个选1 个；第二，看新人的业绩表现；第三，看新人的离职率。不管是主动离职还是被动离职，离职率的高低都从某种意义上体现了招聘质量的好坏。另外，我们也会随机做用人部门对HR提供人才满意度的调查。

彭剑锋：IBM这几个标准还是很值得国内企业去学习的。不论是对人才素质、能力和经验的把握，还是对人才文化适应性的把握，这几项指标都能够很好地综合衡量人力资源部招聘的质量及有效性。

张建国：在IBM，从部门提出用人申请到人力资源部提供合适的人到岗，这个周期一般会有多长？招聘周期是否也作为一项评价招聘工作的指标？

张榕：招聘周期确实也是我们衡量招聘工作的一个方面，这个周期我们希望能够达到4-6周（高级职位还要长一些）。因为这还涉及到求职人与上一家公司的离职交接时间。业务部门的招聘需求是根据业务发展需要制定的，年初给人力资源部报送年度需求计划，然后每个季度再根据业务情况进行调整。招聘需求的前瞻性使人力资源部在搜寻相关人才的时候，也具有前瞻性。当收到具体招聘需求的时候，我们简历库里就已经有筛选过的人了，很快就可以提供给业务部门。这样，基本上他们前期的面试和录用决定在一周之内就能够结束。

彭剑锋：需求由业务经理提出，那人力资源部门怎样审核需求的准确性呢？

张榕：首先，业务发展需要的岗位和人员数量一般都有相对合理的编制。其次，我们也会将招聘计划和最后实际招聘情况进行对照。如果上一个季度招聘计划的准确度超出合理的范围，我们就会及时了解情况，找出原因，修正计划，以免造成资源的浪费或不足。

张建国：其实你们是根据公司业务发展对人才的需求规律，并结合离职率的历史参数，事先设立了一个人才储备库，一旦有人才需求，执行起来就可以比较快。

张榕：是的，我们有一套简历管理系统，可以从系统报告里很清楚地看到共有多少应聘简历、简历的状态（分为未审阅、已审阅、已笔试、已面试等状态）是什么情况、每一个空缺职位的候选人是多少等等。如果简历量不够，