人才测评方法的关于测评方法

[如何通过人才测评甄选优秀的高素质的管理人员]对人力测评的忽视或处理失当，使“将合适的人匹配到合适的岗位上”成为空话陈某是福建省一家大型国有电子类集团的人力资源部部长，几年来他的主要工作是在不断地招聘新的人员...+阅读

人才测评方法的关于测评方法

人的素质有六个层面：分别是知识（Knowledge）、技能（Skill）、社会角色（SocialRoles）、自我概念（Self-Concept）、特质（Traits）以及动机（Motives）。“素质冰山模型”，就是在此基础上把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质（Threshold Competence）。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质（Dif-ferentiating Competence）。它是区分绩效优异者与平庸者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。一方面，内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等“冰山以下的部分”不太容易通过外界的影响而得到改变，另一方面，它们却对人的行为与表现起着关键性的作用。以任职评价为基准的人才测评体系，为了确保体系有效，华恒智信通过深入挖掘和实践测评研究，分别开发出量化的人才测评手段与工具，其目的都是通过各种方法，有效地减少应聘双方的信息不对称。目前华恒智信采用的测评手段是国际上通行的，非常成熟的五种方法：心理测验、情景模拟、360度评估、面谈、履历检查。其中情景模拟还包含文件筐测试、无领导小组测评等等方式。这些方法的使用将结合不同岗位胜任力素质特征来综合使用。个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

（1）标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。

（2）投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。

（1）、结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。

（2）、非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不...

人才测评方案怎么做？具体包括哪些

人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。

人才测评方法

1、履历分析

个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。

2、纸笔考试

纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重

3、心理测验

心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

4、面试

面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。

5、情景模拟

情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员

人才测评的方法

1.笔试

在人才测评中，很多测验采用笔试的方法。这主要是在心理测验与知识测验，以及部分情境模拟测验中。心理测验中的个测验、能力测验、兴趣测验、动机测验一般都采用笔试的方式，要求被试者填写答题卡或在卷面上直接完成测评题目。在知识考试中，大部分都采取笔试的方式。情境模拟测验中的公文筐测验和案例分析测验都有笔试的内容。所以，笔试是人才测评中比较主要的测评方式。

2.面试

面试也是人才测评中主要的测评方法，主要有结构化面试与半结构化面试两种形式。所谓结构化面试，是指面试前就面试所涉及的维度、题目、评分标准等进行系统的结构化设计的面试方式。对申请相同职位的应试者，使用相同的面试题目，相同的评分标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。半结构化面试与结构化面试的区别在于，考官可以根据申请者的回答进一步挖掘信息（进行深入追问），而结构化面试为了追求公正，原则上不能深入追问。

3.操作测评

操作测评主要适用于操作的岗位，测评被试者实际操作的熟练程度、动作的协调与标准化程度。如：某造船厂招聘电焊工，要求应聘者现场切割并焊接两块厚2厘米的铁板，以测评被试者是否熟悉电焊的操作规程，能否正确使用设备以及操作的熟练程度。

4.情境测评

通过创造一个与被试者现在或未来的工作环境高度相似的场景，让被试者在场景中完成一系列的任务，考官根据被试者在完成任务过程中的行为与心理表现，对被试者的素质及其潜力进行科学评价。

怎样做人才素质测评

实践证明，现代人才测评方法是选用高素质人才的科学方法，它是通过一整套试卷、面试、心理测试、实际操作检验、著作发明审查、业绩考核等一系列方式来衡量，评价人的思想品德、知识、能力、专业水平、身心素质的手段和方法。与过去的人才选拔方法比较，有着明显的对比。传统的人才选拔方法，是计划经济体制的产物，首先在指导思想上重政治、重思想、重资历，轻素质、轻能力、轻业绩、轻实际。现代人才测评方法，其指导思想是重视素质、能力和业绩的考查。着重考查人的实际领导与管理能力，实际工作业绩与经验，心理潜能，职业倾向、智商、情商素质等。这些因素是反映一个人整体素质的主要指标，是鉴别人才优劣的主要标志。经过调查反馈，实践证明，现代人才测评方法确实能为用人单位选出高标准、高素质的人才。

现代人才测评方法，采用定性与定量相结合的方法，具体方法的操作程序、内容、技术、步骤、条件、规则等是规范化、标准化的，克服了主观随意性。现代人才测评方法，特别注重考查人的综合素质、能力、实际工作经验、职业倾向素质心理综合素质。测评中理解性、应用性题目多，逻辑推理题目多；并注重考查运用知识、理论分析问题与解决问题的能力，重点考查其创新意识和创新能力。职业倾向素质包括职业能力倾向素质、职业个性倾向素质。通过结构化进行面试、演讲、答辩、创造力测验、情景模拟、无领导小组讨论等方法，对其综合管理能力的倾向素质进行测评。通过分析、对比，可知现代人才测评方法具有较高的科学性，较强的客观性，严密扎实的可靠性。

如何进行人才测评

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