工作单位是如何进行绩效管理的

[如何加强单位的预算绩效管理]福建财通预算绩效综合管理软件：一、绩效管理全方位：预算绩效管理主体将全部收支、政策和项目预算全面纳入绩效管理，构建全方位预算绩效管理格局。各级政府将收支预算全面纳入...+阅读

工作单位是如何进行绩效管理的

这个说起容易，但做起来很难，不是说想搞就立即能搞的，建议你按以下步骤进行，完成准备后再推行，否则搞不下去：

1、前其动员：为什么要搞、有什么好处、如何搞、收集意见等；

2、建立各岗位明确的岗位职责、权限；

3、建立各岗位的具体作业标准、考核要求、务项权重；

4、建立激励与处罚的制度体系；

在完成以上工作后，进行广泛宣贯、学习，让员工充分了解并掌握；

5、试运行

6、加强工作巡查、记录、获取数据；

7、统计分析、使用数据、收集建议；纠偏，调整、完善职责权限、工作标准；

8、组织学习、宣传，让员工掌握，对前其试运行结果通报；

9、正式实施

10、实施过程中的数据、记录、统计，并按数据进行考核；

11、考核结果通报，奖惩（必须兑现），（考核要有面谈，要指出其不足项，要有下阶段工作重点布置、完成任务时间节点要求等，要有被考核方签字）

12、年度总考核。

13、调整下年度或阶段的考核标准，按以上循环，持续提高。

绩效的目的不是为了单纯的奖励或处罚，面是要让员工明白做什么、如何做、如何才能做好、不做好会怎么样、做好会如何，要与工资、奖金挂钩才行。

以上供你参考。

事业单位绩效工资发放标准有文件规定吗

全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准单位：元/月职级标准管理岗位副局585 正处550 副处430 正科355 副科265 科员255 办事员235 试用期150 专业技术岗位教授600副教授430讲师265助教255技术员235 工人工勤技能岗位高级技师355 技师265 高级工255 中级工235 初级工195 普工195 学徒期150 事业单位各职务层次对应绩效工资标准表专业技术岗位管理岗位工勤岗位绩效工资月标准正高 910 副高七级职员技术工一级、技术工二级 830 中级八级职员技术工三级 770 助理九级职员技术工四级 710 员级十级职员技术工五级、普工 685 注：经组织人事部门任命并执行相应管理岗位工资的人员，执行对应岗位的领导职务津贴补贴标准。离退休人员提高生活补贴比例标准表人员类别原生活补贴（元/月）提高后生活补贴（元/月）月增资额（元）退休 450 905 455 离休 450 1035 585 实行新的岗位聘任等级发放标准：管理岗位五级（正处）30000元/年六级 26000元/年七级 23800元/年八级 19600元/年九级 15800元/年十级 11400元/年专业技术岗位五级 34000元/年副高（中高、副教授）六级 32000元/年七级 30000元/年八...全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准单位：元/月职级标准管理岗位副局585 正处550 副处430 正科355 副科265 科员255 办事员235 试用期150 专业技术岗位教授600副教授430讲师265助教255技术员235 工人工勤技能岗位高级技师355 技师265 高级工255 中级工235 初级工195 普工195 学徒期150 事业单位各职务层次对应绩效工资标准表专业技术岗位管理岗位工勤岗位绩效工资月标准正高 910 副高七级职员技术工一级、技术工二级 830 中级八级职员技术工三级 770 助理九级职员技术工四级 710 员级十级职员技术工五级、普工 685 注：经组织人事部门任命并执行相应管理岗位工资的人员，执行对应岗位的领导职务津贴补贴标准。

离退休人员提高生活补贴比例标准表人员类别原生活补贴（元/月）提高后生活补贴（元/月）月增资额（元）退休 450 905 455 离休 450 1035 585 实行新的岗位聘任等级发放标准：管理岗位五级（正处）30000元/年六级 26000元/年七级 23800元/年八级 19600元/年九级 15800元/年十级 11400元/年专业技术岗位五级 34000元/年副高（中高、副教授）六级 32000元/年七级 30000元/年八级 26000元/年中级（讲师、中一、小高）九级 24800元/年十级 23800元/年十一级 19600元/年初级十二级 15800元/年十三级 11400元/年事业单位绩效工资表勤技能岗位技术工一级 26000元/年二级 24800元/年三级 23800元/年四级 19600元/年五级 15800元/年普通工 11400元/年年终绩效奖金与年终一次性奖金计税方法是一致的，其他月份绩效工资应并入当月工资计征个人所得税。

如何衡量绩效考核工作的好坏呢？有考核绩效考核的指标吗

常用的绩效考核方法

一、简单排序法

（一）简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。该方法的优点和缺点。

（二）简单排序法的操作首先，拟定考核的项目。第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。

二、强制分配法

（一）强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。

（二）强制分配法的适用性

三、要素评定法

（一）要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。该方法的优点与缺点。

（二）要素评定法的操作

（1）确定考核项目。

（2）将指标按优劣程度划分等级。

（3）对考核人员进行培训。

（4）进行考核打分。

（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。

四、工作记录法工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。该方法的优点和缺点。

五、目标管理法

（一）对于目标管理的认识 1.目标管理的含义目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。 2.目标管理的优点目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。

（二）目标的量化标准目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。

（三）目标管理法的实施步骤 1.确定工作职责范围 2.确定具体的目标值 3.审阅确定目标 4.实施目标 5.小结 6.考核及后续措施

六、360度考核法

（一）360度考核法的含义 360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。

（二）360度考核法的实施方法首先，听取意见，填写调查表。然后，对被考核者的各方面做出评价。在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。

（三）360度考核法的优缺点事业单位的绩效考核方法以绩效改进为中心绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环；经总结提高后，进入下一轮绩效循环；在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势；而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。程序公平所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响；其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小；第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。标准公平所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元（组织、部室、岗位），同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点；而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径；需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标...