特级教师评审简表

[著名特级教师于永正给新老师的20条建议]著名特级教师于永正给新老师的20条建议一、老师要在上课铃声未落之前到达教室门口。铃声落了，教室里的多数人如果对你视而不见，依然我行我素，乱哄哄的（低年级的小朋友尤甚），你...+阅读

一、小学教师工作量：原则上担任一个班的班主任和两个班的语文或数学课，或包教一个班的语文和数学课。不担任班主任工作的其他学科教师，原则上每周担任18节课以上的教学工作，同时承担相当于一个班班主任工作的其他教师工作量。

二、中学教师工作量：原则上担任一个班的班主任和两个班的语文或数学课。不担任班主任工作的其他学科教师，原则上每周担任14节课以上的教学工作量，同时承担相当于一个班班主任工作的其他教师工作量。

三、中小学“双肩挑”的校级干部，在完成本职工作的前提下，应担任一个课程，一般不少于4课时。中学“双肩挑”处室干部，在完成本职工作的前提下，一般应担任一门主要学科的教学任务或相当一门主要学科的教学工作量。

四、其他职工，学校每学期应有明确的要求和具体的工作计划，实行每天八小时上班制。

如何解读教师工作量满而拿到平均数

对义务教育阶段教师实行绩效工资制度，其目的是为了调动广大教师的积极性，促进义务教育的可持续发展。而从春节前后的一些地方奖励性绩效工资的发放来看，恐怕事与愿违。不少学校的普通一线教师，尽管工作繁重，有的任教两个班甚至三个班，但连平均数都难拿到，致使他们愤愤不平、议论纷纷。普通一线教师是学校的中坚力量，教育教学工作得靠他们去“冲锋陷阵”。常看到某些影视剧中有这样的镜头：国民党军队想拿下日军的某个重要阵地，于是便组织了敢死队，并让人抬来银元。银元此时便起到激励作用，尽管敢死队员纷纷抛掉发放到手中的银元，但若没有银元的一“激”，士气也许会打点儿折扣。为何会出现普通一线教师难拿奖励性绩效工资平均数现象呢？此乃考核评价机制不合理、不公平所致。

在某些地方的考核评价细则中，一是存在“泛行政化”倾向。校长、学校中层干部、被评为县以上的骨干教师，他们要拿平均奖励性绩效工资的1.3~2.6倍；二是存在“泛业务班子化”倾向。教研组长、年级组长、学科组长、备课组长等，这些业务带头人也有拿平均奖励性绩效工资的1.1~1.2倍。另外，还有班主任津贴每月200元随工资一起发放。这几大“碗”一舀，“锅”里自然所剩无几了。如此这般，普通一线教师怎能拿到奖励性绩效工资的平均数呢？如何求解“普通一线教师难拿奖励性绩效工资平均数”之方程呢？笔者认为，不妨从以下几个方面去尝试：一是将校长、被评为县以上的骨干教师的奖励性绩效工资改为津贴，可从学校行政办公经费中支取。以前，被评为县以上的骨干教师的津贴（每月50~200元），基本都是学校行政办公经费发放的，加之国家将大幅提高生均办公经费标准，发放校长、被评为县以上的骨干教师的津贴，应该没问题。

二是学校中层干部、业务班子成员的奖励性绩效工资，不以平均数的倍数计算，改用课时数计算。要知道，某些学校在设职设岗时，大多考虑到某些教师的额外工作量，在安排教学任务是略有照顾。就拿教导主任来讲，因为事务性工作较多，教学工作便减轻了，有的只任教一个班、每周仅几节课而已。也就是说，教导主任的总工作量与普通一线教师大体相当，并未超出许多。三是班主任津贴是一个大头子，发放渠道能否两头兼顾？如果全部打入奖励性绩效工资，对小学校而言，是极不合理的。如一所只有20几名教师的小学，9个班便有9名班主任，这么多的班主任津贴先一“舀”，还能剩下多少呢“汤水”呢？班主任每月200元津贴，政府或学校行政办公经费拿一半、教师的奖励性绩效工资也拿一半。

这样，矛盾也许会不那么突出。奖励性绩效工资的发放，涉及到方方面面的利益，操作稍有不慎，极易引起学校不稳定、整个教师队伍不稳定。期盼有关部门能拿出一个科学、人性化的考核评价制度来。（作者系四川在线特约网络评论员）对义务教育阶段教师实行绩效工资制度，其目的是为了调动广大教师的积极性，促进义务教育的可持续发展。而从春节前后的一些地方奖励性绩效工资的发放来看，恐怕事与愿违。不少学校的普通一线教师，尽管工作繁重，有的任教两个班甚至三个班，但连平均数都难拿到，致使他们愤愤不平、议论纷纷。普通一线教师是学校的中坚力量，教育教学工作得靠他们去“冲锋陷阵”。常看到某些影视剧中有这样的镜头：国民党军队想拿下日军的某个重要阵地，于是便组织了敢死队，并让人抬来银元。

