中小型企业人事管理中存在的问题

[企业实施项目管理过程中存在的问题有哪些]虽然企业项目管理的应用价值已得到广泛认同，但项目结果偏离预期目标或因种种原因被迫中止的情况都屡见不鲜。为控制项目风险，提高项目实施的成功率，有必要对企业实施项目管理过...+阅读

中小型企业人事管理中存在的问题

A、岗位设置不科学合理：中小企业的管理体制尚在不断建设的过程中，灵活多变，有时老总大力推行某个方案，需要引进几个人设置几个岗位，有时又取消了一些繁琐多余的环节，导致人员职位不稳定。

B、人才引进机制不完善：企业的很多员工是领导的家属、亲戚、朋友，这些人中有些自身的文化素质并不高，加之是某领导的亲属，工作消极，而且占用了本应属于其他有专业管理经验、技术特长的员工的岗位。公司领导碍于面子、个人感情安排一些员工，但是这些人也必须和其他常规渠道引进的人员一样评估，有能力的放到合适的岗位上，能力不够且不具备培养潜力的，安排其他二线岗位。

C、缺乏必要的职场规划、引导，人事部门将招聘的人员分配到相应部门、车间后，缺乏必要的跟踪、了解情况，不能最大限度发挥员工的积极性。

D、员工与企业的矛盾不能及时妥善处理：员工因薪酬、劳动强度、自我价值实现、同事关系处理等诸多因素引起的与企业间的矛盾，人事部门不能及时察觉并缓解，导致最终员工离职，企业损失了培训费用，并需要重新招募员工、重新培训，增加了企业成本。

如何做好人事管理以及必备条件

如果你做人事工作，先熟悉一下公司的薪资体系吧，毕竟这是基本工作，书本上也看一些薪资方面的东西，到网上下一些辅助的管理小软件，慢慢来然后是培训与考核，培训你就借助公司一线管理层的力量，让他们来做一些心得的东西考核比较难弄，如果让你出方案和全程操作，我认为你没有经验，很难支撑考核体系，多学学方法吧，比如360度测评、关键绩效考核方法，但是不要全部照搬，借助一小部分，同时多征求一线的意见，因为你不了解一线很容易拿出的东西不切实际然后恶补一下劳动法，包括怎样和政府部门沟通，失业、养老、医疗、生育、工伤等情况怎么个流程，怎么办理？再有就是考勤，借助现代化，上指纹机或者磁卡，月底的时候比较好整理特别要注意的是，做人事一定要懂得文档管理和备份，所有的资料怎么分类和保管不知道是不是这些

如何做好人事管理工作

如果公司条件比较好的，制度比较完善的，一般都有属于自己的行政人事部，行政人事部作为公司的一个集后勤管理与后备力量于一体的部门，她在整个公司管理中担任润滑和保障的作用，不仅为公司的正常运转提供了服务平台，而且为公司的所有活动提供各种有效的支持和服务。她运作的好坏，直接关系到整个公司的规范化管理的进程。对于公司的日常管理工作，应该搭建模式，形成规范，避免出现浪费、安全质量事故等，减少人为的主管因数来印象我们整体的服务质量。

人力资源管理与开发。几点常规工作我简单的概括为以下五点：

1.组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。

2.提供工作分析的有关资料，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退做出决定并办理相关手续。

3.制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。

4.有针对进行培训主要指员工入职培训和职业技能、品质培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训来提高、发挥员工能力，达到期望的标准。

5.制定完整的员工考核方案、纪律奖惩制度并按照公平，客观、反馈、差别的原则执行。

而针对一些小企业，可能人事部只有几个人，甚至只有领导层在兼任人事工作，可能在社保，薪资等方面处理没有设计专员来处理，这是可以寻求一些可靠的人资机构或者第三方平台，比如说商安卫士等等，这些往往会有比较专业的团队，而且也是专门做人事方面的工作，包括代办员工的社保、公积金缴纳以及补缴；代理户口挂靠及档案委托管理等相关人事手续；代理员工工资、奖金的统计、发放；提供劳动政策、法规方面的咨询等等。

