如何处理骨干员工离职

[面试时如何处理自己的缺点]这是个难题！诚实、坦白地说出自己的缺点固然值得提倡，但是也许你的某个缺点正是招聘公司拒收理由黑名单上的一条，那么这个缺点就成了死穴，点中就可能导致你的面试以失败告终。...+阅读

如何处理骨干员工离职

如果员工非因工伤或患病治疗一段时间还不能工作的，或者在试用期间被证明不符合录用条件的，或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，或者违法违规的，按照相关法律规定，用人单位可以依法解除劳动合同。

而且如果员工是因为违法违规被开除，一般是没有经济补偿的。

但是单位在以违反规章制度为理由开除员工的，应该公平合理有理有据，不能随意，当事人如果觉得不合理，应该给予申诉的机会。

至于单位解除劳动合同是否有补偿，要根据当事人实际情况确定。一般说来，除因违法违纪外，其他都应该给予补偿。

根据《中华人民共和国劳动合同法》规定

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

公司骨干短时间内怎样辞职

你好，根据劳动合同法的规定，“第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”。

所以根据劳动合同法，如果你要辞职，有这么两种办法，第一种就是和单位协商，如果单位领导同意了，你就可以走了。。这个是最快捷的办法。。不过我感觉单位应该不会同意。。因为你是属于公司骨干，而且你还有项目没有完成。。单位领导不傻。。。一定不会批准。。

那第二种就是提前30天向单位辞职，这样到了时间你就可以走了。。。

我感觉吧，你用哪一种都不太合适，理由有两点，第一就是你是公司骨干成员，而且你的项目还没有完成。如果你在没有完成这个项目之前就想走人，我感觉不太可能。。。

第二是公司需要你的替代者，你想想看。。如果你是单位领导，一个骨干成员突然想走，而且公司还没有替代者。。。你会怎么样想？所以如果你想走，必须要提前给单位打招呼，让单位提前找你的替代者，只有这样你才能走人。。不然就是做梦。。

就是这样，没有什么好办法。

骨干员工提出加薪不加薪就辞职怎么处理

人力资源部一直处在公司利益和员工利益的中间，即要做好平衡，还要保持平衡，保证和谐，而这一次又到了不加薪要留人的风口浪尖。案例中有几个关键人物，一是有经验的三名员工；二是不希望加薪不开森老板；一个是说明人进行的副总；一个是题主。四个人物有不同的利益诉求，如何能达到每个人的需求又不让局面失衡最终失控呢，我们一个个来分析。

一、三名员工，因为是建厂的“开国功臣”，在看到企业经过自己的技术带领下越来越好，心中觉得自己当时要的价码有点低，内心不再平衡，所谓人心不足蛇吞象，人性的重要特征就是对金钱的无限渴望。他们的利益诉求依据是：工作量大，班长的带班费。

二、老板，工资是在入职前谈好的，工厂也刚经营半年，逐渐进入正轨，这时有经验的老员工带头提出加薪，对于他来说，不仅仅是一两个人的事情，关系到对每一名员工的影响，所谓牵一发而动全身，老板要考虑的不是单纯的加薪问题。同时用不加薪就辞职的要求方式，让老板心里不爽，这不就是赤果果的威胁吗？老板的利益诉求依据是：不接受威胁，心理不能接受这种方式。

三、副总：工厂刚成立急需有经验有技术的人才，为了企业的发展和稳定，说明了三名有经验的员工，没成想，仅仅半年之后，当时谈好的待遇被说明来的员工不满意了，而且以不恰当的方式提出了加薪。副总的利益诉求依据是：平息双方怒火，息事宁人，保自己太平。

四、题主：公司成立不久，想必各方面制度并不健全和完善，所谓薪酬结构、薪酬调整、绩效管理、员工晋升等各方面的规定及工作流程并未建立，所以才会有第一次处理类似事情的说法。同时，面对三个有经验的员工提出的不加薪勿宁走的要求，面对老板不接受威胁的怒火，好像是左右为难。题主的利益诉求依据：不接受员工威胁不加工资；使用员工的技能不流失人才。经过一番分析，我们看到，目前天平的两端是老板和员工，共同的诉求利益者是题主和副总，得出以下几点建议：

