简析公共部门绩效评估的理念与方法行政管理

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近年来，公共部门绩效评估已经广泛应用到我国各个政府机关工作部门，下面我们就来简析公共部门绩效评估的理念与方法吧!

摘要：近年来，公共部门绩效评估已经广泛应用到我国各个政府机关工作部门，在实践过程中公共部门绩效评估的理念和方法也日趋成熟，但是仍然有很多问题需要我们去研究解决。本文从我国目前公共部门绩效评估现状入手，分析存在的问题及其产生的原因，并分析探析公共部门绩效评估的理念与方法，进而提出相关的建议与措施。

关键词：公共部门;绩效评估;理念;方法;建议

绩效是一个内涵了多维要素的系统结构，通常包括经济，即要求组织以尽可能低的投入或成本，提供与维持既定数量和质量的公共产品或服务效率。公共部门绩效管理通常是指公共部门积极履行公共责任的过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上，为获得公共产出最大化的过程。

在实践过程中公共部门绩效评估的理念和方法也日趋成熟。绩效评估是一种正式的员工评估制度，是绩效管理中一个重要的环节，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果，绩效评估执行的效果直接影响了绩效管理的成效。公平、反应性、责任成为绩效评估的主流要素。

一、我国公共部门绩效评估的可行性

就现阶段我国公共部门的发展程度可以为绩效评估的实行提供可行性。

这主要表现为：第一，我国民主化进程取得重大进步，公共部门改革的深入进行为绩效评估的实施提供了基本的政治环境;第二，我们有西方各国逐渐成熟的公共部门绩效评估理论和实践的经验可借鉴;第三，现代信息技术、分析技术、预测技术的发展为公共部门绩效评估提供了技术支持。第四，开展绩效评估的社会环境正在形成。

二、我国公共部门绩效评估的现状

1.目前公共部门绩效评估中的问题分析

在公共部门绩效评估的广泛应用的背后，依旧存在这一些问题。主要表现在以下几个方面：

(1)在评估主体方面，侧重点偏差

在对公共部门绩效评估的研究主体方面，一般都认为包括公众、政府以及专家学者这三类，而理论界普遍把重点放在公众主体研究上。这就导致理论研究与实际情况联系不起来，因为我国的政务公开体制还没有很完善，体制建设也不够成熟，很多情况下我们所看到的政务公开内容只是政府工作中很小的一部分，而且这些公开的文件之类的内容页往往只是政府的决议等，透明度并不高。

(2)对于绩效评估指标的制定不科学

目前的我国公共部门的绩效评估制度还是缺乏科学性的操作，也没有建立起科学合理的评估指标。而且就目前我国的国情来看，就算有了科学的方法进行绩效评估，但是想要顺利的完成评估工作，评估指标在后期的反馈和改善上能够起到的作用仍然有限，利用不当就会导致评估工作流于形式。

(3)绩效评估的辅助系统不完善

这主要表现在没有科学、详细的职位说明书、评估保障系统缺失，还有相关的激励和薪酬体系的建立。目前一方面我国政府部门工作人员的工作职责模糊不清，有的甚至是没有职位说明书，以致绩效的标准缺乏参考，没有科学准确的标准。另一方面，我国尚未制定出有关公共部门绩效评估的法律法规，在政府机构中却缺乏相关的机构或部门来协调、监督我国公共部门绩效评估的整体运作情况。制度保障和管理部门的缺乏，使我国公共部门绩效评估的改革往往达不到理想的效果，甚至在某些地方的公共部门中绩效管理演变成了政府的形象工程。在理论研究中，绩效评估的保障体系研究也是一个成果较少的视角。

2.导致问题产生的原因分析

(1)国民观念落后，没有提高对公共部门绩效评估的重视程度

我国国民的观念还是处于相对落后的水平，传统的平均主义观念深深扎根于国民心中，靠政绩提升的观念和形式根深蒂固，并在公共部门的绩效评估工作中表现出来。同事，还存着这很多领导干部政绩观比较模糊片面，甚至有些领导干部的政绩观是极端的、错误的，这具体表现在片面强调发展经济、重视政府报告中的数字工程、大肆建设大的工程项目、忽视人民利益等等。

