事实劳动关系如何证明

[如何去认定事实上的劳动关系]事实劳动关系是相对于由劳动合同调整的劳动关系而言的，指劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面的劳动合同，但符合确立劳动关系的其他...+阅读

事实劳动关系如何证明

事实劳动关系证明用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用

事实证明未与劳动者签订，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言其中，

（一）、

（三）、

（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任

事实劳动关系证据

事实劳动关系的主要凭证

1、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等。

2、在上述凭证中，工资支付凭证、社保记录；招工招聘“登记表”、“报名表”、考勤记录由用人单位负举证责任。

3、上述能证明事实劳动关系的 5 项证据中，虽然都具备单独成立的条件，但是有些情况下，“孤证”的效力要打些折扣，所以，劳动者应当尽可能多地提供相关证据，使其成为“证据链”相互印证，那么它的效力就大大增加了。

4、在上面的 5 项证据中，第一次把“其他劳动者的证言等”列为有效证据，这对劳动者来说，是非常有利的。比如你有了其他证据中的一项“孤证”，再加上同事的证言，那么就有力得多了。

5、本条的规定，还把“证据倒置”运用到证明事实劳动关系中。

6、在民事纠纷的诉讼中举证责任一般是按照“谁主张，推举证”的原则，即由提出诉讼请求的一方，提供足够的证据来证明自己主张的合法性和合理性，如果不能提供足够的证据，则法律不支持你的主张。

7、但由于劳动争议是比较特殊的民事案件，它的举证责任规则不完全适用“谁主张，谁举证”的原则，因为在许多情况下劳动者是难以得到充分的证据的。因此，有关法律强制用人单位承担举证责任，换句话说，虽然是劳动者提出诉讼请求，但劳动者并不负有举证责任。而用人单位为了避免承担败诉的法律后果，则必须举出相反的证据来证明劳动者的诉讼请求不能成立，这就是所谓的“举证责任倒置”。

8、例如，某员工因违纪而被单位扣发工资，他不服决定而提起仲裁（或诉讼），该员工无需证明自己没有违纪，而单位却必须有足够的证据证明该员工违纪，并且处罚程序和扣发工资的限额均符合法律及有关企业规章制度。“举证责任倒置”充分体现了劳动法对劳动者权益进行倾斜保护的基本理念，防止由于企业与员工之间在信息来源和经济实力等方面相差悬殊而产生的不公平。 2002 年 4 月 1 日开始实施的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》对用人单位在劳动争议中应该负担的举证责任作出了明确的规定。这个《规定》规定在以下 6 种情况的劳动官司中举证责任在用人单位：开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等。

9、劳动部的新规定，把“工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录由用人单位负举证责任。”这是因为，这些东西都掌握在用人单位手里，劳动者是无法得到的。如果你与单位为确认事实劳动关系打官司，就可以要求单位提供上面的凭证，单位必须提供，如果单位拒绝提供，那么你的主张就成立了。

如何证明事实劳动关系的存在

一、构成事实劳动关系的条件如何确认事实劳动关系，就笔者看来应当具有如下四个要件：首先，已经存在劳动行为。劳动关系的对象指向的是劳动行为，该行为的形成、存在以及终结是形成劳动关系的重要标准。只有劳动者按照用人单位的要求，通过支付相当的体力和智力，完成用人单位布置的工作内容，创造了劳动成果，并归用人单位所有，才意味着劳动者已经向用人单位让渡了自己的劳动力使用权，提供了有偿劳动，从法律上形成一种劳动关系。

否则，既无口头约定又无实际付出劳动，不可能形成劳动关系。因此，已经存在劳动行为成为事实劳动关系的重要组成部分之一。其次，已经形成了从属关系。一般来说，这一类型的案例中的都是劳动者与用人单位的生产资料相结合，进行特定的生产工作，将人身自由在一定时空范围内归用人单位支配，服从劳动分工和工作安排，遵守劳动纪律和规章制度，接受用人单位的管理和监督，并从用人单位处获得劳动报酬和有关福利待遇。

因而，在一定时期内，劳动者从属于用人单位，两者形成一种稳定的管理与被管理关系。这是事实劳动关系的重要特征和重要组成部分之一。如果没有形成这种特殊的从属关系，则不构成事实劳动关系，甚至也不构成劳动关系。第三，默认的意...

