什么是高潜力人才

[什么叫造创潜力]什么是潜能潜能是潜在的能力。关于能力，西方心理学认为，能力是指做一件事，要完成某种任务所需要的心理能力。人的能力有两类：一种叫做造诣，是指一个人身上具备的那些能力；另一种...+阅读

高潜力人才是在各种不同的背景与环境中，始终明显表现得比同僚出色。他们在完成卓越水平的表现时，也展现出反映公司文化与价值观的行为。此外，他们还表现出可在组织内的职涯中成长、成功的强大能力，而且比同侪来得快速又有效。

高潜质人才需要具备三大要素：

第一、表现优异且踏实可靠，要能证明自己能够胜任某个职位，而且能证明自己踏实可靠；

第二、掌握新型专业知识，不断拓展自己的知识领域，管理更大的团队；

第三、认识到行为的重要性，随着职位的提升，必须完成从＂胜任/从属＂到＂楷模/导师＂的转变。

但仅有这三大要素还是不够的。一个人哪怕所做的一切都无可指摘，若不具备＂某特质＂，也未必能取得并保持高潜质人才的地位。

这个＂某特质＂有四个方面：

一是追求卓越，要渴望并追求成功。

二是学习催化力，将学到的新知转化为高效的行动。

三是进取精神，要不断找寻开辟新途径的好方法。

四是敏锐的感知力，能够迅速看清形势，敏锐地发现机遇。

最佳的高潜力人才典范，都把这四种因素发挥得淋漓尽致。

值得注意的是，它肯定不会完全否定智商、能力、工作经验及业绩等显性因素的重要性，但会更加鼓励管理者优先考虑培养及提拔那些具备好奇心、洞察力、责任感、参与感的人才。尽管不足以代表全部，但这些特质确实有助于评估应聘者或企业高管候选人。同时，也是每一个致力于未来有更好发展的职业人员自我审视的一个标准。

HR如何挖掘高潜质人才

得到的答案将惊人的一致：优秀的人才。问题是，如何来建立你的人才库？通常来说，企业都会做两手准备，一方面从外部引进人才，更重要的另一方面是建立一个有效的内部人才筛选机制。可惜的是，很多企业在人才筛选的第一阶段就遭遇了滑铁卢，在关于什么样的人才是高潜质人才的问题上，众说纷纭。事实上，在高潜质人才的鉴别上，存在很多误区：高绩效者并不一定是高潜质者。很多企业在甄选高潜质人才时，都会以“绩效导向”为依据，简单地把高绩效者等同于高潜质人才。如果你也像这些企业一样挑选你的高潜质人才，你已经在不知不觉中滑入了高潜质人才鉴别中最常见的一个误区。高情商者并不一定是高潜质者。事实上，情商和能力素质一样，关注的是某种特定环境下的状态，并不强调可塑性。

我们当然同意，职位越高，情商的重要性越是明显，因为高的岗位必然需要和更多的人合作、协调，并带领更多的人工作；但是，这绝非唯一的要求。情商是潜质的必要条件，却远远不是充分条件。仅仅有高情商，如果其他方面欠缺，仍然不具备高潜质。符合目前能力素质要求的人未必是高潜质者。这也是很多企业在鉴别高潜质人才时没有认识到的。很多企业认为，既然这个人在目前的职位上干得很好，能力不错，那把他提到更高的岗位上，人才还能继续发挥作用。但是，不同级别的职位需要非常不同的能力体系。许多在低层级岗位帮助你获得成功的关键素质，到了高层级时反而可能成为你成功的巨大障碍。目前绩效不高的人未必不是高潜质者。很多企业在挑选自己的高潜质人才时，都把眼光局限在目前的高绩效人群。

但是，正如高绩效者并不一定是高潜质者一样，目前绩效不高的人也并不一定就不具备高潜质。相反，研究表明，7%的高潜质者目前并不具备高绩效。既然在甄别企业的高潜质人才时存在那么多误区，那么，企业应该如何甄别高潜质人才呢？光辉国际在全球的大量研究表明：具有高学习敏锐度的领导者更容易在具有挑战性和不确定性的商业环境中脱颖而出。所谓学习敏锐度，是指从过去的经验中学习、举一反三运用于新的或者变化中的其他情境的能力和意愿。从学习敏锐度的定义，我们可以看出，学习敏锐度有别于通常的能力素质，强调的是“敏锐度”，也就是对新的、变化环境的反应速度和适应能力，它不同于通常所讲的学习能力。大量的研究表明，区别成功与不成功管理者的关键是从经验中学习的能力。

成功的管理者从工作中总结出有效、积极的学习方式。他们的学习速度快，不是因为他们比别人更聪明，而是因为他们更善于总结经验、适应变化，或者说，他们更具学习敏锐度。引进了学习敏锐度这个重要的变量，我们就可以给“高潜质人才”下定义了：智商、情商等基本素质，结合人才的过往经验，再乘以人才从经验中学习并运用于新的或者变化中环境的能力和意愿，即他的学习敏锐度。企业可以运用学习敏锐度来鉴别不同的人才，并根据不同的人才类型制订个性化的人才培养方案。找到组织中的高潜质人才，只是人才培养工程的第一步。

