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绩效评估面谈的常见三种方式

02月22日 编辑 fanwen51.com

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企业大量的事实证明,要保证绩效面谈的质量,进一步提高其有效性和科学性,除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外,更重要的是采取有效的面谈方式。

一、单向劝导式面谈

单向劝导式面谈亦称单向指导型面谈,它是通过对员工现时工作行为和表现进行剖析,说明哪些行为是正确的、有效的,哪些行为是错误的、无效的,根据工作说明书等文件,尽可能说服下属,让他们接受并提出新的更高的工作目标,不断提升其绩效水平。采用本面谈方式,对于改进员工行为和表现,效果是十分突出的,尤其适用于那些参与意识不强的下属。但由于这种单向性的面谈,缺乏双向的交流和沟通,容易堵塞上下级之间的言路,难以给下属申诉的机会,使沟通渠道受阻。使用这种方式要求主管人员具备劝说员工改变自我的能力,并且能够熟练运用各种激励下属的模式和方法。

二、双向倾听式面谈

双向倾听式面谈并没有严格的程序和格式。这种面谈形式,为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。在面谈中,首先要求下属回顾总结自己的工作,然后上级主管根据下属的自评报告,在综合归纳各个方面考评意见的基础上,提出自己的看法,并做出总体的评估,最后,再听取下属的意见,应当给下属充分发表意见的机会,使其毫无顾忌地表达自己对考评结果的直接感受和真实看法,遇到不同意见时,也应当允许下属保留自己的看法。采用本面谈方式时,上级主管应具有与员工沟通的能力,要求主管能够认真地倾听员工的不同意见,对员工的陈述或过激的言词不予反驳,不加可否,以缓解员工的抵触情绪。采用这种方式,可以在员工受到挫折时,减少或消除员工的不良情绪。

双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题,而且要掌握提问和聆听的时机。它的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价,并就此作出反应。这种形式的主要缺点是:难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标,虽然员工对考评结果感到满意,但其工作的改进程度不会太大。

三、解决问题式面谈

基于上述各种面谈方式的一些不足,出现了一种通过绩效面谈解决下属实际问题的新形式,即解决问题式面谈。使用该种面谈方式时,应创造一种活跃的、开诚布公的、能够进行有效交流的环境和氛围,主管应倾听员工的陈述,对员工的感受做出正确的回应,并针对上次面谈以来员工所遇到的困难、需求、工作满意度等各种问题,逐一进行剖析,以达成共识,从而促进员工的成长和发展。在本次面谈中,对下属所遇到的困难和提出的问题,应当抓住主要矛盾,深人进行讨论和剖析,寻求解决问题的途径,提出具体措施和办法,并在此基础上,帮助下属提出改进工作绩效的计划和目标。这种面谈的形式对大部分考评者来说,具有一定的难度,为此,需要组织相关的培训,以提高考评者的管理技艺和水平。

四、综合式绩效面谈

综合式绩效面谈是将上述各种面谈方式,经过合理的搭配综合而成的一种绩效面谈方式。当上级主管经过专门的管理技巧培训,掌握了一定的技能以后,为了实现绩效面谈的多重目标时,该方式就显得十分有效了。所谓综合式绩效面谈,也就是在一次面谈中,采取灵活变通的方式,从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。例如,单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度,而解决问题式面谈更适合于促进员工潜能的开发和全面发展。将两个目标区分开来进行面谈需要耗费很多时间和精力,如果采用综合式绩效面谈可以一次达到两个目的,何乐而不为之。

不管采取了多么有效的绩效面谈形式,为了使员工工作绩效达到要求,还必须采取相应的配套措施。因为改变员工的行为是一件很艰苦的事情,但许多上级主管却忽视了配套措施,认为只要填写了绩效考评的表格,就算万事大吉了,直到下一次考评时,才想起查对一下过去的考评记录。相反,有效率的管理者决不会“浅尝辄止”,他们一定要将绩效管理进行到底,并辅之以必要措施和手段,如薪酬、提升、激励、惩罚等,最终促进组织与员工绩效的改进与提高。

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