面试技巧：跟HR你真的会谈你的薪资么

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HR早已考虑好具体薪资的上下限

在与求职者谈论薪资之前，企业很清楚这个职务对企业的价值是多少，同时为了顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，与对人才的需求度，在面试前，企业早已确定出了职务给薪的最高上限为多少。在薪资谈判时HR心里其实是有一个数字一直浮现的。

HR绝不会见面就和你谈薪酬

面试时，HR肯定不会一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对求职者足够的了解，也需要让求职者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。

如果求职者具备很好的条件，那么企业在薪酬待遇方面必然大方些；相反地，如果求职者只是条件相当的可能人选之一，那HR必然会把薪资压低些，或是延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。

多数HR不会直接询问你的期望薪资

或许有的HR在招聘中会直接询问求职者希望的工资是多少，但这其实已经给了应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，会让HR陷入不利的谈判处境。

所以多数的HR不会直接去了解求职者期待的薪资，而是先询问得知求职者目前或上一份工作的薪资是多少，以此作为一个合理的参考标准。如果求职者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，HR就会依据对这个求职聘者的重视度，调整薪资以吸引求职者；如果求职者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR就会把说服的重点放在职务及企业的行业地位等其他优势上。

HR会拆分薪酬的概念

一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当企业与应聘者在薪资上的看法不同时，HR通过会通过量化其他福利等手段，减少双方的分歧。例如，HR会向应聘者分析：除底薪外，企业更吸引人的的佣金及年终奖金制度，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。

而且，在之前的沟通中HR通过聆听收集求职者的信息，早已了解求职者重视的其他条件是什么，通过尽量满足薪酬之外的要求来留住他们需要的人才。比如弹性的上下班时间、休假、培训的机会等。

HR会降低我们对薪酬的期望

优秀的人才对薪资的预期总是会比企业薪资水平来的高，但HR也不会因此就轻易放弃，于是他们就通过难题考验等方式来挤压求职者的自信心。

比如在谈判过程中HR让部门负责人出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果求职者答得不好，于是自信心受挫，连带着心里预期的薪资也开始动摇。聪明的HR很善于运用类似的心理战术。

HR很擅长抛砖引玉

HR还有一招是专门对付一些漫天要价的求职者。求职者要10000,HR觉得他只值6000，于是HR就会说：我们公司只能提供4000，这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。

经验丰富的HR通过前期的沟通，对方值多少钱心里基本上都是有数的。在获取了求职者的薪酬底价后，再适当的在低价上提高那么一些，或是通过实习期与转正期薪资增长等说辞，一下子就把求职者的心给留住了。