(2)缺乏相应的制度保障

我国尚未制定出有关公共部门绩效评估的法律法规，在政府机构中却缺乏相关的机构或部门来协调、监督我国公共部门绩效评估的整体运作情况。由于管理体制不健全，监督、考核机构及公务员受行政机构监督和约束机制，势必导致监督乏力甚至缺失，出现各部门联合作假的现象。我国对公共部门绩效考核的理论研究已经比较成熟，在是在理论指导实践的过程中，却往往很难达到理想的效果。公共部门在寻求改革的过程中也举步维艰，想要使绩效评估实现科学化操作，必然是缓慢艰难的。

(3)形式主义严重，使绩效评估不能良好开展

在现阶段，我国的公共部门的绩效评估的实践过程在很大程度上沦为一种走形式的行为，因为没有科学的指标体系，评估过程就缺乏相应的科学的指导。有些单位甚至出现了轮流坐庄的不正常现象。这与绩效评估工作开展的初衷是背道而驰的。

三、公共部门绩效评估的理念分析

近年来在公共部门绩效评估上面的研究成果可谓是百花齐放。学术界对政府绩效的内涵范围进行了深入研究，例如浙江大学范柏乃教授认为，政府绩效和领导干部的政绩一致，其表面意义上来说是指领导干部在行使人民赋予的权力、任职履行岗位职责所取得的成绩和所获得的效果，但从其本质和内涵上讲，还包含行政成本、行政效率、社会公正、社会稳定和可持续发展能力等内容。

在形式公民发在绩效评估主体方面，学术界普遍认为，重视社会公众评估是当前政府绩效评估的发展评估的发展方向，还有学者具体分析了目前中国政府绩效评估主体包括：国家权力机关、社会组织、政府组织自身、社会公民等，提出了要建立一个以社会公众为本位的政府绩效评估主体体系。

绩效评估是企业组织在其管理实践中逐步探索出来的新管理方法。在不同的企业组织中，绩效评估方法也显示出多元化的特征。公共部门引入绩效管理，实施绩效评估，不仅需要借鉴企业绩效评估的理念，更需掌握绩效评估的具体操作方法，以便于减少绩效评估实施的阻力，并有助于公共部门绩效评估向着科学化、规范化的方向发展。本节着重介绍在企业绩效管理基础上的公共部门绩效评估的各类方法，主要是绩效指标的设计，以此作为公共部门绩效评估的借鉴。政府绩效评估所蕴涵的这种管理理念还通过政府绩效评估的性质、特征和价值体现出来。在性质上，政府绩效评估是一种市场责任机制。没有消费者的选择就难以形成市场机制，就不能激发公共服务供给者的竞争，最终也就难以形成公共责任机制。

四、公共部门绩效评估的方法探析

1.平衡计分卡

在全球化日益发展的今天，不管是企业还是公共部门都面临这充满挑战的竞争环境。平衡计分卡是是进行对员工的绩效评估的一种很好的方法，尤其是适用于中国的平衡计分卡，可以用来帮助建立战略管理的基础架构。

企业组织的多年实践表明，平衡计分卡是作为现代组织所面临的许多挑战而产生的行之有效的工具，并在绩效评估领域发挥了重要作用。平衡计分卡是私营组织绩效评价和战略管理的重要方法，实践证明，源于企业的平衡计分卡同样适用于公共部门，但同时也不可忽视这其中的差异。

2.360度绩效评估

平衡计分卡从绩效评估绩效指标设计的角度探讨绩效评估的方法，而360度绩效评估则是从评估主体角度寻找绩效评估的方法。进入20世纪90年代后，传统的目标管理考评体系受到了置疑，一些大型跨国企业纷纷采用新的绩效考评方法来代替传统的目标管理考评。这种新的绩效考评方法即360度绩效评估。20世纪90年代初，据美国财富杂志统计，世界500家大公司中，超过60%的公司使用360度绩效评估方法。

3.其他的绩效评估方法

(1)员工与员工之间的比较

对绩效评估结果进行横向比较――员工与员工之间的比较是组织一贯的做法，对激励员工努力工作、改进绩效具有一定的意义。衡量比较的方法主要有两两比较法、排序比较法、强迫分配法等。

(2)员工与工作标准之间的比较

员工与工作标准相比较属于一种纵向比较，其结果更具客观性和公正性。一般来说，员工与工作标准相比较的方法有考核清单法、量表评价法、关键事件法、行为差别测定法、评语法等。