银元此时便起到激励作用，尽管敢死队员纷纷抛掉发放到手中的银元，但若没有银元的一“激”，士气也许会打点儿折扣。为何会出现普通一线教师难拿奖励性绩效工资平均数现象呢？此乃考核评价机制不合理、不公平所致。在某些地方的考核评价细则中，一是存在“泛行政化”倾向。校长、学校中层干部、被评为县以上的骨干教师，他们要拿平均奖励性绩效工资的1.3~2.6倍；二是存在“泛业务班子化”倾向。教研组长、年级组长、学科组长、备课组长等，这些业务带头人也有拿平均奖励性绩效工资的1.1~1.2倍。另外，还有班主任津贴每月200元随工资一起发放。这几大“碗”一舀，“锅”里自然所剩无几了。如此这般，普通一线教师怎能拿到奖励性绩效工资的平均数呢？如何求解“普通一线教师难拿奖励性绩效工资平均数”之方程呢？笔者认为，不妨从以下几个方面去尝试：一是将校长、被评为县以上的骨干教师的奖励性绩效工资改为津贴，可从学校行政办公经费中支取。

以前，被评为县以上的骨干教师的津贴（每月50~200元），基本都是学校行政办公经费发放的，加之国家将大幅提高生均办公经费标准，发放校长、被评为县以上的骨干教师的津贴，应该没问题。二是学校中层干部、业务班子成员的奖励性绩效工资，不以平均数的倍数计算，改用课时数计算。要知道，某些学校在设职设岗时，大多考虑到某些教师的额外工作量，在安排教学任务是略有照顾。就拿教导主任来讲，因为事务性工作较多，教学工作便减轻了，有的只任教一个班、每周仅几节课而已。也就是说，教导主任的总工作量与普通一线教师大体相当，并未超出许多。三是班主任津贴是一个大头子，发放渠道...

高中教师工作量的核定办法

中学教师的工作量计算方法：一般每位任课教师的工作量为10节正课，满工作量的享受系数“1”，超（或不足）工作量部分加倍计算。比如：李某每周工作量16节，学校规定系数＂1＂享受课时补贴1000元，可算得：李某的工作量奖=1000+1000/10*6*2=2200（元）。再比如：同学校的王某每周工作量8节，可算得：王某工作量奖=1000+1000/10*2*(-2)=600（元）。当然超工作量部分的计算可以按1.2倍、1.5倍......多种倍数计算，奖金最高额度应为当地平均工资的1/5至1/3。

主副科目和自习辅导课的计算最好与正课计算方法相同。因为年终工作奖除了物质奖励还有精神奖励。课时量奖只是激励机制中多种方式的一种。

删除学校中层如何

但是，教育教学尖子未必就是管理能手，更何况，教学骨干一旦到了管理岗位，在精力上必然受到各种牵制，对学校教育教学的贡献会大打折扣，这在中学里是常有的事。试想，如果把学校的中层一级“删除”了，学校教学一线的力量就会大大增强，班主任队伍得到充实，学科教研组的实力也会更强。现在，一所小小的学校，大都设有党政办公室、教务处、政教处、总务处，还有团委学生会、安全治保室、学生生活指导处、学生家长委员会等，所谓“麻雀虽小，五脏俱全”。从校长、副校长，到常务副校长、分管副校长，从部门主任、副主任、分管主任一直延伸到组室。一些中层干部一旦担任一点职务就变了样，脾气大了，嗓门高了，公事外出的时间多了，参加学校教研活动的时间少了。

按职级办事、逐级负责、多头管理、办事拖拉、部门之间相互推诿的现象也多了。试想，如果把学校的中层一级“删除”了，学校的“官”味就变得少了，学术的气氛就会变得浓厚。把学校的中层一级“删除”了，校长必然会直接面对教师，直接处理教育教学第一线上出现的问题，工作量会大大增加。校长虽然辛苦了许多，但是带来的一个根本性变化是，校长再也不用担心自己的指令被中层过滤，也不必担心教师的声音被中层筛选而听不到真实情况。没有了中层的传送与反馈，校长可以把自己的办学理念、决策直接贯彻到学校的每一项教育活动中，直接由教师具体落实，当然一线上出现的问题也会以最快的速度、最便捷的通道传递给校长。这种“一竿子插到底”的做法必定会减少管理环节，缩短管理流程，降低管理成本，增强学校管理的效率和效益。

把学校的中层一级“删除”了，还带来一个副产品，那就是断了一些教师的“升官”的念头，也切断了校长用“官位”奖励教师的途径，奖励的中心重新回归到激励教师的专业化成长上来。让学校不为名累，不为利诱，始终保持一颗平常心，也还给教师一个钻研教学的清静环境。也许有人会质疑，把学校的中层干部“删除”了，是不是“小国寡民”原始作坊式的管理？是不是不符合现代教育管理的先进理念？我认为，把中层一级“删除”了，减少一个管理层级，原来中层干部所承担的工作，一部分由校长和校级领导承担，另一部分完全可以授权给教研组、年级组，这样更符合当今先进的扁平化管理模式。学校是育人的场所，办学的主体是校长领导下的教师，要让教师真正成为学校的主人，应该尽可能地减少束缚在教师身上的管理绳索，划清管理界限，压缩管理部门，精简中层干部，真正做到“精兵简政”，让那些德才兼备的中层干部沉淀到优秀教师的队伍中去，充分发挥他们的能动性和创造性，以及在教育教学上的模范带头作用，提高学校的育人质量。