企业人员管理系统平台发展的现状及存在的问题

[我国企业人力资源管理与创新存在的问题及现状]现状就是大家都口口声声喊着员工是卫门最大的财富，心理却并不这么想，在此思想下，人力资源工作肯定得不到重视，也就是说人力资源从业者在公司的话语权低，公司只把人力资源部门当做...+阅读

企业人员管理系统平台发展的现状及存在的问题

管理系统平台发展的现状：企业管理平台是一项管理体系+企业管理软件的综合性平台，简称ECP，是企业现实运营中使用的有形和无形相结合的管理体系。ECP企业管理平台是企业线上生存的运营支撑环境，它为企业的管理者提供了一个类似线下日常工作的环境，分布在不同地方的不同时间工作的管理者，可以像坐在同一个房间一样地工作。随着计算机技术的飞速发展，国内软件技术已取得长足的进步。信息化管理进程的加快，让企事业开始谋求信息化管理工具来提高工作效率和管理效率。企事业单位纷纷开始选择OA办公系统作为办公管理平台，发展现状：

1、商业越来越重视效率，管理越来越看重科学，发展越来越趋向信息化。

2、OA办公管理平台能够更快速解决企事业内部的审批流转问题。

3、OA办公管理平台全面的管理功能，几乎覆盖了所有企事业单位的需求；易用性较强，适用于全体员工。OA办公管理平台能够让企事业单位的管理方式转型，OA办公管理平台同时支持PC端与移动端的使用，让用户不再因出差在外而不能及时准确地将信息反馈回公司，不能及时得到上级的批复意见而影响办公效率。存在的问题：信息化的不断发展，促使很多开发管理平台的小厂商如雨后春笋，层出不穷，导致市面上的产品质量参差不齐，产品质量没有保障；售后服务没有保障；虚假宣传误导企业进行选型等等问题。...

国有企业人力资源管理中存在的哪些问题该如何改进

1、国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。

2、国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。

能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。

3、国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性。

...

物流企业的人力资源管理存在哪些问题

仅供参考：

(1)员工流动性大影响企业稳定性

季节工比较多，根据调查显示近四年来每年的离职率都在20%以上。究其原因，物流的入行门槛较低，很多求职者加入之后因为技术能力有限，只能从基层做起，工作辛苦，上班时间固定，下班时间不固定，经常需要倒班。枯燥、劳动强度大、工作时间长等特点均与员工的心理预估不一样，所以跳槽，转行的情况频频发生。员工的大量流动给企业增加了替换成本、离职成本和培训成本。同时会存在一个员工带走一个团队或者带走一些客户资源及行业信息等问题，影响了企业的稳定性。

(2)员工结构趋于年轻化，对企业忠诚度低

现有员工很多是从过去的物资仓储领域、交通运输领域转型而来，平均文化程度比较低，很多一线物流从业人员只有高中以下学历，而且员工的年龄和工龄也都呈低龄化的趋势。年轻员工多会让企业呈现欣欣向荣的景象，但同时年轻员工和学历较低的员工稳定性也比较差，对企业的忠诚度低。自2005年起企业开始着力向第三方物流转变，逐步引进大中专毕业生，目前为止大专及以上学历的员工已占总员工数的3/4。但在员工管理方面还没有形成现代意义上的人力资源管理模式，仍然沿袭师傅带徒弟的传统，又因师傅们本身的学历低，不能从理论上引导，新员工就认为物流很简单，没有什么可以学的，认为物流只是一个简单、机械的劳动，没有挑战性。另外新员工学历虽有所提高，但普遍欠缺吃苦耐劳的奉献精神。而且现在大部分都是独生子女，父母心痛子女吃苦，所以对子女“这山望着那山高的”上班态度也不闻不问。

(3)重引进，轻开发，缺乏人文关怀

根据企业发展情况每年都会招聘大量新员工，但是因为物流行业流动性大，员工忠诚度低，企业一方面想要留住人才，一方面又害怕辛辛苦苦培养出来的人才另攀高枝，因此对人才的开发培养投入很少。林森集团虽然意识到开发培训不仅能给员工带来提高，还会给企业带来长期收益，但面对居高不下的离职率，林森集团并未采取有效措施来解决这个问题，而是应付式的进行员工培训。员工对培训的需求得不到重视，也无法通过培训掌握新知识和技能；再加上物流工作多采用人工或半机械作业，劳动强度大，工作枯燥乏味；另外集团奖惩机制过于死板，片面追求用工成本最小化，导致劳动关系紧张。员工在企业里得不到关怀和进步，感觉上班是一件痛苦的事，所以纷纷选择其他出路。

