如何吸引和留住企业信息化人才

[怎样才能更好的在企业中留住人才]一：以环境吸引人才良好的工作环境是企业吸引人才的关键。企业以环境吸引人才，首先是营造良好的企业文化氛围，这有利于稳定人才队伍，并促进他们进一步发展。通过企业文化建设，创...+阅读

如何吸引和留住企业信息化人才

我也曾和一个ERP软件厂商谈到过这个问题，他给我举了一个例子：在给某企业实施ERP的几年当中，他们为企业培养了一批又一批的信息化人才。之所以说“一批又一批”，是因为每当有一批人才培养出来了，就会流失，实施单位不得不再为应用企业培养一批。他很无奈地说，这样的项目实施简直就是人才培训基地，这样的实施如何能够成功？这样的项目如何能够让双方满意呢？可见，人才外流的问题已经不单单是应用企业的问题了，而已经成为信息化项目实施过程中的一个不稳定因素，对应用企业和软件厂商有效控制项目的进程有很大的影响。下面，我们来听一下一位企业信息主管对这一问题的看法。当前，在党中央提出“以信息化带动工业化、工业化促进信息化，走新型工业化道路”的战略方针指引，企业为了加强内部管理和应对激烈市场竞争的需要，纷纷开展企业信息化建设来争取更大的竞争优势。

应该说，企业信息化已经成为当今企业实现技术创新、管理创新的有利工具和有效手段，同时也是当今企业实现管理现代化的热点。一、人才外流的关键所在依笔者的分析，造成这种现象主要有以下几种原因。1. 信息化人才的供需矛盾与薪酬福利随着我们国家对企业信息化建设方面投入的逐渐增大，造成了各行各业对信息化人才的需求空前旺盛，使得信息化人才相对来说比较紧缺，尤其是通过大型企业信息化项目的成功实施而具有实践经验的复合性信息化人才更是匮乏，信息化人才成了稀有资源，本身升值得较快。这种人才紧缺与需求旺盛的矛盾短期内不可能得到解决，因此信息化人才作为稀有资源在社会上具有一个十分广阔的就业空间，尤其是在信息化程度较高的大城市，对于工作可选择的余地就更加大。

而在薪酬福利待遇方面，那些国内外的软件公司、信息化咨询公司为了争取这些“稀有资源”的加盟，往往通过提供更有诱惑力的薪酬福利，来吸引企业内部的信息化人才，尤其是那些具有成功实施国外大型ERP系统经验的信息化高级人才。我们看到的情况一般是，这些软件公司和咨询公司提供的薪酬福利往往要高出一般应用企业所能为信息化人才提供薪酬的几倍、十几倍，甚至几十倍，这种薪酬相当于在企业内部工作几年甚至十几年的收入。由于就业空间的扩大，薪酬自然成为信息化人才流向的“指挥棒”。因此信息化人才在企业内部工作的决心一旦动摇，将极易造成信息化人才的外流。2. 企业经营状况及企业领导的重视程度企业经营状况及企业领导（尤其是一把手）的重视程度对于留住企业内的信息化人才的作用也至关重要。

如果企业经营状况长期不佳，甚至长期处于亏损的状态，企业不可能投入过多的资金用于企业信息化建设。另外，也可能存在企业经营状况尚可，但企业领导尤其是企业“一把手”对企业信息化的作用在认识上不到位，没有把企业信息化的实施作为提高企业核心竞争力的一种有效的手段，重视程度不够，从而体现出来的也是不会投入过多的资金用于企业信息化建设，最终造成信息化人才自身的知识和能力得不到充分的发挥和提高，同时也得不到有效的锻炼。长此以往，就会造成信息化人才的知识偏废，有些人才由于无法体现出事业的成就感和自身价值，从而寻求到更加广阔的外部市场去提高自身价值，这也是形成信息化人才外流的一个重要原因。3. 企业信息化人才在企业内部的成长性企业信息化人才在企业内部的成长性往往也会遇到一定的问题。

