如何处理员工集体辞职

[热处理员工的辞职报告]尊敬的各位领导：你好！首先，非常感谢您这一年来对我的信任和关照。这段时间，我认真回顾了这一年来的工作情况，觉得来到AM工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这一年多来公司...+阅读

如何处理员工集体辞职

辞职在人力资源管理中，是一种劳动力流动，是劳动力从一个工作单位到另一个工作单位（岗位与职业）、一个职业到另一个职业、从一个地区到另一个地区、一个国家到另一个国家的流动。辞职是一种自愿进行的流动，是员工追求更大效用的结果。辞职选择取决于下述条件：劳动力的个人所有权；区域之间存在薪酬福利差异；劳动者择业自主；社会分工造成劳动者职业技能的专门化。员工要辞职无非原因有两条一是心受委屈了；二是薪资未给到位。集体辞职至少说明了一个问题，这些员工的直接上司管理有问题或者这个企业的老板管理思想有问题。三是有人在挖团队。因为一般辞职都不会集体辞职的。如何应对这种集体辞职？如果这些员工都是人才，必须要下猛药。提高工作环境；重视人尊重人才，因为员工在工资高的时候企业有些做法忍受是因为工资的原因，那么企业工资相对于同行业又不是很高而且企业又呼来唤去对员工没有尊重时就会导致集体辞职；提高工资水平。

提高福利待遇。人是讲感情的动物，弄清楚集体辞职的理由，好好沟通一次。看企业可否接受他们不辞职的要求。没办法，无法强制员工不辞职，辞职使他们的自由。《劳动法》第三十一条与第三十二条规定劳动者依法享有辞职权。...

如何对待员工离职

为什么要＂偷偷摸摸＂跳槽去呢？因为面对员工的来去，不同的老板或主管用不同的心态去面对，有的人认为凡离职者皆是背叛者，都该打入 18 层地狱；有的人则以平常心对待，认为员工肯定有自己的考虑，不应阻碍别人的财路或更上一层楼的机会；有的老板更是宽宏大量，欢迎离职员工若是在外不顺，可以随时再回来上班。但是，偏偏目前第一种老板或管理者还占多数，使员工在尽量不得罪人的情况下不敢声张的离去。事实上，第一种老板或主管的观念还活在工业时代，经营企业还是以压榨员工为目的，当部署不听使唤，不再为其效力时，便暴跳如雷，认为是挑战其权威，所以为其贴上永不录用的标签。后两种管理者则已认识到现今为知识型社会，员工是靠脑袋为公司赚钱，惟有员工真心诚意地为企业打拼，才有好的绩效，当员工有更大的梦想去实现时，老板不妨抱着祝福之心给予鼓励，因为将来这些员工的成功对企业在其他产业的合纵连横会有很大帮助。

例如，电子商务的发达使许多传统产业的员工纷纷跳到这个新兴行业中谋生，这些人可能正是企业未来欲转型时的人才资料库。因此，面对员工的流动，企业应舍弃这是＂个人行为＂个案处理的模式，不妨以正式的章程来规范＂离职管理＂，通过制度让人员的流动更为公开与透明，例如直线主管与人事主管应同时参与离职面谈，建立离职人员资料库，分析离职人员的离职原因与主要动向，甚至举办惜别餐会联络感情，这都是很好的做法。面对时代的转变，工作形态的日益多元化与复杂，劳资双方其实应以更宽容的心态来看待离职问题。只要是人才，大家都可到最适合的地方工作的观念应该得到提倡，因为只有每个人都发挥了最大的效力，企业自会是最后的获利者，人力运用的最高境界就是＂适才适用＂！便暴跳如雷，认为是挑战其权威，所以为其贴上永不录用的标签。

员工离职时该如何应对

对于企业家来说，员工流动通常会带来一些挑战、难题和争论。当然，员工离职的原因很多，包括升迁问题、找到一个新的更好的职位、退休或者合同期满。不管是什么原因，即使是员工被突然解职，他的直接主管和公司老板都要尽可能的获取有关这位员工当前的工作计划、活动、交流、预定活动及职责的准确信息，这非常重要。这样，就会避免很多在工作交接和员工更替过程中可能出现的问题。1.你至少要清楚以下三个问题：■当前这位员工需要履行的典型任务和职责是什么？■他的工作对内外部客户产生的相互影响和结果是什么？■他的日常、每周、每月、每半年及每年的工作职责有哪些？典型的例子包括有定期更新、报告、绩效评估、会议与电话。2.了解离职员工的工作表现。

当然，员工的很多职责都会在职务描述中列出，但是这些文件通常不会及时更新，所以它可能无法提供有帮助的准确信息。你要了解这个员工怎样工作，和谁一起工作，他的工作精确到什么程度以及工作质量如何。3.指定与离职员工沟通的主要人物。谁是值得信任或可以指望的？谁可以完全胜任接替者的角色？这位员工向谁报告，听取谁的建议，向谁征求细节，受谁的指导，对谁开展活动甚至依靠谁？离职员工属于哪个团队、工作组、委员会或其他需要获得反馈的组织？谁依靠这位离职员工以获得建议、投入、批准或指导？4.了解离职员工怎样评价同事、下属和上级。这有助于让接替的员工清楚在遇到何种情况时该寻求哪个人的帮助；对于某件事情、任务和责任应该相信谁等。

很明显也可以理解的一点是，现任员工离职后总会有一些遗留工作需要完成。理想状态是，让即将离职的员工为公司老板及其他员工留出足够的时间处理，直到找到代替这一职位的新员工。最好的情况则是，这位员工将会继续留下来，直到雇佣到新员工并完成培训，实现更加平稳的过渡。尽管如此，也会有一些不确定因素，如缺乏有效性、效率低下、生产力不足等。当然，这种情况可以将负面影响降到最小。在员工离职时解决这些问题、面对这些挑战，将有助于防止现有生产力的脱节。但是，这不是衡量接替人选工作绩效和是否成功交接的一成不变的标准。这些信息应该作为提高工作效力的参考，让接替人选能够根据实际情况和未来发展应用他的技术、知识和经验。变化会带来潜在的新机遇与创新。

你希望接替人选能够成功，但是你不希望他只是那位离职员工的翻版，尤其是在信任问题上。每个人在处理事务和与人交往时都会展现其独特的个人能力、眼界和处事方法。离职员工相信某个同事、下属或上级，并不意味着这位接替的新员工也要相信或不相信某个人。如果完全相同，则可能意味着这位新员工的失败，你也会很失望。你和其他人越能积极地看待这一变化过程，就越能更好地应对人员流动中固有的挑战，交接、过渡也就会愈加令人满意和有效。作者简介：大卫·贾维斯（DavidJavitch）是JavitchAssociates公司总裁，他拥有长达二十年与各产业的高管一起工作的经验，是管理与领导力领域国际公认的作家、演说家和咨询顾问。】