如何有效搞好绩效考核

[如何将绩效考核量化]量化的方法： 1、目标管理法目标管理法是指主管人员和下属共同参与制定双方同意的目标使组织目标得以确定和满足的一种方法。这些目标是详细的、可测量的、受时间控制的，而且...+阅读

如何有效搞好绩效考核

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内容来自用户：蒋文静

如何进行有效的绩效管理

一、树立绩效管理新观念

1、绩效管理是什么？

绩效管理是传递公司战略、目标、任务的载体，是管理过程和管理工具。

绩效管理的主体是全体员工，尤其是全体管理者。

绩效管理不等同于绩效考核，考核只是绩效管理的一个具体环节。

绩效管理绝对不是上级对员工的单向工作，也绝对不是迫使员工更好或更努力工作的棍棒，更绝对不是只在绩效低下时才使用的惩罚工具，它对员工本身、上级和组织都有益。

绩效管理是一个持续的沟通过程，是上级与员工一起完成的，并且最好是以共同合作的方式来完成，它是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具。

绩效管理是上级同员工之间持续的双向沟通，包括听和说两个方面，它是两个人共同学习和提高的过程。因此，整个绩效考核的一个核心工作就是沟通。2、绩效管理的目标

每个员工都会聚焦最关键的事情，拥有强烈的责任感，而且关注最终结果。在这个过程中，他们将以极大的热情和投入去做到最好。如果需要，他们将学习所需要的技能和知识。

3、绩效管理的意义

(1)对企业的意义

在绩效管理过程中，使公司的战略目标层层传递、贯彻和落实下去。

约束、引导和激励员工行为，保证个人目标与企业目标一致，从沟通确认：通过面谈共同确定被考核人在考核期内的上级的准备：

如何做好绩效考核

小公司，尤其是你们这样的公司，不很复杂，而且业务目标明确，像KPI和MBO都是不适合你们的，而且你们主要是与奖金挂钩，所以就不存在考核中的辅助问题了，最好的方法也是最简单的方法，直线形式，也就是垂直评分法，这种方法被很多小型企业使用，或者是没有能力的人力资源部人员做的。提前你需要明确考核有两个方面： 1，业务考核就是对他在职关于业务方面的全面考核，包括积极性，业务量，可量化数据等。 2，素质考核就是对员工日常的表现，忠诚，考勤等根据权重设计分数，首先自评，然后交于主管领导进行测评，最终人事部进行数据统计和公布，并设定时间由被测试者进行询问及投诉，反馈等但是这种方法简单，但是效果不好，因为评测领导主观性太强。

还有就是根据个人的工作，与当年产生的效益与前一年进行比较，进行重点性考核，但是具体的考核内容，或重点就要你自己设计了。但是还是需要更专业的机构来帮助你们，我们公司当时就是参加学习后业绩翻倍你可以李先生当是我联系的他 ...

如何进行有效的绩效考核

1、制订考核计划 1）明确考核的目的和对象。 2）选择考核内容和方法。 3）确定考核时间

2、进行技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。

3、选拔考核人员在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。

在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。

4、收集资料信息收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。

5、做出分析评价 1）确定单项的等级和分值。 2）对同一项目各考核来源的结果综合。 3）对不同项目考核结果的综合。绩效管理的关键——绩效目标的制定与分解谈起绩效管理大家并不陌生，很多公司都在尝试或者已经推行绩效管理。

但凡是推行过的HR经理，都会陷入一种困境：一方面，绩效管理是个法宝，能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依；另一方面，绩效管理如果应用不当，会造成严重的后果：降低员工工作的积极性，出现“该走的不走，该留的却走”现象，优秀员工大量流失，个人的绩效好而部门的绩效差，考核不公平……这种困境造成的原因不外乎一种认识的误区：绩效管理就是绩效考核，重点在于如何考核打分，而相对忽视了绩效目标管理的重要性。

然而，我们常常忽略了一个问题，那就是绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核，绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。...