绩效评估是什么

[什么是绩效管理]所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续...+阅读

我的看法是这样的：

1、需要了解的是该公司的技校考核体系的设置，对“这样”的考核结果的不满意，基本上也是小王自己的主观判断，因此，存在的可能是：姑且不论该公司绩效考核是否科学合理，至少在指标设置和评分标准上小王比较“吃亏”，比如说上司打印象分，同事互评的比例比较大而又正好是小王的弱项，又比如两个人从事的都是办公室工作，不出差错就是“好”，无法象销售人员一样有销售业绩等一些可以量化的考核标准等等；

2、抱怨说明该公司没有注意到考核与员工满意度的管理，事实上，企业的所有活动均围绕一个中心：经济效益最大化，考评体系设计的是否合理等等姑且不论，考核的目的决不是引来一堆抱怨和人心浮动，因此，公司应注意两个方面，一个是是否考虑优化和改进绩效体考核体系的设置以及考核的方法，另一方面注意“考核后”的工作，如对每个员工就考核结果进行一次谈话，将员工的注意力引导到对照考核结果寻找努力方向的道路上来；另外，员工满意度和企业凝聚力的建设应该贯彻在日常中，如增加老员工的荣誉感等；

3、绩效考核，个人觉得主要作用2点，一个是指挥棒，与激励相结合，让员工知道“做什么”；一个是后评价，对所有人“做的事”进行一个评判，奖励与公司目标一致的制止与其不一致的；至于考核标准、方法和过程，客观的东西可以由计算机去处理，一些“柔性”的东西，如与员工的谈话，可能更需要一个好的HR人员去掌握分寸和尺度；

4、文章里的小王，已经认识到自己在处理人际关系上的不足，适当引导，无论是对个人还是对企业都是有好处的，但是如果缺乏适当引导，导致的可能是不公平感的进一步加大，结果一个是走人，另一个也许是疯狂地钻营人际关系，都有够可怕。

如何设计人力资源管理绩效评价体系

1、确定科学的人力资源绩效评价原则，评价目标系统化。要进行客观的人力资源绩效考核，必须树立科学的考核原则，在进行人力资源绩效考核时应遵循公平、公正的原则和差别原则。考核等级之间应当有鲜明的差别界限，针对考核的不同结果在工资、奖金、晋升等方面应体现明显的差别，这样才能充分体现考核工作的激励作用。

2、设置合理的评价指标体系。

从“绩效评价”一词的字面上看，应以实际成效为考核中心，注重劳动成果，但仅仅看最终的“绩效”显然是不够的，还必须把员工的工作态度和行为也作为考核的重点内容，将“德、能、勤、绩、廉”五个方面的考核内容作为一个既有所联系又有所侧重的有机的整体。在实际操作中，应将每个员工的工作根据其岗位做工作分析，在工作分析的基础上将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件做区分并加以分类，以此作为人力资源考核标准，设置实际可用于考核的各项详细指标，将考核的各项指标的具体分值、打分标准合理地进行分配，以绩为考核中心。

3、选择适合的评价方法。正如上文所述，国外先进的方法未必是放诸四海而皆准的，在实际的人力资源评价工作中，各企业应选择适合本企业的评价方法，而不是照搬照抄。在绩效考核中应根据考核的内容和对象、个体的情况选择具体的考核办法，运用多种方式，从多层次、多角度、全方位进行考核，既有定性考核又有定量考核；既有集中考核，又有分散考核，还有集中分散相结合的考核；既有上级考核，又有下级考核；既有同级考核，又有自我评价，在条件许可的情况下，尽可能地选用多种不同考核方法结合使用，以提高考核结果的准确性、可行性。

4、加强绩效考核者的业务和职业道德素质培训，确保评价的公正性、有效性。绩效考核能否有效执行，还有赖于考核者的综合素质，如：思想是否端正，为人是否正派，处理事情是否公正，原则性是否坚定，素质是否过硬，所以在选择考核人之后，要对其进行培训，这是提高考核科学性的重要手段。可以考虑用模拟考核的方式，从考核过程的实际操作，对考核人的技能及思想素质等方面进行全方位的培训。

通过培训，可以减少考核者因晕轮效应、宽严倾向和集中倾向等所引起的考核误差，让考核者正确了解考核项目的意义和评价标准，掌握常用的考核方法；通过培训，还让考核者了解在绩效考核过程中容易出现的问题、可能带来的后果，以避免这些问题的发生。

5、利用多种方法，保证评价能够切实发挥作用。在考核过程由于各种原因可能出现对评价结果的异议，因此应有畅通的渠道让员工申诉，对确有偏差的考核结果进行补救，从制度上促进绩效考核工作的合理化，达到提高组织绩效的应有作用。

同时，管理人员要对员工进行经常性的有效的绩效沟通，让员工真正理解自己在组织中应承担的责任，产生对绩效产出的参与感。针对考核的结果帮助员工改进工作绩效，制定适合员工个人职业生涯发展的规划以及培训内容。同时，也借此检查企业各项管理政策的实用性以及人员配置的合理性。此外，完善兑现机制与加大绩效考核的兑现力度。

考核结果的兑现和使用必须依考核等次同员工的升、降、奖、惩等相关利益紧密挂钩，加大考核的兑现力度，使员工的考核与企业目标管理、人员聘用、单位福利等内容相联系，能有效发挥激励竞争的功能，保证员工队伍旺盛的活力。在企业考核结果的兑现方面，真正做到激励先进、鞭策后进。

在民营企业的人力资源管理中绩效考评有哪些常用的考评方法

一般常用要素评定法和简单排序法。转载以下资料供参考

常用的绩效考核方法

一、简单排序法

（一）简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。该方法的优点和缺点。

（二）简单排序法的操作首先，拟定考核的项目。第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。

二、强制分配法

（一）强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。

（二）强制分配法的适用性

三、要素评定法

（一）要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。该方法的优点与缺点。

（二）要素评定法的操作

(1)确定考核项目。

(2)将指标按优劣程度划分等级。

(3)对考核人员进行培训。

(4)进行考核打分。

(5)对所取得的资料分析、调整和汇总。

四、工作记录法

工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。该方法的优点和缺点。

五、目标管理法

（一）对于目标管理的认识

1.目标管理的含义目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定具体工作。当组织最高层确定了组织目标后，必须对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。

2.目标管理的优点目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。

（二）目标的量化标准目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。

（三）目标管理法的实施步骤 1.确定工作职责范围 2.确定具体的目标值 3.审阅确定目标 4.实施目标 5.小结

6.考核及后续措施

六、360度考核法

（一）360度考核法的含义 360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。

（二）360度考核法的实施方法首先，听取意见，填写调查表。然后，对被考核者的各方面做出评价。在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。

（三）360度考核法的优缺点

常见的考核指标

销售额（销售收入）生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）

采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）

管理成本（运营成本节约率）