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[华为的股权激励发展历程]答：华为的股权激励堪称经典。 1、股票激励1990 年，初创期的华为面临着扩大再生产和提高研发能力的双重需求。而无论是迅速占有更多的市场份额还是通过提高研发投入增强自主产...+阅读

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一、人员激励的含义激励，就是激发和鼓励的意思。人的行为源自人的动机，而动机又产生于人的需要。动机是由需要引发的内在动力，行为是人在动机支配下的外在表现，而行为的保持和巩固，需要对内在动机进行强化，没有“强化”，一个行为就很难持续到底。人员激励，就是采用激励的理论与方法，对人员的各种需要予以不同程度的满足或限制，以此引起他们心理状况的变化达到激发动机，引起行为的目的，再通过正反两方面的强化，对行为加以控制和调节。

二、人员激励的功能

1、有利于调动工作人员的积极性激励直接作用于个人，其功能是能够充分调动工作人员的积极性、主动性和创造性，使人的潜在能力得到最大限度的发挥。

2、有利于形成良好的集体观念与社会影响激励不仅直接作用于个人，还间接影响其他的人和周围的环境。其功能表现在对形成良好的集体观念和社会影响有着非常重要的作用。

3、有利于工作人员的素质的提高通过运用不同的激励手段，在激励方向上对工作人员加强引导，有助于提高个人的道德素养、知识素养、业务素质。良好的激励机制应该是包括物质激和精神激励。激励策略企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。

综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。 1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 2. 激励要把握最佳时机。 ——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。 ——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。 3. 激励要有足够力度。 ——对有突出贡献的予以重奖。

——对造成巨大损失的予以重罚。 ——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。 4. 激励要公平准确、奖罚分明 ——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 ——克服有亲有疏的人情风。 ——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。 5. 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。

注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。 6. 推行职工持股计划。使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。 7. 构造员工分配格局的合理落差。适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。...

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大学生论文写作指导论文的选题方法毕业论文开题报...毕业论文开题报...毕业论文格式毕业论文注意事...二、激励机制运作中激励方法的选择激励机制运作过程中选择什么样的激励方法才对企业有效呢？激励机制与企业的人力资源管理相结合运用到实际当中才有意义，才会给企业带来效益，而激励方法正是这个结合的有机体，激励机制运作中激励的方法有如下：实践证明不重视企业文化营造的企业的人才流失是明显高于有着良好文化的企业。强调团队的协作和强化员工之间的协作工作关系。尊重员工，使员工自发产生一种凝聚力，有助于员工之间的和谐、增强员工的自信心，使员工之间互相尊重，使员工为企业的成就而骄傲，为企业的文化而骄傲，自愿的为企业而奉献自己的力量。

企业文化是一种无形资产的积累，在员工的推动下，这种无形资产在不断的增长，通过管理的激励道德的激励让员工参与企业的动态运作，使员工的的正当需要得到满足，公开表扬员工的道德行为、主人翁精神以及良好的工作态度，使员工的道德境界更高，给周围的人带来更好的影响，并将员工的优秀事迹载入公司史册，对形成良好的道德风气和企业文化有巨大的作用，企业管理中对员工的表扬和理解，是对员工道德行为的赞扬和认同，道德激励使员工本身在今后的工作中以身作则，更加努力，甚至成为本行业的带头人。岗位需要适合的员工来工作，员工素质太低，无法完成工作，对工作提不起兴趣；员工素质太高，对工作一样提不起兴趣，只有员工的素质与企业所提供的岗位相匹配，才会激起员工的工作兴趣，工作起来才有积极性。

企业认为员工的素质越高对工作才好，结果有可能恰恰相反，高素质员工对工作感到平淡简单，那么长时间工作后有可能离企业而去，根据员工技能特点、个人素质、性格特点适当安排与其相匹配任职岗位。企业为员工提供良好的工作工具、整洁有序工作场所、协调公平的管理部门等等。如果企业只是关心员工的本职工作而忽略对工作各方面的支持和员工内心对工作的环境的感受，当员工长期对工作环境感到不适应和持续的不满时，企业的其他激励也不会有良好的效果。所以现代企业大力推行的5S工作守则，以及兴建的员工体育运动场所，卫生干净的食堂和清洁的宿舍都是良好工作环境的具体措施。如今的社会科学就是第一生产力，各种新兴科学技术层出不穷、突飞猛进，如果不学习新的科学知识和掌握的新的技能就会被社会淘汰，员工本人的学习欲望和对培训学习新兴知识的需要是越来越强烈，对于这一个欲望，企业建立健全一个有利于自己的企业发展的长期培训机制是相当重要的。

在培训的时候企业要注意培训中员工所学到的理论知识和企业运作相结合起来，才能达到培训的目的。现在的员工知识水平经过学习和培训越来越高，很看重在企业的发展前途，对没有前途的工作不会感到满意。那么企业就要把企业的前途员工个人的前途完整的展现在员工面前，为员工制定一个充满良好机会的职业生涯，让员工明白在工作中是有未来有前途的。如果不重视员工的前途和不充分了解员工个人的需要和职业发展需要就是不尊重员工。只有结合实际为员工提供良好的发展前途，才能使企业的可持续发展与员工个人的职业前途相结合，让员工的动力转化为企业的力量。所以给予员工的发展前途的是一个长期的激励手段。企业的管理技术人员可以鼓励员工在工作中创新工作方式，增加其工作难度，而普通员工长期从事同一种工作之后其工作积极性就会降低，可以适当调整其工作环境和工作内容，增加或者减少其工作内容，采用轮换工作制度等等，来再一次提高工作的积极性。