1、题主与副总沟通，请副总以说明人的身份去与三位员工进行深入沟通，了解其要求加薪的动机和真实想法，及思想动态。副总需要了解其真实原因：是因为觉得自己能力无人能及，觉得不可替代而要求加薪，还是因为觉得自己对于公司的正常运转功不可没，觉得公司要知情领情从工资中体现；还是外部有更好的就业机会和更好的待遇，在离开前试一试是否能加薪。不管是哪种原因，知己知彼，方能百战不怠，而且，只有找到真实的原因才能有的放矢。副总在了解真实原因后，可以有针对性的进行思想工作，也可以反馈给题主共同制定针对性的对策。

2、题主要做的工作： 1）、主动借力，寻找队友。因副总说明三人入厂，他们之间有一定的关系和交情，如果三人因加薪不成而离职，老板也有可能迁怒于副总，题主可请副总出面进行沟通和了解，摸清员工的心理和底线。 2）、市场调研，掌握标准。进行薪酬市调，在本地相同规模相同产值的工厂，与三名员工经验、工龄、年龄、技术相当的人员工资水平和标准，出具完备的调研报告。并与现在三名员工的薪资水平进行对比，根据对比结果自己要有相应的方案和思考，以备老板决策。 3）、储备人员，拒绝人才断档。在遇到这种事情的时候，第一要做的就是做最坏的打算，同时做最好的准备。一方面通过各种关系和渠道去寻找有相当经验的人才，以备不时之需。一方面了解目前现有人员当中是否有具备能力的人员，可以重点培养和培训，也给员工一个发展和晋升的空间。 4）、完善工资结构，改善激励。员工的利益诉求是固定工资不能体现其价值和贡献，一般生产类企业采用的是基本工资加生产绩效的方式，在公司运转正常的情况下，是否借机进行薪酬结构的完善和调整，同时不是以加薪而是以多劳多得的方式来满足员工的需求。这样，即没有违背老板的想法，也解决了员工的激励性和积极性的问题，同时也给所有的生产一线员工一个相对公平合理的待遇。 5）、岗位工资单独体现。因为新企业一般采取的是粗放式管理，那么既然员工提出来了岗位工资这一概念，就要深入研究一下，企业想发展依靠的是人才，在一定阶段适当给予有管理职位的人岗位工资，对其发挥作用和责任心有相当的促进作用。 6）、结合副总了解反馈的意见再深入与三名员工沟通，得出结论后，制定相应的对策，同时将以上几方面的材料方案备齐，去找老板深入沟通，这样才能系统性的解决目前的问题。总之，从全局的角度出发，从整体的角度考虑，而不拘泥于一时一事，相信，你能圆满的解决这个问题。不管他们走还是留，你有了完备的解决方案，相信，地球照样转，公司也会经营下去，而你，也在锻。

一个优秀的骨干为什么要离职

我个人认为：

第一、关于您提出的问题，是非常普遍的现象。优秀的员工，一般愿意主动离职；差些的员工，一般可能被单位辞退。

第二、优秀的员工之所以愿意主动离职，主要可能是由其自身的较强的素质和竞争能力决定的。优秀的员工离职，可能是因为不满意现有的工资收入或职务安排；也可能是有其它公司更好的工资收入或职务安排虚位以待；还可能是员工想自己创业或深造。

第三、面对优秀的员工，单位应在各个方面尽量给予满足，用待遇留人、用事业留人、用感情留人。当员工确实要离开时，也应宽容和慷慨，满足其离职要求，这样，即使员工离开，也仍能和原单位保持良好的关系，有利于各方事业的共同发展。

第四、综上，我的答复是：一是优秀员工离职是普遍现象；二是优秀员工可能因待遇、职务、事业等各方面原因离职；三是公司因妥善处理优秀员工离职问题。

以上建议，仅供参考。