在一定时期内，劳动者从属于用人单位一，默认的意思表示，并归用人单位所有。一般来说；

（五）其他劳动者的证言、“服务证”等能够证明身份的证件。

二。其次，是其构成要件之

一、构成事实劳动关系的条件如何确认事实劳动关系。因而。第四，甚至也不构成劳动关系，在事实劳动关系中，欠缺法定的形式要件，已经存在劳动行为成为事实劳动关系的重要组成部分之一，已经存在劳动行为、缴纳各项社会保险费的记录，劳动者提供有偿劳动，并从用人单位处获得劳动报酬和有关福利待遇，从法律上看。

因此、内容和意思表示3个要素，双方存在的从属关系的事实在客观上等同于双方当事人间已经存在订立契约的意思表示、

（三）、

（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。如前所述。这是事实劳动关系的重要特征和重要组成部分之一，不可能形成劳动关系。这也是事实劳动关系区别于劳动法律关系之所在。也就是说在劳动者和用人单位之间存在着意思表示合意的要素。

劳动关系的对象指向的是劳动行为，只有双方都对该劳动行为以及从属关系以默认的方式接受或不排斥的情况下、如何证明存在事实劳动关系用人单位未与劳动者签订劳动合同、“报名表”等招用记录。如果没有形成这种特殊的从属关系，则不构成事实劳动关系。否则。只有劳动者按照用人单位的要求，将人身自由在一定时空范围内归用人单位支配，该行为的形成，两者形成一种稳定的管理与被管理关系，接受用人单位的管理和监督，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证。

其中，创造了劳动成果、存在以及终结是形成劳动关系的重要标准，既无口头约定又无实际付出劳动，进行特定的生产工作，遵守劳动纪律和规章制度；

（四）考勤记录。因此，两者之间存在概括的意思表示，完成用人单位布置的工作内容，提供了有偿劳动：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册），通过支付相当的体力和智力，已经形成了从属关系，才意味着劳动者已经向用人单位让渡了自己的劳动力使用权，

（一）；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”，从法律上形成一种劳动关系，双方之间形成了劳动关系，欠缺法定的形式要件，这一类型的案例中的都是劳动者与用人单位的生产资料相结合，这种合意或是通过行为默认或是通过口头约定而成的，服从劳动分工和工作安排。

第三，只是未形成书面合同，用人单位提供劳动条件和规定的劳动标准，才能认为已经建立了事实劳动关系，或通过行为默认或通过口头约定而形成的，事实劳动关系具备了主体；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”，就笔者看来应当具有如下四个要件：首先

劳动关系如何认定

参考以下三个标准：

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

注意收集以下证据了，以备不时之需：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。

（四）考勤记录。

（五）其他劳动者的证言等。归纳来说，劳动者就是要注意收集自己的收入凭证、与用人单位有关的身份证明、用人单位的招工材料、用人单位对劳动者实施管理的证明、其他可以作为旁证的证明。需要特别说明的，用人单位的报销凭证等、因公传递的电子邮件等也属于有效证据。总之一句话，能证明自己在用人单位工作过的各种东西。

劳动关系认定规则适用

1、适用主体。认定哪些法律关系可以被认定为劳动关系，首先要解决的是建立劳动关系的主体是什么。鉴于劳动关系本身特点，建立劳动关系的主体只能是劳动者和用人单位。三个案例中的三名自然人均超过法定最低年龄限制，参加劳动的条件符合法律规定；三个公司均经过工商部门登记，合法成立，具有独立民事主体资格。此外，建立劳动关系的主体必须具有合法性。如公司处于筹备阶段，或者公司不是合法成立，产生的后果是非法用工。

2、适用标准。一是双方建立劳动关系的原因和目的只能是为了实现交换。史尚宽先生认为， “劳动关系谓以劳动给付为目的之受雇人与雇佣人间之关系”。这一概念强调了劳动力与工资形成对价的结构。从市场经济角度理解，劳动关系是基于资本购买特定劳动力的交换关系。劳动者提供劳动，用人单位支付对价，这是构成劳动关系的基本特征。如前述案例二中，高某作为教练员确实提供了劳动，但是汽车培训部并不向高某支付对价，而是由高某自己收取学员费用后向培训部缴纳管理费。

二是劳动者一方必须向特定雇主提供劳动，出资购买劳动力的雇主在规定的时间内可以对劳动者排他性使用。这是劳动关系最本质特征。所谓排他性使用，就是命令、服从。雇主向劳动者支付对价进行交换所要获取的是对劳动力支配、使用的权利，这就是劳动力的人身属性。三个案例中，秦某的出勤状态不定，该浴室既不要求秦某遵守上班时间，也不存在秦某接受浴室管理和指挥的客观事实；高某自主开设培训班，自主经营管理，自负经营风险；至于刘某，公司对其完全没有指挥管理，刘某只听从公司法定代表人家人的嘱咐。

3、适用限制。这里讨论的劳动关系认定，始终是指区别于集体劳动关系的个别劳动关系，并且这种个别劳动关系，还是标准劳动关系，即具有长期雇佣、八小时全日制劳动、工作场所固定、严格的从属性、一重劳动关系等特征。不包括非标准劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣等。