骨干员工提出加薪不加薪就辞职怎么处理

[职业发展并不简单等同于晋升或加薪]经验是实践所得，是宝贵的职业财富;但经验也都有它的局限，在你意识不到的时候突然冒出来，成为阻碍你发展的路障。因此，你需要对经验保持一个恰当的态度，利用它而不被它束缚手脚，依...+阅读

人力资源部一直处在公司利益和员工利益的中间，即要做好平衡，还要保持平衡，保证和谐，而这一次又到了不加薪要留人的风口浪尖。案例中有几个关键人物，一是有经验的三名员工；二是不希望加薪不开森老板；一个是介绍人进行的副总；一个是题主。四个人物有不同的利益诉求，如何能达到每个人的需求又不让局面失衡最终失控呢，我们一个个来分析。一、三名员工，因为是建厂的“开国功臣”，在看到企业经过自己的技术带领下越来越好，心中觉得自己当时要的价码有点低，内心不再平衡，所谓人心不足蛇吞象，人性的重要特征就是对金钱的无限渴望。他们的利益诉求依据是：工作量大，班长的带班费。二、老板，工资是在入职前谈好的，工厂也刚经营半年，逐渐进入正轨，这时有经验的老员工带头提出加薪，对于他来说，不仅仅是一两个人的事情，关系到对每一名员工的影响，所谓牵一发而动全身，老板要考虑的不是单纯的加薪问题。同时用不加薪就辞职的要求方式，让老板心里不爽，这不就是赤果果的威胁吗？老板的利益诉求依据是：不接受威胁，心理不能接受这种方式。三、副总：工厂刚成立急需有经验有技术的人才，为了企业的发展和稳定，介绍了三名有经验的员工，没成想，仅仅半年之后，当时谈好的待遇被介绍来的员工不满意了，而且以不恰当的方式提出了加薪。副总的利益诉求依据是：平息双方怒火，息事宁人，保自己太平。四、题主：公司成立不久，想必各方面制度并不健全和完善，所谓薪酬结构、薪酬调整、绩效管理、员工晋升等各方面的规定及工作流程并未建立，所以才会有第一次处理类似事情的说法。同时，面对三个有经验的员工提出的不加薪勿宁走的要求，面对老板不接受威胁的怒火，好像是左右为难。题主的利益诉求依据：不接受员工威胁不加工资；使用员工的技能不流失人才。经过一番分析，我们看到，目前天平的两端是老板和员工，共同的诉求利益者是题主和副总，得出以下几点建议： 1、题主与副总沟通，请副总以介绍人的身份去与三位员工进行深入沟通，了解其要求加薪的动机和真实想法，及思想动态。副总需要了解其真实原因：是因为觉得自己能力无人能及，觉得不可替代而要求加薪，还是因为觉得自己对于公司的正常运转功不可没，觉得公司要知情领情从工资中体现；还是外部有更好的就业机会和更好的待遇，在离开前试一试是否能加薪。不管是哪种原因，知己知彼，方能百战不怠，而且，只有找到真实的原因才能有的放矢。副总在了解真实原因后，可以有针对性的进行思想工作，也可以反馈给题主共同制定针对性的对策。 2、题主要做的工作： 1）、主动借力，寻找队友。因副总介绍三人入厂，他们之间有一定的关系和交情，如果三人因加薪不成而离职，老板也有可能迁怒于副总，题主可请副总出面进行沟通和了解，摸清员工的心理和底线。 2）、市场调研，掌握标准。进行薪酬市调，在本地相同规模相同产值的工厂，与三名员工经验、工龄、年龄、技术相当的人员工资水平和标准，出具完备的调研报告。并与现在三名员工的薪资水平进行对比，根据对比结果自己要有相应的方案和思考，以备老板决策。 3）、储备人员，拒绝人才断档。在遇到这种事情的时候，第一要做的就是做最坏的打算，同时做最好的准备。一方面通过各种关系和渠道去寻找有相当经验的人才，以备不时之需。一方面了解目前现有人员当中是否有具备能力的人员，可以重点培养和培训，也给员工一个发展和晋升的空间。 4）、完善工资结构，改善激励。员工的利益诉求是固定工资不能体现其价值和贡献，一般生产类企业采用的是基本工资加生产绩效的方式，在公司运转正常的情况下，是否借机进行薪酬结构的完善和调整，同时不是以加薪而是以多劳多得的方式来满足员工的需求。这样，即没有违背老板的想法，也解决了员工的激励性和积极性的问题，同时也给所有的生产一线员工一个相对公平合理的待遇。 5）、岗位工资单独体现。因为新企业一般采取的是粗放式管理，那么既然员工提出来了岗位工资这一概念，就要深入研究一下，企业想发展依靠的是人才，在一定阶段适当给予有管理职位的人岗位工资，对其发挥作用和责任心有相当的促进作用。 6）、结合副总了解反馈的意见再深入与三名员工沟通，得出结论后，制定相应的对策，同时将以上几方面的材料方案备齐，去找老板深入沟通，这样才能系统性的解决目前的问题。总之，从全局的角度出发，从整体的角度考虑，而不拘泥于一时一事，相信，你能圆满的解决这个问题。不管他们走还是留，你有了完备的解决方案，相信，地球照样转，公司也会经营下去，而你，也在锻。