职业生涯策略体系及其内在关系

[浅谈职业健康安全管理体系与安全标准化的关系]一、安全生产标准化与职业健康安全管理体系的区别第一、安全生产标准化采取强制原则，而建立职业健康安全管理体系采取自愿原则。企业安全生产标准化是指企业具有健全、科学...+阅读

职业生涯策略体系及其内在关系

职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理主要包括两种：一是组织职业生涯管理，是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。二是自我职业生涯管理，是指社会行动者在职业生命周期（从进入劳动力市场到退出劳动力市场）的全程中，由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。职业生涯管理内容职业路径职业路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业路径在帮员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。另外，职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。

职业路径设计指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工可能沿着本组织的发展路径变换工作岗位。良好的职业路径设计一方面有利于组织吸收并留住最优秀的员工，另一方面能激发员工的工作兴趣，挖掘员工的工作潜能。因此，职业路径的设计对组织来讲十分重要。下面主要说明四种职业路径设计方式，传统的职业路径、行为职业路线、横向技术路径及双重职业路径。 1.传统职业路径所谓传统职业路径是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。 2.行为职业路径行为职业路径是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。 3.横向职业路径组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。

虽然没有加薪或晋升，但员工可以增加自己对组织的价值，也使他们自己获得了新生。 4.双重职业路径双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。职业选择实际性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着体力活动并且需要一定的技巧、力量和协调才能承当的职业。这些职业的例子有：森林工人、耕作工人及农场主等。调研性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着较多认识活动（思考、组织、理解等）的职业，而不是那些主要以感知活动（感觉、反应或人际沟通以及情感等）为主要内容的职业。这种职业的例子有：生物学家、化学家以及大学教授等。

社会性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量人际交往内容的职业，而不是那些包含着大量智力活动或体力活动的职业。这种职业的例子有：诊所的心理医生、外交工作者及社会工作者等。常规性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量结构性的且规律较为固定的活动的职业，在这些职业中，雇员个人的需要往往要服从于组织的需要。这种职业的例子有：会计以及银行职员等。企业性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量以影响他人为目的语言活动的职业。这种职业的例子有：管理人员、律师及公共关系管理者等。艺术性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量的自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业。

这种职业的例子有：艺术家、广告制作者及音乐家等。工作—家庭联系 1.组织中的员工除了过职业生活外同时还在经历家庭生活家庭对员工本身有重大意义，也会给职业生活带来许多影响。工作——家庭平衡计划是组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作的关系，调和职业和家庭的矛盾，缓和由于工作——家庭关系失衡而给员工造成的压力的计划。 2.工作——家庭计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要中的平衡点要达到这一目的，组织必须了解家庭计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要中的平衡点。要达到这一目的，组织必须了解家庭各阶段的需求、工作境况对家庭生活的影响，然后给予员工适当的帮助。 3.对家庭需要的了解可以参考家庭发展周期理论一般来说，单身成人的主要问题是寻找配偶和决定是否结婚组建家庭。

婚后初期，适应两人生活、决定是否生育，作出家庭形式和财务要求的长期承诺变为当务之急。子女出生后，体验为人父母的经验，担负起抚养和教育子女的责任成为首要任务。而且又要开始为自己的父母提供衣食和财务上的照顾。这些需要形成的压力有的会影响员工的工作情绪和精力分配，有的则形成强烈的职业方面的需要和工作动机，最终影响员工对工作的参与程度。（四）职业咨询职业咨询的意义职业咨询是指帮助被解职员工找到合适的工作，或是重新选择职业，同时向他们提供一部分资助以帮助他们渡过职业转换期。