(4)激励、晋升机制不完善

物流行业待遇偏低是普遍存在的问题，在这种情况下，如果再缺乏激励晋升机制则会使员工受挫。激励人才除了要从物质方面，还需要从精神方面。激励机制单一会打击员工的进取心和积极性，甚至会慢慢的对公司失去信心。虽然每年林森集团都会招聘大量专科生，员工的平均学历水平逐渐提高，但是企业内部激励晋升机制却还不完善。目前林森集团的中层管理人员中，有近10%是返聘退休人员。很多年轻员工即使已经掌握了管理层人员的技能却因为缺乏外部晋升条件而只能从事基层工作，这种不公平、不完善的晋升机制会让员工失望，并希望早日突破事业瓶颈期，最后导致离职的发生。

(5)工作环境不尽人意

驻点多，员工经常需要出差，长期奔波于各地，工作地点不确定，公司的精神不能及时传达到，使员工缺乏归属感。而且林森集团的项目点大多集中在人烟稀少，生活配套设施简陋的工业区，生活很不方便。有些偏远郊区项目点的工作环境和生活条件更为艰苦，经常停水，断电，更没有网络。很多员工不能适应这样单调枯燥且缺少娱乐和人际交往的工作，并且经常抱怨这种工作环境。

企业人力资源管理中存在哪些问题

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。由此可以看出，企业的人力资源管理工作是企业一系列人力资源政策以及相应的管理活动，而这些活动主要包括了企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等等。而企业要想获得良好的生存、发展条件，就离不开对自身人力资源的管理工作。而通常企业也会引用针对要求寻找并上线一些人力资源管理系统，以提高企业在人力资源管理效率。因为通过企业所实施的科学的、合理的以及适合的人力资源管理工作，不仅仅能够调动自身工作人员的工作积极性、主动性，更能够强化工作人员的意识，使其自觉的为企业服务，将自身的发展与企业的发展有机的融合在一起，最终真正的形成人才与企业的共同进步、共同发展。

1 企业人力资源管理存在的问题1.1 缺乏对人力资源的开发企业对人力资源所实施的管理不仅仅只是制度上、条款上的管理，更应该注重对人力资源的开发，因为资源的开发能够帮助企业获得更多的、更有利的核心竞争力，从而不断的强化企业，使企业能够在激烈的市场竞争获得胜出。但是，就我国企业的人力资源管理现状来说，绝大多数企业都忽略了对人力资源的开发，而一味地强调对人才的硬性管理，比如说相关的制度、规章等等约束，却没有从根本上了解人才的需求，更没有通过管理手段激发人才的潜能。1.2 对人力资源管理理念陈旧管理理念陈旧不仅仅是因为企业的管理能力低，更多则是企业没有真正地认识到人力资源管理的重要性，认为工作人员一旦进入企业之后就成为了企业运作、发展的工具，久而久之就会忽略自身企业人力资源的作用。

不仅如此，在市场多变的条件下，一些企业仍延续过去的人力资源管理模式，而这种陈旧的管理不仅难以实现预期的管理目标，甚至会阻碍企业人力资源管理工作的正常开展、贯彻。1.3 培训制度有待完善由于近年来我国企业的迅速发展，对人才的需求也比较追切。大部分企业对所聘用的员工只进行一次短期的简单培训或者不经培训直接上岗，这种做法无疑是欲速则不达。导致招聘员工的工作质量和效率达不到标准，上岗培训是向员工灌输企业的历史和文化，并使其了解应聘岗位的工作时间、薪酬、工作要求等情况；帮助新员工认识到如何干好工作、如何进一步提高自己。通过培训，可以帮助员工认识到自己的职能与公司所希望的水平之间的差距，帮助员工提高自己的工作技能，可以有效地降低人才流失率。

1.4 缺乏长期有效的激励机制企业激励机制的建立、完善，是为了能够符合市场快速的变化以及满足自身企业工作人员的实际需求，简单的来说，如果企业的激励机制过于稳定，就会抑制企业工作人员的工作积极性、主动性，因为工作怒不努力都没有太大的区别，而即使拼搏、奋斗，也没有获得与付出相对等的收获。就我国企业目前的管理现状来看，缺乏长期的、有效的激励机制是最为普遍、常见的，其造成这个现象的原因包括了企业领导者的不重视、企业管理者的误解以及市场的变化过快等等。2 和谐管理视角下企业人力资源管理的措施2.1 创造良好的工作环境工作环境是企业员工每天都需要直接面对的，而积极的、及时的为企业人才创造出良好的工作环境，则是使人才心甘情愿为企业工作、奉献的基础前提，具体的实施措施包括了以下几点：第一，为人才适当的、科学的安排富有挑战性的工作，也就是赋予高于其实际能力的工作目标，激励其挑战自我，超越自我。

当人才完成赋予其挑战性的工作后，他们就会产生一种满足感和成就感，这不仅使他们个人的价值得到了实现，同时又为企业创造了价值；第二，为人才搭建发挥其才能的“舞台”，赋予他们必要的自主权。如为技术人才提供必要的设备及工作环境，为管理人才提供必要的人权和财务权，采取适当的分权管理措施；第三，为人才提供用武之地，要结合企业的发展实际，对人才进行准确的定位，给他们安排合适的职位，做到人尽其才。