信息化人才尤其是IT人才，通常集中于企业的信息化专门部门，如计算中心、信息中心等。他们往往对IT技术情有独中，但同时也希望自己得到提拔和重用。然而由于自身专业知识及工作环境的特殊性，往往这部分人才在企业内部得到升迁的机会较小。我们经常听到那些曾经在企业中工作过的信息化人才讲：“在企业工作，一眼就能看到老”。如果再加上企业在人力资源职务序列方面做得欠妥的话，那么信息化人才就会觉得自己在企业内部发展机会小、前途无望、工作苦闷，从而在外部的各种“诱惑”下，就有可能“跳槽”走向外部的市场。当然，还可能存在着诸如人际关系紧张、论资排辈等因素也是极易造成信息化人才流失的重要原因。企业领导对于企业信息化应给予足够的重视企业的“一把手”要与时俱进，善于通过各种途径、各种方式的学习，加深对企业信息化的认识，提高信息化管理的创新意识，做企业信息化管理的坚定支持者。

要能够舍得在企业信息化方面进行持续稳定的投入，努力通过实施企业信息化来提高企业的核心竞争力。领导的重视（尤其是企业的一把手的重视）不仅对于成功实施企业信息化项目至关重要，而且对信息化人才也是一种鼓舞和激励。通过成功实施企业信息化项目，企业不但得到长足的发展，企业内部信息化人才也可以通过项目的实施得到有效的锻炼，使自身的知识和能力得到充分的发挥和提高，最终体现出事业的成就感和自身价值的实现，从而乐于留在企业工作。2. 提高信息化人才的薪酬福利提高薪酬福利待遇和采取良好的政策措施，对于企业信息化人才来讲是最好的激励方法。薪酬福利待遇高是企业信息化人才衡量自身价值的具体体现...

企业要如何引进人才留住人才

人才引进中仍然存在一系列的问题。1. 招聘工作中的四无现象。笔者发现，有些小企业在招聘工作中存在无计划、无重点、无标准、无程序的现象，即不作计划招聘的数量和招聘的来源；不强调企业招聘选择应聘人员的重点；没有制订衡量应聘人员的软件和硬件标准；没有合理考核、筛选应聘人员的严格程序。这四种情况的出现，对于一般的应聘人员所造成的印象是该企业管理混乱，素质较低，从而导致一开始的抵制。 2.企业地理位置偏僻，生活不便利。由于先天的原因，相当多的中小企业处于小城市甚至是乡镇驻地，地理位置偏僻，交通不够便利，有的小企业甚至没有休息日，从而造成了员工生活、娱乐、购物、交友等各方面的障碍。这对于接受过高等教育、习惯了城市生活的人才来讲普遍难以接受。

3.企业规模较小，岗位设置不明确。中小企业的规模较小，所以很难形成严格的分工，部门内部、部门外部工作职责分配缺乏严格的规定。有些应聘人员认为这样或许就是英雄无用武之地，也有些人认为这反而会丢了自己的专业知识，无法得到能力上的锻炼。 4.没有合理的薪酬。中小企业都求才若渴，但是在薪酬设计方面却没有系统的分析和考虑。从初级人才到高级人才，薪酬是吸引其工作的一个重要因素。多数企业采用的是统一待遇，而没有根据具体情况进行差异性规划。并非是待遇过低，而是没有体现出人才的价值差别。 5.缺乏对人才的长期培养意识。由于人才的缺乏，很多中小企业对引进的人才委以重任，几乎所有的时间都不得不用在工作上，而没有时间去学习和提高。

今天的人才资源的竞争其实是动态的竞争、知识的竞争、学习的竞争。企业既要重用人才，创造干事创业的机会，更要制订长期的培养计划，让人才在企业的发展中不断得到提高。 6.用人观念偏颇。人无完人，重金引进的人才也不是完人。在人才观念发面，有些中小企业要求人才能完成多项工作，要求人才必须接受当地的生活习俗，要且人次必须必须遵守某些不合理的规定其实，引进的人才能成为企业技术、营销或者管理等某一方面的专家就已经达到了目的。这些方面在人才引进工作中都成为一道道壁垒，让许多应聘者望而却步。事实上，中小企业所存在的这些问题对于需要岗位和事业的人才来讲，并非不可解决。如果一开始能借鉴市场营销的理念，在人才引进工作中，把潜在的人才都视作企业的客户，尊重人才发展的规律，就能使众多的中小企业满意完成人才引进工作。