俗话说的好，企业的发展离不开全体员工的努力，在实际工作中员工就个人利益提出要求时管理者也要充分尊重加以考虑，尽量尊重员工的要求，让重视员工价值利益地位从口号落入实处，大大提高员工积极性，让其工作不仅仅是为了获得报酬，激励效果的凸显将加强员工的责任心和主人翁精神。员工为了生存的基本需要，在企业工作肯定要获得一定的薪酬和物质回报。这是一种最有效最基本的激励机制和刺激。员工的自身素质和价值跟薪酬是密切相关的，企业建立合理的薪酬体系在激励机制中是一种很有效的激励方法。富有激励性的薪酬体系必须与员工的绩效相结合，员工为实现个人的目标而奋斗时，也为企业创造了价值，将企业和员工的利益统一起来，可以达到互利互动的效果。

绩效评估体系是薪酬体系与绩效相结合的依据和保障，影响着薪酬的公平，激励着员工的工作积极性。而薪酬的公平要做到内外结合，内外公平，以企业制度为依据让员工感到薪酬分配公平，提高员工的满意度，并逐步提高员工的薪酬水准，相对外部企业的竞争对手，员工在薪酬上感到优越性和被重视性，产生高的积极性。③员工之间要存在一个薪酬的反差，拉开薪酬的档次有利于员工更加努力的工作，并向先进者看齐，但是薪酬的档次不能拉开太大而影响公平性，并且要保持不纳入考核的固定工资占工资很大一部分，以给员工一种基本生活有保障的安全感，才能保证激励机制的顺利运作，起到事半功倍...

急求一篇心理效应在员工激励管理机制中的应用论文

【摘要】人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而企业员工的激励机制是人力资源的重要内容之一。进入21世纪以来，国际经济一体化伴随的是更为激烈的市场竞争，这对企业提出了严峻的挑战。只有建立和应用好的激励机制，才能使企业在激烈的市场竞争中处于不败的地位。然而在实践中企业在员工的激励机制方面存在许多误区，本文提出矫治的对策以期完善激励机制，达到提高员工积极性，创造更多的财富，提高企业市场竞争力，促进社会经济的发展的目的。【关键词】人力资源管理员工激励机制人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。激励机制是人力资源的重要内容。所谓激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，应用各种办法启动人的内在动力，激发员工的工作动机，调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标的同时实现自身的需要，并使他们的积极性和创造性永久保持和发扬下去。进入21世纪以来，国际经济一体化伴随的是更为激烈的市场竞争，这对企业提出了严峻的挑战。近年来企业对激励机制越来越重视，并尝试着进行了激励机制的改革，逐步建立起了一套适合企业特点的激励机制，并且取得了不错的成效。但是应该看到，许多企业也留下了一些“后遗症”如：激励机制缺乏灵活性，分配政策相对滞后等一些误区，急需矫治完善。本文分析了企业激励机制存在的误区，提出搞好激励机制必须树立“以人为本”的激励理念，应运用多种激励机制，激发员工的工作热情，提高企业的管理效率等方法、措施。目前，企业激励机制存在的误区本文认为主要有以下几点：

（1）激励机制缺乏科学性、公平性，针对性、长期性，激励形式单一。我国企业采用的激励形式主要有工资、奖金、年薪制、股票期权等。工资、奖金是普遍采用的基本报酬形式，激励力度很小。年薪制中基本薪金比例较大，风险薪金比例较小，达不到对员工强有力的激励。此外，激励机制的制定缺乏科学性、公平性，针对性、长期性。激励方式单一，只注重物质激励，而忽视精神激励的强大作用。激励效果受到严重影响。

（2）激励机制动力不足，缺乏执行力。不少企业由于激励不足，没有充分调动起员工的工作积极性。激励对象没有获得与其努力程度相当的回报的管理制度，员工的报酬水平普遍过低，不能体现员工的责任和价值，且绝大多数部分是货币性报酬。许多有才能的管理者和基层骨干员工为企业创造了巨额利润，但报酬极低，付出的努力与收入严重失衡。或者实行大锅饭，干多干少一个样、干与不干一个样”平均主义的现象严重，激励无的放矢，得不到好的效果。

（3）激励机制忽视激励对象，难以激发激励对象的积极性。人的需求是由低到高呈层次状分布的，满足高层次的需求更具有明显的激励效果，而高层次需求的满足对企业员工尤为重要。我国企业管理水平不高，很多企业决策者缺乏现代企业管理必备的理论知识和实践经验，缺乏对员工人生追求的正确认识，不考虑员工需要的差异性，在激励时候不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标不重层次需要，造成激励效果与期望值相差甚远。俗话说“管理深处是激励”。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。只有建立和应用好有效的激励机制，才能使员工从“要我做”转化为积极的“我要做”，才能吸引人才、留住人才，企业才能长久发展。本文认为应从以下几方面入手做好员工的激励机制：

（1）转变激励机制理念，确立“以人为本”的企业员工激励机制。为了提升企业的竞争力，企业必须改变传统的激励理念。构建企业员工激励机制要转变激励理念，树立“以人为本”的激励机制。真正做到关心人，尊重人，创造各种条件，促使人的全面发展，企业的激励制度才能迅速上正确的轨道。要通过对不同类型人的分析，将他们的需要整理、归类，搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策并有针对性地进行激励。要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的、科学的、公平合理、透明的、行之有效的的激励机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能。最大限度地激发员工的积极性。在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。并且要注意严格执行长期坚持。

（2）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则激励的目的是为了提高员工工作的积极性。在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。每个员工的思想、性格、学识、教养、道德水准不同，千差万别，企业员工激励机制也要正视个性差异，区别对待。年轻的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重；而中年员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对...