谈判工资的作用

[什么是商务谈判谈判的动因和目的是什么]商务谈判是指不同的经济实体各方为了自身的经济利益和满足对方的需要，通过沟通、协商、妥协、合作、策略等各种方式，把可能的商机确定下来的活动过程。在社会主义市场经济条件...+阅读

人才流失一度是多数国营企业无法回避的现实。在痛定思变中，各种与市场接轨的薪酬体系浮出水面，北人集团第四印刷机械厂推出的“谈判工资制”就是其中之一。谈出来的好“薪情” 对于北人集团第四印刷机械厂的技术人员来说，初春的3月格外令人兴奋，因为一年一度的工资谈判就在此间敲定落实。从4月起，那些业绩突出、能力出众者将获得比上年更多的工资和技术销售提成，那些基本能胜任工作、无重大过失者也可保持原有的工资水平。虽然这份工资未必令他们百分之百的满意，但由于已接近同行业的市场工资水平，因此足以让大多数人安下心来。谈及第七轮谈判的成果，第四印刷机械厂人事科长孙援朝一脸轻松：“很平稳。技术科28%的人增资，月薪最高4100元，最低1500元，没有因谈不成而走的。

”据悉，增资的13人中，2002年有突出贡献的3人，市场紧缺的电气人才2人，工作适应能力强、很有培养前途的8人。与以往不同，今年除特别重视技术开发有突出贡献的人才外，还对销售市场开发有特殊贡献的人才和毕业没几年但很有潜力的大学生格外优待。北人集团人力资源部长王建中不无感慨地说：“退回到1997年，情况却没这么简单。由于谈判工资与当时推行的全国统一的国有企业‘岗位工资制’不相吻合，因此争议很大，甚至人民日报内参也编发了有关文章。然而，人才流失严重的现实却不容人迟疑，厂里1995年好不容易进了4个大学生，当年就走了8个，1996年进了11个，结果又走了14个，因此只能摸着石头过河了。” 1997年第一轮谈判的结果是，61名职工重新确定了工资数额，月薪最高2100元，最低的700元，月增资500元以上11人，占技术人员的20%,100元-500元的32人，月增资100元以下、未达到职工当年平均工资额的14人，占全科人数的20%，未升级的1人，降级的3人。

谈判工资的最大特点在于平均主义被打破，完全凭个人的能力和实绩说话，具体体现在骨干增资多，最多月增资达765元，工资月差由原来的20-30元上升为400-500元，最高相差900元。1998年第二轮后，54人升级，最高月增资400元，8人未动，2人降薪各100元。清华大学经济管理学院日前针对“北人”谈判工资的一项调查显示，对谈判工资持基本满意态度的技术人员占73%。自此，北人四厂技术人员的收入逐渐与同行业的市场工资水平接近，一度令人头痛的人才流失问题得以解决。市场竞争催生变革进入二十世纪九十年代中期以来，几乎所有的国企都听到了急促的敲门声，那就是不断扩张的外企和迅速壮大的民企对国企人才的争夺。随着其投资规模的扩大，迫切需要一批“拿来”就用的人才，于是，他们瞄上了人才储备丰富的国营企业，不惜以高出国企5倍、10倍的薪水大肆揽才。

也就是在这不断加速的人才流动中，我国人才市场日渐发育形成。忆及当初的变革，首创谈判工资制、时任第四分厂副厂长的王建中直言不讳：“市场已经形成，人才不可能为单位所专有，再坚固的围城也会被打开缺口。”据悉，四厂曾要求员工签长达10年的合同，收高额违约金，扣留人事档案，还对引进大学生实行“三不要”的政策：名牌大学的不要，发达地区和城市的生源不要，成绩太好的不要，即便这样，也挡不住人才的脚步。因为他们到市场一转才发现，四厂支付科技人员的工资比市场价格低了近一半，有3-5年工作经验的大学生1996年的市场价是1.8万元，三资企业更是高达数十万元，而四厂只有七八千元。如此悬殊，人才焉有不走之理！王部长剖析说：“原有的结构工资是典型的大锅饭，同年进厂的大学生，3年后有的已挑大梁担当主设计，有的还不能独立工作，而他们的收入中，岗位工资、工龄工资、技能工资是完全一样的，唯一的区别仅在于奖金相差20-30元。