中小型企业的人力资源该如何管理

近一段时间一直在关注中国国内民营企业，尤其是私人企业中小型规模的人力资源管理与开发方面的论题。当然，在许多论坛里面一些专业人士提出了有借鉴意义的看法，比如说：提高员工人本主义环境加快人文思想的融入等等论题。然而，我想说的是这些都是好的开始，良性的发展结果后的结晶。对于处于刚创业的尤其是创业不到一年的孵化器公司该如何做？

今天有幸与国内一家金融证卷机构的总裁面谈了一些团队建设与管理方面的问题。他给出答案是在创立之初就应该坚持不懈的把公司的理念以及公司的荣誉感附加在员工的身上。任何一个老板在创立公司的时候都需要的是自己的团队成员一个一个都充满事业心态。而不是混日子和过休闲没有意思的日子的员工。当然，我这么说很多人都认为这是理所当然的事情。然而，在北京许多公司包括一些知名的集团公司内部存在员工效率低下、办事方法不对、工作内容繁琐、员工跳槽频繁、甚至出现中高层人事集体离职的现象屡屡发生。

我曾经参观过一家保险经纪公司，看到他们的墙壁上到处写的我为人人，人人为我！我要努力，努力为明天！等等这样的口号，竟然有的甚至出现每天早上唱着高歌上班，谁不唱扣谁的钱。这样的做法，我不知道是对还是错，有的时候我还觉得跟传销有点类似了。当然了，保险跟传销是两回事情。

企业文化是需要一点一点的建立起来，从公司创立之初就该建立起来。从公司入职的每个员工建立起来。这些建立都必须基于公司现状的情况上，小到一张纸张，大到一个员工活动，处处体现人文环境是关键。

一个公司留用人才都知道事业留人，感情留人，

薪水留人在一个初期公司，在一个对该项目不了解的外人情况下事业留人无从谈起。那么薪水又不可能给出那么高符合行业同时期标准的，怎么办，就是感情留人。在稳定团队核心骨干的基础上，筛选和选拔人才，通过不断提高人文环境和物质奖励、精神奖励的模式带动员工的积极性以及工作效率。既然谈到工作效率问题很多中小型企业犯难了，效率怎么那么低啊？怎么回事啊？我个人认为，除了一些基本的新业务员或者新手上岗之外对业务不熟悉，这需要入职培训和岗位在职培训之外更重要的是耐心辅助和心理咨询辅助。对于已经入职工作有段时间的在职人士而言工作效率低下无一例外有几种原因：

1，情绪问题。比如家庭的问题影响了工作状态。

2，工作压力问题。在月度或者季度工作任务额是否超过个人承受的限度，压力程度是否超过个人经验范畴？这些都是人力资源管理工作者需要考虑的问题。

4，感情问题。员工与员工之间，员工与上司之间，员工与下属之间等是否因为工作问题或者其他原因导致了磨合出现了效率低下？等等。

作为一个有效的人力资源管理工作者时刻都是公司的人才储备与人才情绪分析的专家，时刻都要密切关注员工的绩效考评动向才可以。

3，部门经理自己不作为。一些中小型公司部门经理多数是业务出身或者是工作不到一年的人士提拔才出来的，对在职培训等方面不了解有些人都没有接触过因此没有感觉。

关于做绩效考核方面的问题，首先绩效考核应该要区别对待尤其对员工以及对部门经理以上的人群要分开。员工一线员工的绩效考核主要是以业绩考核为主，多数企业采取的KPI考核模式这是对的，但是对部门经理采取KPI考核这有点强人所难了。因为KPI许多企业运作都是业务模式，我个人认为部门经理的考核更多体现在对团队的贡献上和对公司未来人才培养上价值更突出为合适。

我还要说一下许多新人从事人力资源管理工作老喜欢找别人或者其他行业的人力资源管理工作者给点东西，给点模块，既然出现《员工手册》都大同小异？这是不可思议的事情。每个公司的项目，运营模式，员工组织，团队模型。都不一样，照搬照抄绝对不可以。人力资源与行政是要分开的，行政是做行政的，人力资源是人力资源的，这也是不在一起的。最后，还要强调是人力资源管理工作者一定要有宏观分析和项目运作能力，要站在企业发展年度战略角度上看待问题这是很重要的指导思想。