在公司试用期期间能辞职不

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辞职无须被批准，违约金要有出处跳槽的第一步是从原单位顺利离职。在某公司担任中层管理者的张先生计划在2月正式离职，他最担心的问题是自己的辞职请求不被批准，这也成为众多职场人共同的困惑。对此，中华英才网人力资源专家高瑞介绍，1995年实施的《劳动法》和今年实施的新《劳动合同法》法都规定，劳动者辞职，只需要提前30天以书面形式通知用人单位即可。

这种通知是单向的，无须经过单位的批准。只要劳动者向用人单位提交了《辞职报告》，即使不能与单位达成离职协议，也可以在30天后合法离职。同时，违约金和竞业限制也是困扰职场人两大枷锁。徐小姐最近收到了一家著名公司的录用通知，邀请她去担任该公司的中层管理人员，职位和待遇都很优厚。但是这家公司要求她一次签订5年的合同，她担心如果提前离职，可能需要支付高额的违约金，还可能面临竞业限制的风险。

中华英才网人力资源专家高瑞指出，在1995年1月1日起实施的《劳动法》中，没有对劳动者向用人单位支付违约金做明确的规定和限制。实践中，劳动者离职后，如果劳动合同中有违约金条款，劳动者要按合同约定进行赔偿；而在新实施的《劳动合同法》中，对劳动者承担的违约金进行了严格的规定，只有两种情况，用人单位可以与劳动者约定由劳动者承担违约金，：一是用人单位为劳动者提供了专项培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期和违约金；第二种情况，就是如果用人单位与劳动者在竞业限制和保密事项方面有约定，而劳动者违反约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

对于这两种情况的违约金数额，也不是由用人单位随意确定的，《劳动合同法》对此也是有很细致的规定。例如第一种情况，违约金的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用：比如如果单位花30000元对一个员工进行了培训，合同约定员工要在本单位工作满三年，那么员工每提前离职一年的违约金，就不能高于10000元。对于保密事项和竞业限制，《劳动合同法》更是对其进行了一系列的限制和规定。

首先是竞业限制的适用人群，是“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，对于一般员工，是不能使用该条款进行约束的；其次，对竞业限制的期限也做了规定，就是“不得超过二年”；此外，用人单位与劳动者约定的这些限制并不是单方面的，单位也要为此履行他的义务，就是要“在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”。

因此，在《劳动合同法》已生效的背景下，像徐小姐这样需要重新签订劳动合同的人士，如果既没有接受过公司的培训，又不负有保密义务，公司就没有权利与其约定违约金。但是，中华英才网人力资源专家高瑞也提醒劳动者，“《劳动合同法》第九十七条规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行，也就是说，如果需要从原单位离职，之前已经有相关违约金约定，还是要受这些约定的约束。

” 试用期限有规定相应待遇不能少从原单位离职后，在新公司入职又会有些什么问题呢？为更好地考察员工，增加员工与用人单位之间的互相了解，大部分单位都对新进员工设定了长度不等的试用期。以前，有些企业为节约人力成本，往往会在试用期上大做文章：试用期限短则数月，多则半年，或者试用期工资明显低于应有的标准，其他诸如试用期不签合同、不上社保等现象更是不一而足。

更有甚者，少数用人单位为节约成本，不断“试用”不断解雇，甚至把“试用期”变成了“白用期”。可以说，“试用期”成了很多职场人士说不出的痛。中华英才网人力资源专家高瑞表示，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，《劳动合同法》对试用期进行了更为详尽的规定，对用人单位的此类行为做了限制性规定。首先是明确了试用期包含在正式的劳动合同期限内，也就是说，自开始试用起，劳动者和用人单位的合同就已经形成，相应地，劳动者就应当享受与正式职工相同的待遇，包括各种福利待遇和社会保险等。

同时，如果用人单位在试用期中要解除与劳动者的劳动合同，必须有证据，有理由，证明劳动者哪些方面不符合录用条件，为什么不合格。一旦用人单位恶意使用劳动者，不尽应尽的义务，劳动者诉诸法律时，用人单位要承担败诉的风险。其次是规定了试用期的时间限制：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

此外，对于试用期的工资标准，《劳动合同法》规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。中华英才网人力资源专家高瑞指出，《劳动合同法》规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，这一规定，有利于遏制用人单位对同一劳动者恶意使用试用期的情况。

而且《劳动合同法》规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。此条对于保障劳动者试用期也能够...