倘若固守这一模式，怕是不可能有四厂发展到上市公司的今天了。” 的确，在原有机制下，多劳并不能多得，责任重大，也多拿不了多少，反而有出问题被倒扣的风险。与此呈鲜明对比的是，三资企业大多有很强的人工成本意识和人才价值意识，能用农村劳动力的工种就不轻易用城市人，而对公司急需的关键人才却从不吝啬，别人开10万元年薪，它甚至不惜花15万元挖来。当有限的资金得以合理运用后，赢得的自然是传统国企无与伦比的竞争力。面对激烈的市场竞争，那些不能及时改革薪酬激励机制的国企普遍遭遇了比资产流失更严重的人才流失危机。三大优势凸显活力按照现代人力资源的“二八”理论，人事经理的根本任务在于铆牢20%的关键人才。关键人才因其智力投资的长期性、市场竞争的激烈性、工作能力的难替代性理应获得比普通员工高出数倍的年薪收入。

谈判工资体现的正是这种以绩效为导向、向核心人才倾斜的市场工资机制，因此，一经推出便凸显出巨大的活力。在谈判工资中，确定技术人员工资水平的依据是四大因素。一是技术因素，包括业务能力，岗位适应能力，技术全面性及承担重要复杂工作的能力及潜能等；二是成果因素，包括实物成果、理论成果、方法创新、工作质量、差错率等；三是态度因素，主要指勤奋程度，遵纪守法情况和敬业精神；四是替代因素，主要指缺...

怎样与私企老板谈薪水

民营企业上海五天实业有限公司人力资源部经理赵国毅谈及此事，面有喜气。赵女士是谈判桌上的老手，通常她都是站在老板一方，今天，我们请她站在求职者的角度，谈谈怎样与精明的私企老板谈薪水。私营企业薪资“特色” 知己知彼，百战不殆。要想跟精明的私企老板谈薪水，先得对私营企业薪资发放的特点有所了解。赵国毅曾在多家外企的人事部门工作，经过比较后，她总结出私营企业薪资发放中的一些特点，暂且称为三大“特色”：薪资架构不完善、随意性较大。除去一些明星私企，大多数处在创业阶段的私营企业在人事管理上还处于比较混乱的阶段，一般没有像外企那样完善的薪资架构，薪水的多少、加薪的时间和幅度等也没有完善的制度规定。通常来说，普通员工拿多少薪水由人事部门决定，中层以上管理人员的薪水则可能由老板亲自拍板。

由于可能存在老板“一言堂”的情况，薪水的多少，何时加薪、加多少等都存在随意性。月薪较低，年底兑现奖金。相对于外企和国企来说，私营企业的薪水总体偏低。私企的老板也知道自己支付的薪水在市场上缺乏竞争力，因此，为了防止员工跳槽，很多私企都采取了压低月薪，把奖金大头留到年底甚至第二年年初发放的办法，以此来拖住一部分员工，防止员工的流动率过高。员工间的薪水落差很大。薪水发放的随意性，导致了另外一个情况，即员工之间的薪水落差可能非常大。譬如，普通行政文员可能每月只拿700块钱，而她的部门经理则很有可能是年薪10万元，这样的落差究竟合不合理，不一定有什么标准，全看老板怎么想。新员工如何把握谈薪尺度了解了私企薪水的一些“特色”，接下来就是薪水谈判桌上可以运用的一些技巧了。

赵国毅认为，对于新进私企的员工来说，一般有两次谈薪机会：一次是在双方达成初步录用意向，准备签订合同前；还有一次则是试用期满转为正式员工时。两次谈薪的侧重点不同，所需把握的尺度也有所不同，不过，需要记住的是，不管何时与老板谈薪水，最重要的是要抓住对方弱点，寻找有利于自己的突破口。试用期薪水不宜要求过高。刚刚被录用时，你的个人能力还没有被老板看到，为此，在此时的薪资谈判中，对试用期阶段的薪水要求不宜过高，否则可能对录用不利。尤其是当你对个人的专业背景不是特别有信心时，可以适当降低一点期望值。试用期满后用忠诚打动老板适当加薪。经过了3个月的试用期之后，假如你的表现赢得了老板的青睐，被批准转为正式员工，这时是与老板讨价还价的大好机会。

