人力资源管理的三大核心要素是什么

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人力资源管理的三大核心要素是什么

系统目标

（1）企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现；

（2）为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务；

（3）制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提；

（4）应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一；

（5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；

（6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境；

（7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标；

（8）增强员工上班时间和工作内容的灵活性；

（9）提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持；

（10）维护和完善员工队伍的团队建设。编辑本段前提战略环节企业的战略方向和目标、运行策略和运行模式及企业对未来研判的选择，是企业高层领导者最先考虑的问题，这也就是保证了企业做正确的事是执行力取得满意结果的前提，否则，执行力再好，也不会有优良的绩效。组织环节部门及岗位的职能职责划分必须明确、科学合理，符合企业业务流程运行的需要，这样员工执行起来才能目标明确：哪些事情是他应该做的，哪些事情是他不应该做的，以及各种事情是怎样做的、做到何种程度等等，员工做到心中有数，就不至于内心茫然而无所适从了。组织环节的表现形式是组织部门、岗位的设置和职责的划分以及岗位说明书、业务流程图等。但是，在一些企业里，有的人对自己的岗位以及自己主要职责都不清楚的现象却很常见，岗位设置不合理、职能空缺与交叉的现象更是比比皆是。...

如何抓住面试的核心要素

高管培训师特里-r-培根曾经历过让人痛苦的面试过程。但有时，表现一塌糊涂的反倒是面试官，而不是求职者。其中，有一位工程师兼项目经理，我们暂且叫他吉姆。他加入了公司的招聘委员会，平生第一次面试未来的员工。他忐忑不安，不知道该说什么，本应该由他问的问题，他也跟不上。最后，委员会对吉姆认为适合该职位的第一和第二人选都视而不见，而是选择了另外一个人，而这个人也确实胜任这份工作。培根认为：“吉姆失去了其他委员会成员的信任。像他这样的新晋面试官，通常只能在较浅的层面对应聘人员进行了解，而不能进行深入的考察，因此无法掌握求职者在价值观、技能、选择或学习能力等方面的信息。”培根是光辉学院（korn/ ferry institute）的驻校学者，并著有《影像力要素》（elementsof influence）一书。

随着就业市场日渐转好，招聘经理们又准备拿出他们那套老掉牙的面试技巧登台亮相了。但对于刚刚成为面试官的人来说，他们没有太多经验，专家建议，在衡量求职者时，抓住重点即可。乔治-布莱特是《新官上任百日行动计划》（the new leader's100 day action plan）一书的作者。他建议：“每次面试的时候，只需要问三个问题：你能胜任这份工作吗？你会喜欢这份工作吗？你能让我们接纳你，与你共事吗？” 换种说法，也就是：你有我们需要的技能吗？你有足够的动力吗？你是否适合这个岗位？不论是招贤纳士的面试官，还是努力推销自己的求职者，都应在面试中将这三方面视为最关键的部分。你有我们需要的技能吗？关于技能或能力，求职者的简历肯定讲得非常清楚。但在面试过程中，面试官可以让求职者用自己以往的经历来证明自己能够达到面试官的要求。

培根称：“面试官想要知道的关键是求职者过去所取得的成功。最理想的情况是，应聘者的条件恰好与公司所要求的条件完全吻合。”这通常很难，而且对应聘者来说，可能有些不公正。假如一位求职者曾是一名经理，但他是在不同的行业或规模更小的公司担任过这样的职务。这时，面试官可能想知道这个人的学习能力如何——他或她之前是否有过“在逆境中被迫拓展”并取得了成功的经历，。而作为求职者，则需要仔细倾听，确认雇主所期望的能力——除了要展示出招聘广告中所需要的能力之外，还要对应聘的职位进行调查。高管职业教练、《绝处逢生——找到理想的工作》（getthe job youwant,even when no one's hiring）一书的作者福特-r-迈尔斯表示：“如果求职者询问雇主的需求、问题和挑战，他们通常都会如实相告。

这时就要竖起耳朵仔细听：抓住那些描述能力的字眼。” 例如，迈尔斯建议，如果面试官希望招聘一位做事井井有条或者长于分析的人，求职者就可以描述自己的经历，证明自己在这方面的能力。求职者应该提前写出这些事例，反复练习，以简洁的方式阐明自己的观点。他说道：“这就像是在作画一样。讲故事确实很有市场。只要你的故事合乎逻辑，而且是真实的，就不会让人觉得是在吹嘘自己。” 你是否充满成功的动力？或许，你曾经有过这样的同事，他的能力做某些工作绰绰有余，却缺乏追求卓越的动力，甚至在几个月之后就辞职了。对于任何招聘经理来说，这就是一场噩梦，不论面试官是新手还是老手，都会尽量避免这样的情况发生。在评估求职者的积极性时，面试官应该仔细分析求职者对职位和公司的理解，以及他或她提前做了哪些功课，效果如何。

培根称：“他们是否对我们做了充分的调查？他们是否对我们感兴趣？如果你问他们是否对这份工作充满了激情，他们必然会做出肯定回答。”针对他们在应聘岗位上可能面临的挑战，对他们提出一些问题。从他们的回答中，可以观察到他们是临时做出的仓促回答，还是提前已经做到了深思熟虑。而对于求职者而言，要想展示自己的激情，必须提前准备，做好功课。求职者还需要说明应聘的职位与自己的职业规划的契合程度，以及喜欢这家公司的原因。培根建议：“对于自己当前的位置和未来希望达到的高度，要深思熟虑。”培根还建议在恰当的时候可以提及关于公司的媒体报道或新闻。“要证明自己确实真心投入。在我看来，与其他方面相比，这一点更能为求职者加分。

” 迈尔斯建议，求职者应该问一些关于上司、公司、企业文化和价值观等更加深入的、明智的问题，而不是问“我什么时候可以上班？”或者“能给我多少工资？” 你是最适合的人选吗？在这三个问题中，是否“适合”最难确定。这在一定程度上是因为，一千个老板就会有一千种标准。培根称：“这绝对是一门艺术。你心目中的那个人是否具备公司的核心价值观。他们的职业道德和工作作风能否融入公司？他们对于如何开展业务及如何与他人合作的看法，是否与你一致？” 如果可能的话，可以将求职者介绍给公司当前的员工，观察他们如何互动，并且可以在事后听取员工的反馈。他认为：“这就像是化学反应一样。” 求职者一定要慎重选择推荐材料，确保资料能充分说明自己就是公司最合适的人选。

戴尔-卡耐基公司（dale carnegie& associates）董事长兼ceo彼得-韩铎表示：“推荐材料无法表明我充满激情和动力，但...

企业员工核心职业能力的要求

对企业来说，人力资源是第一资源，提升员工的职业核心能力是增强企业核心竞争力的基础，在激烈的市场竞争条件下，无论在传统行业、服务行业，还是在高科技行业，职业核心能力与其他知识和技能一样，都是企业赖以取得成功的基本要素。企业也越来越重视职业核心能力的培训。

职业核心能力是从所有职业活动中抽象出来的一种最基本的能力，普适性是它最主要的特点，可适用于所有行业的所有职业，虽然世界各国对核心能力有不同的表述，相比而言它的种类还是最少的。

1998年，我国劳动和社会保障部在《国家技能振兴战略》中把职业核心能力分为8项，称为“8项核心能力”，包括：与人交流、数字应用、信息处理、与人合作、解决问题、自我学习、创新革新、外语应用。

职业核心能力可通过参加职业核心能力培训，再参加全国统一的国家职业核心能力考试，获得劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心颁发的国家《职业核心能力等级证书》。