(3)员工与目标之间的比较

员工与目标之间的比较主要是指目标管理法(MBO)，也是目前管理实践和理论研究方面较为深入的一种方法。所谓目标管理法，就是通过使主管人员和下属共同参与制定双方同意的目标，使组织的目标得到确定和满足。这些目标是详细的、可测量的、受时间控制的，而且结合在一个行动计划中。在以双方确定的客观绩效标准为中心的绩效测评期间，每一进步的取得和目标的实现是可以测量和监控的。

综上所述，绩效评估方法具有多样性，从绩效指标设定、评估主体确定到绩效结果分析，都存在许多较为科学的方法。公共部门对这些绩效评估方法不是说都可以拿来使用，而是要根据本部门的实际情况加以灵活应用。

五、解决公共部门绩效评估问题的建议与措施

1.借鉴西方经验，加强公共部门绩效考核的立法保障

从根本上规范国家公共部门人力资源管理活动，首先就要以相关法律法规作为基础，借助立法的力量推动公共部门绩效考核工作的有效进行。要在我国构建一套稳定完善的政府公共部门绩效考核制度，应注重借鉴西方发达国家政府的经验和做法，如借鉴美国《政府绩效与结果法案》的经验与教训，通过完善政策和立法使我国政府公共部门绩效考核走上制度化、规范化和经常化的道路。

2.建立完善的绩效考核指标体系

完备的绩效考核指标体系和灵活的考核标准，可以使绩效考核活动规范化、科学化，以保障考核结果的准确性和公正性。我们应变目前公共部门绩效考核中德、能、勤、绩、廉五项平面指标为立体指标，将考核指标进行分解，在对不同层级或不同类别的考核对象进行考核时，可灵活设定考核指标，采用层次分析法确定并赋予不同层级的考核对象的指标权重，提高考核结果的信度与效度。

3.采用科学的绩效考核方式、方法

(1)定性与定量考核相结合，增加考核等次

要充分运用统计、会计、审计等经济知识手段，将每一层次、每一部分的责任目标以客观的易于衡量的形式确认下来用量化的综合指数来反映政府相关部门的绩效情况;还要充分应用定性分析的方法，说明影响表达绩效目标的因素和不能表达绩效目标的原因，增强绩效的灵活性，使其最终结果更加真实。

(2)缩小考核周期，加大平时考核力度

平时考核主要考核工作人员在执行公务中的政治态度、思想表现以及完成工作任务的情况、取得的成绩和造成的失误。我们应变定期考核为定期与平时考核相结合的考核方式，缩小考核周期。定期考核与平时考核相结合，体现了考核工作持续性与阶段性的统一。

4.规范绩效考核过程

(1)采用培训的方式培养考核人员

为了减小考核主体在考核工作中由主观因素带来的误差，提高绩效考核的准确性，应加强对考核者进行培训。培训内容主要包括对绩效考核制度和对部门绩效目标的理解，对考核方法和程序的熟悉，以及对考核指标体系和考核标准的掌握等。

(2)加强考核过程的监督工作

加强绩效考核的监督工作，在上级组织中建立考核督察小组，具体检查各项制度在考核工作中的执行情况，以防止考核工作的偏失。对领导干部的考核，则要进行民主评议、民意测验等形式，广泛听取群众的意见。

(3)采用现代化的信息技术作为技术支持

信息技术的广泛应用可以为公共部门绩效考核工作带来有效的技术支持。如今，传统的纸张已无法适应现代考核的要求，计算机及网络的应用已成为进行公共部门绩效考核的必要手段。

六、结语

公共部门绩效考核为公共部门人力资源管理的其他活动提供了客观依据，同时也是选拔优秀人才和合理利用人才的重要途径。但由于目前我国公共部门绩效考核相关工作仍处于起步探索阶段，尚且缺乏全国统一的做法和标准，实践的力度和效果也很不平衡，出现的问题尤为突出。本文通过对我国当前公共部门绩效考核的实践进行梳理，分析造成现状的原因，并在能力所及的范围内从立法建设、考核指标体系的完善、考核方式方法的改进、考核过程的规范以及考核兑现机制的强化这五方面入手，提出有针对性的改进措施。我相信，随着我国经济的发展和公民意识的觉醒，我国公共部门的绩效评估以后肯定会越来越科学和客观。

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