如何让员工对企业忠诚

[如何让员工认同企业文化]如何让员工认同企业文化企业最高层次的竞争已经不再是人、财、物的竞争，而是文化的竞争，最先进的管理思想是用文化进行管理，因此，企业经营者越来越注重企业文化的建设和价值观...+阅读

如何让员工对企业忠诚

有资料显示，年底年初，又到了员工跳槽的高峰期。为什么员工离职得如此频繁，是鲶鱼效应继续在职场发酵吗？其中可能有很多原因，探究症结的根源，离职的很大一部分原因要归为公司内部的企业文化建设。如何让员工爱你没商量呢？对于公司（团队）来说，忠诚是确保团队稳定的关键，没有稳定就别谈发展了。因此，如何让员工表现对公司忠诚，就是公司应注意的地方。首先，公司要有一个值得员工向往和信赖的“灵魂人物”。成功的老板或处事具有魅力的领军者，“灵魂人物”应当是一座标杆，是一个优秀团队的组织者或领导者。企业离不开团队，团队的合作已经不仅仅是限于协作与信念之中，一个优秀的公司，一支优秀的团队，离不开领导人的魅力，这也正是能吸引员工归属感的所在。

随着企业发展，老板（创始人）的魅力会超越企业本身，成为了一种激励的信号，如联想的柳传志，海尔的张瑞敏，万科的王石，阿里巴巴的马云等。成功的公司里，忠诚已是核心文化之一。虽然身边的社会让人变得更加浮躁，“快餐文化”的盛行让节奏变得短平快。可是，成功的企业总是在坚守中成长，汲取力量，获得成功。如阿里巴巴创业初期马云团队的“十八罗汉”；当年巨人危机，史玉柱的大多数下属却拒绝离开。直到今天，巨人的高层管理团队，除了财务总监和研发系统的高层之外，都是跟随史玉柱多年的旧部。史玉柱如何能让这么多人心甘情愿地不离不弃？他自己的回答是，他一直在内心深处尊重他的工作伙伴，而且，他总会让每个员工都分享到公司成长带来的收益，“给他们的回报，应该大于他们大多人的期望”。

其次，公司要打造一个完善的员工权益保障制度。人性化管理和积极向上的工作环境，是现代企业管理的主流，要让员工的价值观逐渐趋向企业的价值观。企业文化不是摆设，它需要“真情流露”，在价值需求上与时俱进，思想有多远，行动也要有多远。尊重员工不光只表现在嘴上，更主要的是要体现在行为上。厚厚的员工手册有几条真正能体现员工权益的？有的企业把员工视为雇工，经常是一批批地招进，花大量的财力进行培训，等到他们基本能够独立工作了，企业又留不住他们，成了别的公司的“培训基地”，使人力成本处于高位运行；有的企业，把员工作为资本，资本是用来投资和赢利的，但员工并没有获得应有价值的回报。文化是人做的，人文化的管理要体现在具体的规章制度当中，让每个员工能“明明白白做事，清清楚楚拿钱”，让他们即有干头，又有盼头。

制度文化是在公司不断发展和完善中建立起来的，追求它的真实和实用，才是它的精髓。好的制度文化能激发着员工的内心，让员工自然而然的对公司产生归属感。从目前中小企业的管理发展来说，很多公司的制度文化是不完善的，但这也不应是员工频繁离开的理由。选择固然重要，忠诚也很重要。如果没有这一点即使在外企，也不会稳定。因为责任需要一个配套的平台，而责任意味着承受和付出，你耐得住这份寂寞和坚守，在国企、外企都一样。在电视剧《潜伏》中，余则成的信仰，通过行动，转化为对党的忠诚，廖三民为了不让余则成暴露，在胜利的最后一刻与李涯同归于尽，以行动诠释着忠诚。最后，我要说，企业与员工也是一个相互共生的关系，在发展的过程中，不仅公司在成长中完善，员工自身也会在工作中表现成熟与理性。

都说公司给一个平台，员工会在这平台上如何如何，但不管员工跳得多高，舞台多好，这个平台都应该扎实。只有在现有的平台上自身能力得到提升，未来才有可能跃上更高、更大的平台。当然，若是员工的能力已然超越了现有的平台，也可以多项选择。反之，失去的可能会比得到的更多。

