如何理解岗位等级工资制

[事业单位专业技术人员岗位等级如何晋级]事业单位有下列情况的，应根据本单位实际，实行竞聘上岗：（1）事业单位推行岗位设置管理后首次聘用人员的；（2）机构调整、重组或现有人员超过所设岗位总量的；（3）出现岗位空缺或新设岗位的...+阅读

如何理解岗位等级工资制？举例论述如何设计个性化的员工福利

岗位等级工资就是公司岗位设置级别和员工工龄来定工资的。例如可以按总经理、副总经理、部门经理、部门主任、普通员工、试用期员工来制定基本岗位工资；然后在根据员工工龄长短

（一般按年限分）来制定工龄工资；最后再根据部门经理对部门员工绩效的考核来制定绩效工资（绩效工资可以为正或为负）。员工工资=基本岗位工资+工龄工资+绩效工资

至于员工福利可以制定例如电话补助、餐补、住宿补助等，还可以根据工作岗位的不同来制定一些特定的补助，例如销售人员要经常的出差就可以根据出差地的城市级别来制定出差补助，如果是出差到比公司所在地要大的城市和农村偏远地区就可以把出差补助定高一点，因为大城市消费要高一些，农村偏远地区条件要差一些。还有就是可以定期组织员工外出旅游什么的。最后还可以根据公司所在行业为员工提供一些工作外收入（只要不涉及本公司利益就行），例如你们公司是做软件研发的，你就可以说明一些公司不想做的小项目给员工做。

绩效考核要如何制定才能激励员工

要想实现绩效的激励性，需要把握绩效考核实施中的几个要点：

第一，绩效考核不是评分，而是目标管理的工具，明确的目标本身就会对员工起到积极的激励作用；

第二，绩效考核要具体，绩效考核考什么，标准如何，目标定多高合适，这些都是管理者在做绩效考核时，应该考虑到的，考核的内容需要与员工的工作紧密相关，内容具体，指标值现实可达到，跳一跳够得着，这样对员工才能起到良好的激励作用；

第三，绩效考核与奖励性薪酬的挂钩，要挂钩，对挂钩的力度也要适当考虑；

第四，绩效考核中的沟通，往往被忽视，但是却决定者绩效实施的效果，沟通包括定目标的前期沟通，包括工作过程中的追踪沟通，也包括对最后绩效成绩点评和对员工给出指导意见的反馈沟通

第五，绩效考核的持续性和严肃性，绩效考核需要持续推进，养成习惯，绩效思维的养成才是绩效考核最大的收效

保险业务员工资和提层多少

保险业务员的主要收入是“底薪+佣金”（业务回扣），虽然底薪少得可怜，但佣金相当可观。每笔业务的佣金是业务量的 20%-30%，也就是说，如果拉了一笔 1万元的保险业务，业务员最高可获得 3000元的佣金。

如此高额的佣金，保户的利益能否得到保障，连我自己都表示怀疑。以投资分红险种为例，如果保户投了 1万元，其中有 3000元被业务员“佣金”掉了，然后再经主任、经理和各部门的层层“佣金”，所剩便不到一半了。

公司的另一批高薪人员大都拥有固定的团体订单，这批业务员每月都可坐在家里收“佣金”，月收入最高可过万元。这批业务员与团体订单的经手人有着一种微妙的关系，说穿了就是利益均沾、分成共享。这样双方互惠互利，业务才能保持长久。

还有一批高薪员工是拿管理津贴的。公司的一般晋升程序是：试用业务员→正式业务员→主任→高级主任→部门经理。主任级别以上便可拿到管理津贴。以主任为例，如果他下面的员工拿了 10万元佣金，主任便可提成 7%即 7000元的管理津贴。所以这些主任或主任职务以上的员工为了保级和晋升，便想方设法增加业务量，以至出现了返佣、高薪挖其他公司业务员、互相压价抢业务等现象，以保证他们能拿到更高的管理津贴。