职场：你是高潜力人才吗

未来三个月，职场人暂时可以不用太担心找不到更理想的工作，或者突然被公司裁员了。2013年第二季度《翰德报告——招聘趋势》的数据显示，有53.3%的受访雇主有意向在本季度增加员工数量，在亚太地区所有受访国家中属于最高。有意维持员工数量的雇主不断增多，从6.3%跃升至39.7%，很多公司将重点转移到当前及未来人才的发展上。招聘意向最强烈的行业包括医疗保健与生命科学，77.6%的公司本季度有意向招聘更多员工，其次是消费品行业（60.4%）和银行与金融服务业（49.6%）。最近一段时间，很多跨国公司，尤其是医疗保健与生命科学类公司正在或者已经考虑将其亚太地区总部迁至中国上海或中国的其他中心城市，这对于该行业的员工来说是个好消息。“职场人对中国经济逐渐开始重新树立起信心，随着经济活动的增多，许多持观望态度的求职者也开始逐步寻求更多的就业选择。

中国市场人才依旧供不应求，因此雇主需要着眼于横向思维的方式，提高当前和未来人才的质量，一旦形成雇佣关系，工作效率高的员工便是公司成功必不可缺的基础。”这份报告同样还关注了公司利用“高潜力员工计划”来提高员工能力，留住关键人才并带动业务的强劲发展这一现象。目前，有76%的受访雇主都执行了该计划，这反映出公司认识到必须在保留人才方面进行投资。“精明的雇主知道市场必将恢复活力，这将导致公司对人才的需求量大幅提升，公司之间人才资产的竞争也会更加激烈。只有能够留住人才并加快人才的成长，才可以保证公司在发展中激流勇进。”“鉴于技能短缺和顶尖人才替换困难，留住员工成为中国雇主首要的人力资源工作重心。目前很多雇主都利用‘高潜力发掘计划’激发员工的敬业精神，防止人才流失——这是提高效率、扩大生产力和将公司业务风险最小化的关键。

”识别人才是对公司最大的挑战。尽管二者之间在某些方面相互重合，但“高潜力”并不等同于“高绩效”，93%的高潜力人才都是高绩效人才，而在高绩效人群当中，只有29%的人拥有高潜力。这项数据突出强调了只重视高绩效虽能带来短期利益，但为长远发展埋下了隐患。“识别高潜力人才并不容易。必须根据雇员在从未接触过的任务中的表现来判断他们执行任务的潜在能力。这在当今规避风险的大环境下是相当具有挑战性的，但对于保护公司的长期人才流入渠道来说是十分必要的。”识别高潜能人员的指标：处理复杂事情和应对突变的能力；工作效率和认知能力；个人驱动性；对人际关系和公司文化的敏感度。中国雇主会通过过往表现（80.3%）、学习方向以及态度（49.1%）来评估雇员是否属于高潜力人才，但从各层面来说，认知能力才是最主要的判断指标。

这说明公司在发掘高潜力人才方面还是存在一定的认识不清的缺陷，一些雇主甚至会错过并失去某些高潜力人才。另外，由于经理通常负责辨别高潜力人才的工作，因此存在仅凭业绩评估进行判断，或根据个人情绪、喜好选择员工，或挑选与自己相似或自己喜欢的员工的风险。为规避此类风险，有效的方法有：对员工进行行为和心理测试，在评估与发展中心对其进行认知能力测试和观察。这些方法能够为雇主提供客观的评估结果，不受个人因素影响，不存在主观偏见。为了达到效率最大化，高潜力发掘计划需要拥有一致的、可持续的明确目标。通过实现留住关键人才、填补公司内部职位空缺、快速填补空缺及提高高潜力员工效率等既有目标可以体现出该计划的价值。所有高效计划都存在几点共同要素：高频率接触、根据个人特点制订计划并单独培养、提供辅导以及能够使雇员获得全新体验。

“公司经常讨论是否应该让员工知晓‘高潜力发掘计划’的存在，不让员工知晓是怕影响到未接受该计划的员工的敬业程度和斗志，因而产生消极影响。评出高潜力人员是具有固有风险的，但很大程度上取决于公司人才计划的成熟性。清楚阐述计划目的、明确目标，让该计划适用于所有员工，能够消除所有风险。另外，公司有必要从长远考虑高潜力人才的发展，从留住高潜力人才并加快高潜力人才事业发展的角度来兑现承诺。”最后，必须持续对人力资源和招聘工作进行评估，确保公司具有留住关键人才及推动公司成功的能力。人才紧俏是中国市场短期内难以消除的特点，雇主应该采取措施保障当前及未来的公司绩效。

如何发掘高潜力人才

一旦从外部招聘到或在内部发现真正有潜力的人才，下一步就是留住他们。所有员工，特别是潜力股员工，都期望回报与努力、贡献成正比，以便和从事类似工作的其他人区分开。组织需要提供公道的薪资，最好能比平均水平高些。组织设立有难度但依旧可以完成的挑战，减少分心的杂务，能让有潜力员工在专业上有所建树。

其次，企业需要为高潜力人才提供发展机会，让他们走出自己的舒适地带，发挥潜能。将潜力人才简单粗暴地推上更高的职位，让他们控制更大笔的预算和管理更大的团队，这样的直线上升确实能有助其发展，但无法加速他们成才；横向轮岗，多元化、复杂、具有挑战性的职位才能让他们迅速成长。

总之，无论在组织的哪一层级，现在最重要的是，找到、任用高潜力人才、留住人才，发挥他们的潜力。