员工忠诚度的忠诚度

你的顾客是否持续地购买你公司的产品或者服务，决定了你的公司是否能获得成功。然而，就像我们已经发现的，你的顾客对你的产品满意度还远远不够。为了确保顾客能够不断惠顾，顾客忠诚度应该得到足够重视。种种迹象表明，顾客忠诚度的水平是由员工对公司的感觉来决定的。让我们回顾以下在这本书中前一部分所涉及的研究内容。

卡尔伯发现，员工是否相信每天都有机会做好工作与公司利润存在着很大的相互关系。他们认为，所有的员工都将对质量负责，在员工的工人与公司直接的联系。其他研究也发现，员工对工作和公司的态度是导致员工在顾客面前表现的两个重要因素。而员工对顾客的所作所为又导致了顾客是否再次惠顾和是否向其他人推荐产品的可能性，这两个因素也就预示着公司财务上的状况。

如果你拥有忠诚的员工，那你也就得到了顾客的忠诚，有关这一结论的研究也越来越多。我的一个朋友给了我一个非常确切的例子来证明员工是如何来控制顾客忠诚的。我的朋友正在给她自己的计算机买一个软盘，这时，销售人员告诉她，她的信用卡到期了。当她回到家里，她打电话给信用卡公司来核实这件事。接线员接到她的的信息，并且告诉她新信用卡启用的时间。正当接线员在电话中嘟嘟囔囔地说时，我的朋友问她，为什么她没有像以往那样接到自动续的新卡。这个接线员听上去有些不耐烦，在他查完数据库后，他说几天前新卡已经被发出了。“那它又在哪儿？”我的朋友问。接线员马上回答“我怎么知道！我想是在邮寄过程中丢了呗。”我的朋友马上就取消了她的信用卡，她不仅仅是被信用卡丢失这一件事给激怒了，还因为这个接线员没有查寻是有人签发了信用卡，什么时间签发的。很显然，他并不关心具有她的名字的信用卡目前正在何处。这个信用卡公司失去了这个客户，因为这个公司的接线员报着这种“我不知道也不关心”的态度来对待顾客。

也许，他的老板或他的老板的老板并不在意是他们是否失去了顾客，但这些高级管理者没有同这个员工进行沟通。这就是你在如何一步一步失去你的顾客和顾客的忠诚。作为《财富》的专栏作家，托马斯·A·斯蒂文指出，“一个顾客决定是忠诚还是背叛都是由在你公司的一系列遭遇的总和构成的。”你的员工在控制着这些小的遭遇。

因此，你如何构筑你的员工的忠诚，并且把它做为通往顾客忠诚度之路呢？当然，我们已在书中谈到很多方面，像推进新知识向前发展，让员工参与决策等等。然而，旧的一切还是存着影响力的。公司的使命和价值观说明书尽管经常是浪费时间或被错误的使用，但它仍然可以是使员工对公司忠诚的原因。

谈谈员工的忠诚度

谈谈员工的忠诚度及现实思考所谓形式决定一切，道理很明显，我们的客户所赚取的是越来越微薄的加工费，所能采购的原料当然是价格越低越好，这就决定了员工做的很辛苦，业绩也不理想，所获得的个人收益也很有限，（和以往黄金时代相比）现在100万的利润还赶不上以前50万的利润，形式逼人啊，在这种情形下，谈员工的忠诚度过于奢侈，大环境不允许，要不市场一下好转，公司有足够的利润，但这无疑异想天开；要不市场垮了，公司凭着雄厚的财力顽强的生存着，大家为了共同的生存，紧密团结，这似乎在讲遥远的事情；当然公司也有许多不去触及红线的员工，这些员工有着清高和道德，但大环境这样，不随波逐流就很不错了，怎么办，这样下去，能打造一支有战斗力的队伍吗？路要一步一步走，如果能在以下两点有所改善的话，局面应该会有所好转，1 每年年底大家都在猜测明年的体制，这也是人心最不稳的时间段，有必要每年都这样来一下吗？ 2 公司能否将任务的作用降低一些，工作毕竟不等同于任务，任务的作用是指引和引导，而不仅仅是让人黯然神伤的东西。

相信公司的努力，会激励部分员工回到体制内，要是能形成一个良性循环就最好了，让铁石心肠的人离开，团结大部分人，最为重要的是选择留下的人不会为自己的决定后悔。