而这次谈薪的立足点是以自己过去一段时间里的优异表现为资本，要求适当加薪。第一，你可以跟老板谈谈自己生活上的困难，比如房租太贵、交通支出过高等等，让老板看到你确实有困难，产生同情心，看到加薪的必要性。第二，要十分自信地告诉老板，经过3个月试用期的磨练，你完全有能力胜任现在的工作，能够出色完成公司交给的任务。第三，别忘记跟老板分享你个人的职业生涯发展规划，让老板知道你对公司的服务意愿，看到你愿意与公司一同成长，让老板感觉到你是一个有忠诚度的员工，这样他才会愿意在你身上投资。来源：[獀狐女人社区]

如何赢得与求职者的薪资谈判心理战你对此问题持什么看法

遇到相关问题，也常在类似三茅今日打卡等hr学习平台上学习交流，现总结如下：面试中与求职者谈薪是一场博弈，玩的是双方对薪资的准确判断和心理战术，HR高手往往能真正探明求职者的薪资期望底线，以相对较低的人工成本把他搞定。那么，在实际工作中，你是怎么与求职者谈薪的？请分享你的经验。与求职者谈薪酬是一件非常有趣的事情，就和打扑克一样，HR通过一些技巧逼求职者把自己的牌都打出来，什么炸弹啊全都给压出来，最后一个王炸搞定求职者。通过心理战术将求职者的薪资要求限定在自己预估的薪资范围里，这对于HR来说是一件非常有成就感的事情。公子豪在于求职者谈薪酬时始终在心底明确一个原则：尽可能多的了解求职者信息，在评估出与求职者自身价值相符的薪资范围的同时，尽可能多的为公司节约成本。一般来说，我在谈薪资时会用四种方法：

1、跳槽过来的员工根据其具体情况预估薪酬范围。在谈薪资的之前对求职者的薪资水平做个预估是很有必要的，能够为谈判打好一个基础。对于跳槽过来的求职者，HR可以通过其简历以及背调了解其上一份工作的一些详细信息，比如求职者的级别，工作地区，薪资水平等。然后根据这些信息预估出一个大致范围。如果求职者的跳槽属于同级别跳槽，在心理上他们一般希望工资上涨20-30%；如果求职者的跳槽属于跨级别跳槽，是从大公司跳到小公司，那么在心理上他们一般希望工资上涨30-50%；如果求职者是从小城市跳到大城市，那么可以比较分析两个城市的工资平均水平差距，然后与他的岗位级别相匹配。

2、合理适度的打压求职者。做好心理准备之后就要开始真正的战斗了，薪资谈判其实和菜市场买菜还是挺像的，求职者就像菜贩一样希望以最高的价格卖出自己的产品，所以HR需要给予求职者适当的心理压力，降低其期望值，让对方理性的将自身价值与薪资挂钩。打压求职者的方法一般有以下两种：A、弱化求职者，强调岗位竞争的激烈程度。B、反复质疑其心理底线，迫使其反复斟酌其自身价值的价位。

3、包装公司的其他卖点。面试是一个双向的沟通，求职者希望把自己推销给公司，HR也希望把公司推销给求职者，吸引他们加入。求职者面试某个公司的某个岗位肯定是希望获得较高的报酬，可是高报酬也并非是他们的唯一追求，他们还会着眼于公司的其他福利、工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队气氛、工作时间地点、加班时间长短、职业发展前景等方面，所以只要HR多向求职者包装宣传公司的其他优势，就可以给己方增添筹码，降低求职者的心理价位。

4、将自己的底牌藏好。有一些小公司，薪酬待遇相比于同行也许没有什么竞争力，这时候我们做HR的就要帮老板藏好公司的底牌，在谈薪资时重点与求职者说明公司的薪酬结构，以及薪酬的计算方法，而较少笔墨的谈论具体金额。或者多与求职者说明薪酬结构中浮动的部分，从而将求职者的注意力引导到最虚的一部分上来。~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~最近常想起在楚地求学的那段日子，无忧无虑，少年无知，看着现在日益变化的自己，不禁感叹岁月往矣。寄楚羁行千里过三山，漫漫求途真道难。壮志合当赴稷远，倾心无奈恋春深。一宵昨夜相思雨，半副今朝落魄身。不怨春风不解意，人间苦是零余人！