二、基于营销观念的人才引进策略现代市场营销的基本观念告诉我们：要根据消费者的差异化需要，细分市场，然后根据调研所掌握的客户信息实施具体的营销策略，只有这样才能做到替客户着想，发展成稳定的客户，建立长期和睦的合作关系。如果中小企业能在人才引进工作中始终坚持把人才当作客户的理念，就会达到吸引大量人才，留住优秀人才的良好效果。结合上述问题，在此提供几个可以采用的策略。 1.成立人才引进的高层领导小组。不同于大型企业，对于中小企业来讲，成立这样一个小组十分必要。其主要职能就是要：在企业中灌输人才系统工程观念，制订长期的人才战略规划，对吸引人才提供普通的标准要求和相应的政策。企业的人力资源部门或者主观人力资源的行政部门必须坚持和贯彻领导小组的观念，分解战略规划，制订严格的招聘条件。

2.定期对潜在人才群进行调研，掌握企业面对的应聘人员的差异化需求。中小企业要通过和人才市场、大专院校、中介机构的联络来了解不同时期的人才群的特征。对本企业主要的人才引进渠道，要定期联系，保持沟通，仔细分析其所面对的群体在求职全过程中的不同表现，掌握潜在应聘者对企业的看法、关注的重点以及对自己的判断和期望。 3.发挥中小企业集群效应，形成人才引进联盟。中小企业的一个重要特征就是存在地域接近的集群效应，应该充分发挥这一特点，由行业协会或者主要企业倡导建立人才引进联盟。也就是说，集群企业之间相互沟通、相互合作，在对人才的引进数量、要求方面互相配合，在人才生活环境方面共同创造合适的氛围。 4.招聘过程中合理的企业展示。

相对于大型企业来讲，中小企业的品牌知名度稍逊一筹。求职者更需要深刻地了解企业的历史、业绩、文化、管理等各个方面。招聘中的企业展示非但必要，而且要充分。重点要展示企业的独特的技术专长、良好的发展前景、人才的长远发展等方面。应该有别据一格的展示材料和展示方法，体现企业在市场中的创新和独特性。 5.薪酬待遇差别化。中小企业吸引人才的一个重要基础在于重视人才，尊重人才。但这并非一定是在到本企业工作以后才体现出来，也并非一定是在高级人才中才体现出来。小企业设定薪酬待遇应该根据应聘人员的具体情况具体分析，而不是泛化对待。对于同时毕业、同一学校甚至是同一班级的应聘者，可以根据其在校、求职、面谈、考核等方面的不同情况给予一定的差别。

值得注意的是，差别是要存在的，但一开始并不一定很大。 6.建立人才长期培养和动态考核机制。中小企业的如果建立了长期的人才培养机制，必定会吸引更多的人才。在中小企业里，要重视对...

中小型民营企业如何吸引保留优秀人才的案例分析

中小型企业定义：是指在经营规模上较小的企业，雇用人数与营业额皆不大，此类企业通常是由单一个人或少数人提供资金组成，因此在经营上多半是业主直接管理而较少受外界干涉。从定义可以看出，当企业达到一定的规模时，引进人才是必须进行的。想要留住人才，必须要从公司管理制度抓起，尽量避免家族式管理，一般家族式管理体制下，外聘人才很难施展自己的才能，会有所顾虑，另外家族成员会以身份自居。不可否认，并非大多数家庭式管理都不可取，如真的是家族式管理，一定要制订明确可行的规章制度，成员和外聘员工一视同仁。领导者要充分发挥自己的领导力，协调力，执行力。所谓麻雀虽小，五脏俱全。中小企业也是这样。在这样的前提下，要注重员工的培训进程，很多人才看重的是在公司里能学到什么，当然，企业也要采取一系列措施，预防人才得到想要的然后流失。

建立一套完整的人才管理机制，包括奖励机制，晋升机制，未来发展机制，团队协作机制等等。人才是企业的软实力，尤其是现在中小型企业所处的城市和阶段，对人才吸引力欠佳的情况下，谁能留住人才，一定程度上也就是争取到了市场。管理者要自己多学习，完善自己的理论，并与实践相结合。朵拉国际洗衣连锁的发展便是得益于他们自己出色的人才管理机制，朵拉国际洗衣连锁加盟作为引进的国际品牌，开始也是举步维艰。后来，便是认识到了人才的重要性，建立了人才培训基地和外聘管理标准，同时配以公司的奖励管理制度，发展自己的技师团队，市场指导团队，加盟招商团队，广告推广团队以及设计团队，各方力量综合下，迅速占领了干洗市场。企业服务咨询交流1908826528 互相学习！希望对您有用！