职业生涯设计对企业的作用

中小企业员工职业生涯规划与管理（企业篇）文/白杨随着“知本时代”的发展，员工越来越关注个人成就感，越来越注重个人职业发展，，而企业也为赢得人才、留住人才，实现平衡发展与人力资本的最大化，员工职业生涯发展规划也受到重视，并成为企业人才战略的重要一环。职业生涯规划可以实现企业与员工的双赢，员工因职业生涯规划与管理，对自我的优势、兴趣、能力以及职业前景有了较为全面和充分的认识，通过生涯规划技术与企业提供的发展通道实现对自我生涯的管理，提升职业竞争力。企业则通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机与职业兴趣，在组织设计中结合员工特点，充分实现人岗的匹配，最大程度提成员工工作效能与忠诚度，降低因人员流失造成的企业成本。那么，中小企业员工职业生涯管理的本质是什么？中小企业如何才能实现员工职业生涯规划的管理？会遇到什么样的问题？又该如何在如此现状下有效开展？企业的人力资源部门又该从哪些方面推进生涯管理的实施？而员工的直线部门又应该扮演什么样的角色呢？企业职业生涯管理是从企业的角度对员工从事的职业与职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导与控制活动，以实现企业目标与个人发展的有效结合。（《职业生涯管理》周文霞著）。必须明确的一点是：企业职业生涯规划与管理不是让员工一辈子在一家企业工作，而是实现员工职业发展与企业发展的协同效应。市场经济下的短期雇佣模式不存在终生雇佣制，经济飞速发展，劳动力丰富而且职业化程度水平相对不高的情况下，员工在一家企业的平均时间基本维持在3年甚至更短，所以企业管理的职业生涯是员工生涯的一段职业历程。中小企业在人力资源管理上基本存在以下几个问题：

1、企业规模小，知名度低，难以吸引优质人才；

2、在薪酬、福利、培训等方面与大企业无法相比，资源有限；

3、人员流动性较大，在“保留人才”方面无能为力；

4、各项制度尤其是人力资源管理方面无法给与全面支持。尽管存在这些问题，我们还是可以在中小企业职业生涯管理方面进行有益的探索，因为中小企业也有自己的优势。

1、在各大企业组织架构不断扁平化发展，员工发展遭遇瓶颈，中小企业则可以实现员工多面发展与内部流动，满足员工多元发展需求，提升职业竞争力；

2、大企业越来越发展标准化，精细化，必然带来工作的相对固定化，难以满足员工成就感的需求，而中小企业则可以使员工得到足够的锻炼。由此可以在中小企业实施职业生涯管理还是可以实现员工与企业的协同双赢发展，我们来看看如何实施与实现。第

一、确立企业职业生涯规划的职业发展通道，明晰职业发展阶段职业发展通道解决的是员工自我认知、成长和晋升发展路线的问题。职业发展阶段是认知员工发展程度，并依据其现状有效开展相应管理工作即发展级别问题。现在企业应用比较多的是双通道职业发展设计：管理通道与专业通道，示意图如下：需要注意职业发展通道设计与等级仅仅是我们预设定的骨架，重要的是我们要清楚地知道2个通道与发展阶段需要提供什么样的支持。即如何对通道设定等级，如何鉴定等级，什么标准可以获得晋升，要获得晋升需要什么样的知识、能力与实践储备等，而这些是骨架的血肉与细胞。第

二、岗位分析分析岗位获得与工作有关的基本信息与数据，是对员工进行职业发展管理的起点。一般情况下岗位分析需要得出以下信息；

1、岗位基本信息：名称、类别、直接上级、定员人数、管辖人数以及工资等级和可以晋升的岗位或者轮换的岗位。

2、岗位描述：工作清单与工作标准。

3、任职资格：海氏系统对岗位评估分为三要素即技能水平、解决问题的能力与承担的责任。第

三、员工基本素质测评进行员工基本素质测评，了解员工个性特点、管理能力、职业兴趣、气质特征、能力倾向等。素质测评可以借助专业测评机构也可以根据前人研究的测量表进行，当然这些是作为参考与辅助。有的时候条件不允许我们可以通过深入的访谈与员工工作的行为分析获得。基本素质测评与分析可以帮助企业了解员工长处与短处、发现其职业兴趣与个性特征，作为工作安排与培训发展的基础依据。第

四、企业职业生涯规划的方法在确定了职业通道与等级、进行了岗位分析与素质测评，如何进行员工职业生涯规划呢？以下是我国学者马士斌提出的几种组织职业生涯规划的具体方法。

1、职业生涯讨论会：员工主动参与有计划的学习与练习活动，通过自我评估、环境评估与成功人士交流研讨等活动，帮助员工确定职业方向、确立职业目标，制定生涯发展路径。

2、填写职业生涯计划表，一般可以粗略包含三个方面A、职业。如财务管理、人力资源管理、医生、律师等。B、职业目标。为所选择的职业设定成就目标，可以从岗位目标、收入目标、社会影响目标与社会地位等。C、职业生涯阶段。根据设定于职业目标，确认职业发展战略并分阶段实施并达成目标。

3、制定职业生涯发展手册职业生涯发展手册是前期研讨会与职业生涯计划表的书面成果的集合与规范化和标准化，用于指导员工职业生涯发展。手册一般包含以下几方面的...